鞠躬父王：旧主和新君更换，企二代如何抓住“权威”？

编者按

家族企业交接班是家族企业王朝的革故鼎新，有不幸也有喜剧，有顺理成章也有无奈，有众望所归也有忧心忡忡。

可以说，接班过程中遇到的矛盾是家族企业运行机制问题中最高的矛盾形式。“新君”不仅是家族企业日领导人退休的象征，也是新领导人走上舞台的信号。

努力成为他人，是一件精疲力尽的事情。

在实际情况下，有很多因素导致富二代英雄寻求新的变化。比如比尔·瑞格理、花花公子公司克里斯蒂·海夫纳、纽约洋基棒球队的老板哈尔等箭牌糖类企业。他们面临着不同的情况。

一个巨大的“黑洞”，比尔迷失在父亲身上。：“蜜蜂授粉”管理法，爸爸坚持指令和控制。（the pollinating bee effect），所有的决定都必须由蜂王决定。如果你想改变中国分公司的地毯颜色，对不起，你必须问“父亲”！这和比尔“尽其所能”的想法太不一样了，让他窒息不已。

克里斯蒂·海夫纳面临着另一个问题。她本来打算在国会山工作，但出于责任感，她服从了家族企业的“大局”。然而，父亲耀眼的“花花公子”风格显然很难完全接受。克里斯蒂说:“我无意成为一个风云人物，或者更不用说名人了。“我走自己的路，把我和父亲区分开来的是我们做自己”。

哈尔，纽约洋基棒球队的老板，面临着其他问题。要求“萧规曹随”的最大压力来自媒体和社会。2014年，《纽约邮报》在父亲去世4年，担任执行合伙人6年后，发表了一篇题为“外国基金会老板哈尔为外国基金会团队制定了一个没有老板气魄的计划”的文章。失去爸爸壮举的阴影依然吸引着大众。他们谈论父子之间不同的品味，自然觉得哈尔比父亲差很多。

虽然“父亲之王”的神话在一定程度上已经成为一种必然被抛弃的遗产，但这种精神遗产的形成有其自身的合理性和积极的意义。每一位成功企业家的经历都值得尊重和敬佩，“艰难险阻，玉汝于成”。很多企业领袖的传记都是畅销书，其中最好的会成为公司内部甚至行业的“圣人” 经典，引导企业文化，管理思想，甚至培养读者的性格。

然而，在制作这样的故事的过程中，“父亲”经常被送到神坛上，缺点和错误成为宏大叙事下可有可无的小负担，甚至被故意忽视。这样的故事往往把成功归咎于“父亲”神奇的修养，制造了对前辈的迷信。这将导致下一代过度模仿父母，不惜一切代价避免失败。

努力成为别人是一件精疲力尽的事情。不仅如此，如果你成为一个完美的复制品呢？随着时间的推移，前辈领导的素质和技能不一定符合企业发展的需要。创造和领导一个5000 一万美元的企业和一个1 亿或是2 一亿美元的企业，需要不同的领导技能。

如何真正“有效”地成长，“鞠别父王”指南

自我突破是一个形成强烈自我认知的不断过程。“父亲”神话传说的支配性越强，气场越强，接班人越难摆脱魅力，越难缩小到人的尺度，越难逃离阴影。

所以，到底该怎样“鞠躬别父王”呢？

要做好与“父王”矛盾的心理准备。

虽然理性地“父王”并不一定希望孩子复制自己，但是在情感和日常行动上，总是用自己期望的模板来塑造孩子。哪位家长不想在孩子眼里看起来信念坚定，毅力非凡，无私无畏，有同情心，不想被家人视为经营干坤的英雄，无私奉献的典范？它是人类的自然本性。由于情绪和视野的限制，他们可能不明白他们的继任者需要的是培养和成长，而不是塑造。他们可能对孩子的“叛逆”相当不满，父子之间面临着“战争”的考验。

父母应该意识到，这种相互关系的阻力和张力是正常的。在服从和一定程度的冲突中，双方会进一步探索，进一步澄清自己的认知，增强行为的理性色彩。在这个过程中，有所谓的同情。（sympathy）和同理心（empathy）冲突。同理心需要理解，同情心呼唤维持团结。理想状态当然是让同理心胜过同情心。

克服舆论强加的“继任者诅咒”

就像外国团队的老板哈尔遇到的情况一样，“父亲”的粉丝能量也是惊人的，除了他们惊人的能量。谈论新领导人的性格是他们(尤其是商业媒体)的天然权利。当继任者成功时，可能会被称为保护祖荫；当转型遇到困难时，就会被称为胡来乱闯。

