“成事之人”具备的3个认知习惯

看似神奇的背后，其实只是脑科学在发挥作用。

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编者按：养成正确的习惯，一个人就能自然成为一个有责任心且能做成事儿的人。本文来自编译，希望对您有所启发。

马库斯带领着一个八人团队，珍妮弗是他的明星员工，似乎能轻松应对所有难题。她不懂就问，也勇于承认错误。每当其他员工犯错时，马库斯都希望有七个珍妮弗的“克隆人”，好省去麻烦。

这场景是不是很熟悉？你或许无法克隆团队里的明星员工，但可以让团队复制像珍妮弗这样员工的认知习惯，从而培养责任感。在神经领导力研究所，过去一年我们从认知角度逆向研究有责任感的人如何行事。我们关注的是：那些表现出色的人，他们有怎样的认知或思维习惯？有三种习惯逐渐明晰：同步期望、以目标指导行动，以及发挥自己的影响力。

简单来说，负责任的人会明确自己的任务，有意识地执行，并从结果中学习，不论好坏。

当人们在工作中注重这些习惯时，我们称之为主动性责任感。他们把责任感视为成长、发展和创新的途径，承担责任并从错误中学习。这与惩罚性责任感不同，后者是领导者营造恐惧、责备或惩罚的环境，阻碍学习与成长；也和放任性责任感有别，放任性责任感是指领导者认为绩效问题会自行解决。

1. 同步期望

期望不匹配是低责任感文化的主要因素。经理觉得团队成员会做某事，可团队成员却认为该做别的事，失望和信任破裂便会接踵而至。

在大脑中，未满足的期望会被当作错误信号处理。神经递质多巴胺水平下降，削弱动力，让我们沮丧或愤怒，迫使我们调整期望。而期望得到满足时，没有错误信号，多巴胺水平稳定，信任和满意度较高。

主动性责任感的首个习惯是同步期望，即员工要清楚公司对他们的期望。这很重要，因为共同理解是有效性的基础，在大脑中表现为神经活动的同步。

神经同步时，双方大脑中的神经元以相同模式放电，因为他们处理信息的思维方式几乎相同。为此，双方要在继续推进前讨论并消除潜在误解。

同步期望对项目结束后的关系也有益，满足的期望能培养信任，未满足的期望则会侵蚀信任。两名队友事先达成一致期望，能为长期关系奠定基础。

策略：鼓励团队通过简洁、具体和慷慨的沟通同步期望。比如，不要说“下午5点前给我这份报告”，而要说“请在东部时间下午5点前通过邮件发送这份报告，并附上PDF文件”。这种沟通能带来清晰度，统一预期。

2. 以目标指导行动

领导者与员工同步期望后，员工要主动担责，高标准执行任务。高绩效者常将当前目标与更高使命相连，带着目标创造理想结果。

目标能激发动力。当我们明白工作的意义和影响时，内在动力更强。与金钱、地位等外在激励相比，成就感等内在奖励更强大。高效的人会在工作中寻找深层意义，以保持前进动力。

他们行事谨慎，会探索多种可能性，不轻易做假设，还会检查自己的偏见，避免草率判断。因为认知偏见是心理捷径，会给员工有效完成任务带来风险，比如受效率偏见影响的人可能行动过快，忽略关键部分。

策略：帮助员工认识工作对他们的影响。这个项目可能是他们学习新技能或为重要目标做贡献的机会。解决“为什么”的问题，能让员工有更强的使命感和主人翁意识。

3. 发挥自己的影响力

责任不仅是按预期完成任务，还包括预见行动的未来走向。即便计划周密，也可能有意外结果，负责任的领导者会制定新计划继续迈向成功。

主动承担责任需要成长型思维，相信错误是改进机会，而非无能表现。能完成任务的人不会沉溺于失败或成功，他们会体验情绪，但最终会专注于下一组目标。

策略：事情未按计划进行时，帮助团队用三步法处理：承担责任、说明解决办法、征求他人意见。从错误中学习能维护信任、促进成长，这是主动承担责任的核心。

凭借这三个习惯，马库斯更有能力帮助团队培养责任感。珍妮弗或许天生擅长高效完成任务，但她的高效并非“秘密”。面对新项目，她按规定步骤行事，神经科学表明，这些步骤自然会带来责任感。

培养主动承担责任的习惯需要时间。但只要方向正确，你就能帮助团队成员（包括自己）成为能达到或超越期望的人。看似神奇的背后，其实只是脑科学在发挥作用。

译者：Teresa

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