在马斯克天价薪酬计划的背后：制定股权激励评估标准需要避免哪些风险？

谈到股权激励，特斯拉为马斯克制定的激励计划曾被媒体戏称为“美国商业史上最疯狂的高管薪酬计划”。

之所以疯狂，是因为马斯克最多可以以23.34美元的价格购买3.04亿股特斯拉股票，以及当时对马斯克的疯狂评价。

根据向上整理，这些股权激励分为12个阶段，每个阶段的成熟需求同时满足特斯拉“市值”和“收入或利润”的多重评估指标。

其中，在市值方面，需要上升到6500亿美元，完成12个里程的考核；在营收方面，8个运营里程设置在200亿美元到1750亿美元之间。。

虽然评价这么严格，但大家都知道后面的故事。自2017年特斯拉推出以来，第一款Model面向大众市场。 3.2019年，特斯拉上海超级工厂建成投产，特斯拉在电动车跑道上发展迅速。毕竟马斯克以毫无疑问的成绩通过了评估。

但是由于这个原因，争议开始激化，马斯克因此被提起诉讼，撤销鼓励。

整个事情虽然见仁见智，但不可否认的是，设立股权激励方案评估标准它是这个问题的一个关键点。

当时投票赞成的股东可能没想到马斯克能完成这么高难度的评价，而马斯克在理想和策略的鼓励下，带领特斯拉乘风破浪，突破了很多关卡。

那股权激励计划的考核标准究竟该如何制定呢？在这里面的“分寸”又该如何把握？

为什么要制定股权激励的评估标准？

与传统的公司激励模式相比，如季度奖金、业务佣金等。，股权激励实际上更倾向于长期投资收益，而不是简单的公司福利。

公司选择合适的激励对象，激励对象在出资或符合一定要求的门槛后被授予股份等鼓励工具，本质上是将员工作为公司股东与企业长期捆绑，实现未来风险与收益的共担。

这种初衷决定了股权激励的授予有一定的前提条件。除了公司和员工自身的奉献和权益之外，考核指标的制定还涉及一级和二级资本市场的投资回报。

这些都是股权激励需要制定评估指标的重要原因。

一个合格的股权激励计划应该同时具有激励和约束的双重属性，不仅可以激励关键人员努力创造价值，还可以给有功之臣合理的奖励。

公司如何制定考核标准？

就a股上市公司而言，根据《上市公司股权激励管理条例》(以下简称《管理条例》)，绩效考核标准应包括公司绩效指标和激励对象的个人绩效指标。

(一)公司业绩指标

虽然《管理办法》明确强调了企业的业绩指标，但从实际情况来看，公司维度的评价并不局限于业绩，还包括基于业务层面的评价指标，可以分为两类:

（1）业绩类

绩效指标是目前市场上最常用的一种类型，企业财务数据、绩效增长都是常见的选择。

比如公司经常选择的营业收入，可以更好的反映企业的经营状况、市场占有能力、企业未来业务发展趋势的预测等。一般企业在制定具体价值时，可以综合考虑宏观经济环境、公司历史业绩、行业发展、市场竞争和公司业务发展方向。

(2)商品服务类别

伴随着科技创新板块的开放，大量以科技创新为代表的成长型企业也逐步进入a股市场。

这些企业的主营业务通常集中在我国新兴重点发展产业，如集成电路、人工智能、生物医药等。，专注于技术突破和产品创新。

一般来说，这类企业在制定股权激励评估标准时，不仅对公司的盈利能力和成长指标有一定的要求，还非常重视产品和技术创新。因此，一些企业会将技术或产品的阶段性增长目标作为评估标准。

比如寒武纪的《2020年限制性股票激励计划(草案)》将第一家归属期公司的绩效考核锁定在芯片和加速卡的销售收入上，以及整机配备寒武纪训练芯片的销量上。

另外，还有许多企业会同时选择上述两种评估机制，在关注企业利润率的同时，进一步探索新业务。

(二)个人绩效考核

与公司绩效考核相比，个人绩效考核相对简单，根据考核标准，行业内使用较多的员工绩效等级进行划分，不同等级对应不同的归属指数。

一般激励对象当初实际归属的限制性股票数量=当年个人计划归属的总数*公司归属比例*个人归属比例。

不同类型企业的股权激励评估标准

公司股权激励评估标准的制定将受到法律、法规、企业需求等因素的影响，目前可大致分为三类：

(1)境内企业在海外上市。

这类企业的典型代表应该属于大家熟悉的大型互联网公司，如阿里、百度、腾讯等，以RSU为主。

对于核心员工来说，这类企业的股权激励一般发生在两种情况下，一种是员工入职时作为“工资包”必不可少的存在，评价相对宽松。另一种是在员工有主要表现时作为奖励激励，相当于完成评估后再授予。

另外，还有公司将其作为员工福利发放的情况，比如腾讯的阳光普照奖曾经奖励员工每人100股腾讯股票。

(2)a股上市公司

a股上市公司的股权激励评估有一个统一的标准。根据《管理办法》，除了上面提到的公司绩效和个人绩效评估之外，公司在开设公司绩效指标时也要保持对比，即需要参考行业数据来制定，以保证评估的公平性和合理性。

国内未上市公司(3)

未上市公司股权激励的评估情况将更加复杂，没有统一的标准。

虽然很多创业公司在初期会实施股权激励，但考核标准一般会比较宽松，甚至不直接考核。一方面与创业公司人员和相关配套设施不完善有关，另一方面也是因为公司业务还在探索，利润还不稳定。

此外，与业务完善、现金流稳定、知名度较高的大企业相比，创业公司对高端人才的吸引力不足，因此严格的考核指标可能会影响企业的招聘和留人。

评估机制的制定，需要提前避免哪些坑？

虽然评估标准的设定只是整个股权激励计划的一部分，但仍有许多注意事项需要避免，重点可关注以下三类。

(1)评估时间的设定

若企业选择财务相关业绩指标作为评估，则需注意评估时间和财务报告发布日期。

如果评估时间在财务报告发布之前，将没有评估结果，这将直接影响公司的评估和所有激励对象的鼓励和授予。

(2)评估标准的合理性

对于a股上市公司来说，虽然《管理办法》对股权激励的评估标准提出了法律法规维度的要求，但在实际操作中，公司也要考虑指标的合理性。理想的状态是既有挑战性又有希望实现，既避免了激励对象不求上进，又避免了因目标过高而打击激励对象的积极性。

调整考核机制(3)

一些业务发展迅速的公司会在短时间内吸收大量人才，组织结构会迅速扩大。这种情况很容易导致已经生效的计划无法满足公司目前的鼓励需求。

一般在这种情况下，企业可以在原方案的基础上，在综合考虑企业需求和原方案的具体情况后，补充发布方案的配件，在原方案持续有效的前提下，匹配企业新的激励目标。

本文来自微信公众号“一心向上ESOP”（ID:TigerESOP），作者：以股权激励为重点，36氪经授权发布。

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