详细介绍所谓的“三个人，拿四个人的工资，做五个人的工作”

2024-08-11

写在前面

最近有个很有意思的消息：我的一家同乡企业，「招募三人，做五人工作，拿四人工资。」，把自己的会议精神放在网上，也随之传到网上。

这种「招3给4干5」过去，人力资源战略在网络上非常活跃。

大佬们觉得这样做很合理，很多员工也很喜欢这样做。

为啥呢？

减少员工，提高效率，提高工资，似乎是员工和公司的双赢。

但是这个逻辑真的能落地吗？

在一些行业和岗位上，也许可以。但这绝不是一个普遍适用的策略，尤其是对于综合性公司来说，如果贸然使用这种策略，要么会遭受报复性钓鱼，要么会造成优秀人才的流失。

总而言之，这个世界上太多的人力资源问题，是由于管理者对人力资源一无所知造成的。

近来我二阳，还在自我调整中，本文不再固执地三段轮，5000字阐述。

谈谈我的真实想法。

良好的策略应符合要求。 SMART 原则。

明确性（Specific）：目标必须明确具体，防止模糊。例如，将“增加销售额”具体化为“三个月内增加销售额的5%”。

可衡量性（Measurable）：为了跟踪进度和评估结果，目标必须有明确的评估指标。例如，通过跟踪新客户的数量或销售额来衡量销售额的增加。

可实现性（Achievable）：目标必须是现实的，符合个人的能力和资源。目标应具有挑战性，但不能超出能力范围。

关联性（Relevant）：目标必须与其他目标和总体愿景一致，为实现最终目标做出贡献。例如，销售目标必须与公司的长期战略目标一致。

时限性（Time-bound）：目标必须有明确的完成时间，这有助于提高危机感和执行力。例如，设定一个具体的完成日期或时间段。

三个人，做五个人的工作，拿四个人的收入，这似乎是一个非常具体的要求。

但是事实上，这是一个非常广泛的概念，听到这些，有些团队落地得很好，有些团队根本就很难开始。

不但如此，如何衡量产出？是否合法，是否具有可实现性…一抓一把。

对于这家公司的HR，我真的很痛苦。

要实现这一目标，首先要明确界定：

五个人的工作，是多少活？

对营销和电话客服这类职位来说，简单。

因为这些职位有明确的输出评价。我在猎头公司的时候，要评价每个猎头每周的客户电话号码和候选人的面试量。

虽然有些资深猎头根本不需要我们去管理，但是从业务角度来说，如果他们卡住了候选人面试量的数据，自然的表现就会得到保留。

但是对许多有创意的工作来说，可能并非如此。举例来说，一位内容撰稿人，每天可以写一篇高质量的内容，每周可以生产5篇。

一旦内容团队遇到这样的公司，五个人一周的工作量就会分配给三个人，他们的工作量就会从一周的五篇文章增加到一周的八篇文章。

如果有AI工具的帮助，倒也说得过去，如果没有合适的工具，纯粹是指望员工自己给自己加强。

那么员工最有可能做的就是降低强度，而不是提高强度。高质量的文章一天写不出来。我总是可以刷水文。总之，目前的考核标准是文章的数量和字数。

管理层看到这个不行啊，再加上考核标准，文章阅读，评论，分享，增粉…

写稿子的工作人员看到的时候，得，多加点钱，工作强度更大，考核指标难。这不是为了我吗？不管怎样，我直接去抄袭大V的作品。

结果，还真行...

一直到有一天，大V们都忍不住报告了这家公司的帐号，给公司带来了品牌风险。

我真的遇到过类似的事情。一家数字技术公司的老板一直告诉我，他们的每一篇文章都是原创的，被知乎冤枉删除了。我不厌其烦地告诉他，他们公司洗了谁的稿子。

想了很久，他问我：有没有可能他们抄袭了我们的帐户？给员工下死命令后，我们的帐户内容必须是原创内容。

我看了看他们的知乎机构号，给他列出来：

每年500-600个官号文章内容，基本上是2000字。，比知乎大V更有创造力；

每个人都只有一个人，他负责寻找合适的话题，写出高质量的答案，然后配合原创图片设计。

所以，他都有秒杀知乎大V的创作能力，为什么还要打工？您给大家开了多少工资？

从那以后，老板再也没有来找我…

四个人的收入，是多少？

只需稍微了解一下招聘市场，就知道社会招聘中的每一位新员工都需要case。 by case 谈判的。

此时，公司「招3给4干5」策略是无效的——今天的农民工会算账，你的工资涨了33%，但是工作量增加了66%，必然导致工作氛围严重恶化，现在不是所有员工都能接受。

首先，我们假设员工接受了这个职位。

以客户服务岗位为例——产量好。

一般情况下，一名客服员工每天工作8小时要接到100个电话，那么，5个人的工作量就是500个电话，分配给3个员工，每个员工167个电话，相应的工作时间是13个多小时，每天加班5个多小时，每月加班110个多小时，这已经严重超过了《劳动合同法》的规定「一天不超过三个小时，一个月不超过三十六个小时。」上限。

好吧，我知道我很幼稚。

这样的尚方宝剑，不是我能用的，我们把法律放在一边。

您还会发现，许多工作岗位的工人也非常聪明，我们做HR的会算，工作的不算？

如果一个客服能比同事效率高66%，他一定是市场上竞争激烈的人才。他有能力在市场上争夺66%的工资。为什么他只接受33%的加薪？

这是一个快速发展的行业，「招3给4干5」策略首先将最好的员工排除在外。

一旦优秀的人才离开，剩下的人就会变得更加艰难——除非他们想出一个新的策略来愚弄老板。他们可能连三个人的工作都没做，但他们让老板认为他们取得了五个人的成就。

所以，在这些行业中，竞争激烈，员工没有跳槽的机会，甚至很难找到工作，「招3给4干5」是否会有市场？

的确，会有市场。但是你会发现，因为这个市场的企业优势太大，他们会发现没有必要。「招3给4干5」，就算招3给3干5，还是有很多人抢着干。

当然，这并不是没有坏处。人不是机器，总会爆发。就像我之前的文章“员工开始给顾客泼咖啡的时候，都是员工的错吗？”“Manner的员工就像Manner一样，面对巨大的压力，员工无法在没有缓解内部压力的渠道的情况下找到自己的出路。也许他们会找到客户。

管理的本质，应该是把人当人看待。。

但是在很多管理层眼里，人只是一个可以随意调整、删除的数据。

看起来员工多上一个小时的班，人和机器一样有可以忽略不计的损失，但是产量还是和工作八个小时一样高效…