盒马近两年人才流失背后的深层逻辑探析

出品/联商专栏

撰文/映山红

编辑/娜娜

近两年来，作为中国新零售标杆的盒马，其人才流失现象持续受到行业关注。从创始人侯毅的退休，到联合创始人赵家钰、沈丽的退出，再到业态CEO、CMO等核心高管及部分核心部门负责人的相继离开，盒马管理层在短时间内经历了大规模变动，甚至被称为零售行业的“黄埔军校”。这一现象既体现了企业转型期的组织阵痛，也反映出新零售行业人才流动的底层逻辑。本文将从企业与员工两个维度，剖析人才流失的深层原因，探讨企业发展与个体成长的复杂关系。

一、企业视角：战略转型中的组织调整与现实挑战

盒马的人才流失并非偶然，而是行业周期变化、管理层更迭、战略调整等多重因素作用的结果。从企业角度看，人才流动是组织适配发展需求的自我调整，其中降本增效的压力与管理理念的变化是关键因素。

1、战略聚焦下的组织优化与成本控制

盒马初期曾孵化十多种业态，如盒马鲜生、盒马X会员店等，形成扩张态势，但也带来沉重成本压力。2023年前后，盒马面临关店、IPO暂停等困境。2024年3月，侯毅退休，CFO严筱磊接任CEO后，开启以“回归用户价值、聚焦方向、推进组织建设”为核心的转型，成本管控与资源聚焦成为重点。

严筱磊上任后整合业态，明确以盒马鲜生和盒马NB为核心的双线战略，砍掉盈利不足的边缘业态，导致相关负责人岗位调整或流失，核心岗位更倾向于适配成本控制与规模化的人才。同时，降本增效压力影响薪酬体系，员工合同层级差异在成本压力下更明显，部分核心员工因薪酬预期与企业目标不符而离开。

2、管理层更迭引发的文化与理念冲突

侯毅时代的盒马鼓励创新试错，支持内部转岗，形成独特的创新文化。而严筱磊作为CFO出身的管理者，风格更务实稳健，强调“减亏和务实”，严格财务考核，推动企业从扩张转向稳健盈利。这种转变引发组织文化碰撞，侯毅时代的核心团队习惯创新驱动模式，难以适应新的成本导向与考核体系，部分老员工因发展空间受限而离开。新管理层引入符合自身理念的团队，也压缩了原有核心员工的晋升空间。

3、行业竞争加剧下的人才留存压力

当前零售业处于转型期，传统商超如永辉、大润发等面临困境，而山姆、胖东来等品牌增长。传统商超转型急需新零售人才，盒马作为标杆，其员工具备线下运营、线上处理、物流协调、数据决策等复合能力，成为行业“挖角”重点。例如，高鑫零售以336万年薪聘请盒马前CMO李卫平任CEO，永辉引入盒马前采购总监佘咸平任副总裁。行业对盒马人才的争夺，降低了员工离职成本，加剧了盒马的人才留存压力。

二、员工视角：能力背书下的职业升级与价值实现

从员工角度看，离开盒马是基于职业规划的主动选择。盒马的“黄埔军校”属性为员工提供能力背书，使其在行业内竞争力强，离职成为实现职业升级与价值兑现的途径。

1、盒马履历的行业认可度：职业跃迁的“金钥匙”

盒马的商业模式与培养体系，让“盒马出身”成为能力背书，离职员工能获得更高职位与薪酬。部分员工因个人规划与企业新战略分歧而离开，如侯毅退休后创业，延续生鲜零售优势，这是对个人创新理念的坚持。类似地，业态负责人因业务收缩失去空间，选择加入更能施展的企业。

2、行业变革机遇：把握新赛道红利

零售业变革为盒马员工提供发展机遇，社区团购、即时零售等新兴赛道崛起，需要新零售经验人才。侯毅创业获融资，体现资本对其经验的认可；部分员工加入新兴品牌或自主创业，凭借在盒马积累的资源与经验实现突破。行业机遇让员工跳出原有平台，最大化个人价值。

3、工作压力与薪酬激励的重新权衡

盒马新战略下的高压考核，让部分员工重新平衡工作与生活。传统商超为吸引人才，提供更高薪酬、宽松环境与决策自主权。例如，李卫平在高鑫零售任CEO，获得高薪与战略主导权，成为离职的重要因素。当盒马的压力超过承受范围，且薪酬无法匹配时，选择更好机会成为理性决策。

写在最后

盒马人才流失本质是企业战略转型与个体职业发展的双向博弈。从企业看，是战略调整与成本管控的代价，也暴露人才留存机制的不足；从员工看，是把握机遇、实现升级的主动选择，离不开盒马的能力培养与平台背书。

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