总之，在某个转折点到来之前，口水雨不会停止。为了克服“继任者的诅咒”，接班人必须坚持自己的想法，慢慢获得员工的理解和信任，尤其是上一代的“老臣”。芝加哥红不允许餐饮集团的老板乔为了让员工适应打领结穿衬衫的变化，坚持了五年，最终得到了爸爸和老兵的认可。

清楚自己的底线和器量，防止自欺欺人。

自欺欺人是我们学不会的东西。我们对自己的欺骗更像洋葱，甚至可以让自己迷茫。正如一句名言所说:“一个人对自己不真诚的态度是不真诚的！"下定决心要找出自己的缺点，这需要坚持不懈。就像汽车的后视镜一样，如果司机不看，它就不会起作用。因此，一定要有意识地督促自己去看自己的“后视镜”，找出自己的盲点和弱点，直到日久成习。

如果你能回到自己身边，也会鼓励你周围的人回到原来的面目。真正的自我可以带来真正的团队。围绕权力的人很难真诚，特别是在家族企业中，企业领导人的权威更是一言九鼎，认识自己更会遇到许多障碍。“你必须尽最大努力让人们说出他们的想法，因为在家庭事业中，权力是可怕的。人们总是试图观察他们说了什么，以确定你想让他们说什么。所以，企业领导有意识地进行自我认知，不自欺欺人是非常重要的。

努力增强自己的责任感，努力增强自己的责任感。

在自己的家族企业中，接班人通常会听到阿谀奉承的话；另一方面，这是那些害怕被称为偏私保护的人(往往是父母)的过度严厉讨论。有时候，你根本得不到任何反馈。如果没有客观公正的反馈和明确的自我责任感，接班人无疑会想要形成健康强大的自我。

一位家族继任者遇到了这样一件有趣的事情。有一次，在他公司所在的小镇上，他非法将车停在路边，警察却说：“在这个小镇上，我不敢给你开罚单”。他显赫的姓氏所拥有的力量，夺走了他在实践中建立责任感和学习的机会。这个例子反映了作为一个富裕家庭的孩子，环境是多么“危险”，因为一切都太容易了，所以要在自己家族企业的地图上培养责任感。

所以，“父王”的开明与智慧在培养新一代领导人的责任感方面非常重要。从13开始，约翰·泰森 我一岁就开始在父亲的养鸡场工作，接受父亲关于家庭事业的管理理念:这是你自己的生活，不是你父亲的生活，也不是你的教练和牧师的生活。不要觉得自己有责任，要把后代的一切都安顿好。要做的事情很简单，就是让你放手去做。在逆境中，这是成才之路，也是自我教育最重要的一课。

研究表明，在父母能够清醒地回答以下问题时，最顺利、最无阻的接班发生了：

• 继任者的各种技能是否得到了全面提升？
• 在技术上，我的继任者是否合格？
• 是否有成功的业绩记录？
• 有没有跟随者？
• 难道他能意识到自己的盲点？
• 是坦诚地面对自己，还是伪装自己？
• 对于正在做的事，他是否充满热情？

与“父王”求异存在。

只要团结一致，双方就可以在实际的商业决策中各持己见，甚至激烈对抗。只有颠扑不破的情感纽带才能经受住如此激烈的对立，当友谊和伙伴关系足够牢固时，适当的矛盾张力加强了公司的业务运营和客户关系。这种强大的友谊是父子携手在严峻的征程中形成的。

相反，令人尴尬的例子比比皆是:创始人的传奇强烈而蛮横地侵蚀了接班人的内外威望，不仅保守了他们的形象，也让成年孩子在十几岁的时候总是陷入对创始人神话的描述，进退两难，难以施展。

约翰·伯克和克里斯蒂·海夫纳都通过建立一个由自我认知、技能和热情组成的长期心理结构来支撑自己成功突出重围。在这个过程中，他们不仅想着继续上一代的神话，还创造了一个引人注目的新传奇，为家族企业的发展历史打开了新的一页。

本文来自微信公众号“中欧商业评论”（ID:ceibs-cbr），作者：安德鲁·基特，36氪经授权发布。

本文仅代表作者观点，版权归原创者所有，如需转载请在文中注明来源及作者名字。

免责声明：本文系转载编辑文章，仅作分享之用。如分享内容、图片侵犯到您的版权或非授权发布，请及时与我们联系进行审核处理或删除，您可以发送材料至邮箱：service@tojoy.com