员工有什么不满，老板你不要视而不见。

团队成员之间的轻微挑衅、讽刺言论和挑剔行为——起初，你可能会认为这些只是无害的笑话或笑话。然而，随着紧张关系的加剧，一个更深层次的问题逐渐出现:怨恨正在暗中考虑。面对这种情况，你应该如何与团队沟通？如何消除这些负面情绪？有哪些策略可以帮助创造更加团结和积极的团队环境？

专家建议

员工的不满情绪正在上升：据普华永道报道，现在有更多的员工考虑离职。伦敦大学管理学院组织行为学副教授安东尼·克洛茨表示，由于目前的就业环境对知识工作者不是很有利，许多人感到“沮丧和困难”。这种情绪滋生了怨恨，可能会导致“行为失范”。克洛茨指出，例如，他们更有可能“做出一些小规模的不文明或粗鲁的行为”，例如排除同事或在群发邮件时在会议中打断他人。作者罗恩·卡鲁奇说，作为一名管理者，你有责任付诸行动，因为Navalent咨询公司的联合创始人和管理合作伙伴罗恩·卡鲁奇说，作为一名管理者，你有责任付诸行动。卡鲁奇说：“即便你是怨恨的对象，你也有责任去解决它。他建议以"好奇，开放，同理心来缓解情绪"，并“积极参与”。下面是一些有效的方法。

别指望问题会自己处理。

团队不可避免地会出现状态不佳的日子：比如气氛紧张，效率低下的会议，或者同事之间的相互批评过于严厉。她们的不满甚至可能与工作无关。卡鲁奇说：“他们的个人生活中可能会发生一些事情，或者他们担心政治气候不稳定或者通货膨胀。他说：“人们生活在边缘。“如果团队动态在其他方面表现出“合理的参与、贡献和愉悦”，那么这可能只是人际交往正常起伏的一部分。但是，如果粗鲁和怨恨是正常的状态，你必须迅速而严肃地解决它。克洛茨说：“别以为时间可以解决，”。假如没有控制，怨恨就会腐蚀斗志，变得具有传染性，创造出所谓的“不文明螺旋”现象，他补充道。他说：“这种环境会耗尽你所有的积极动力。”

密切关注你的团队

要发现团队互动“过分陷入人际冲突和敌意”，就必须深刻理解团队成员的优先事项和个性。克洛茨说：“你需要对你的团队有足够的了解，以确保在争论从任务矛盾转变为关系冲突时能够察觉，并在必要时进行干预。有时候怨恨表现为强烈的反击；有时候可能表现为沉默或者退缩。他补充道：“注意人们工作投入或活力的变化。卡鲁奇建议保持沟通渠道畅通。“告诉你的团队：‘如果你感到沮丧、疲倦或担心，我希望听到你的声音——即使我是你感到沮丧的原因。"(下面将更多地讨论这个问题。）

如果你注意到了，就说出来。

当你在团队中发现怨恨的迹象时，无论它以什么形式出现，你应该怎么做？克洛茨建议遵循地铁里常见的建议:“如果你注意到了，就说出来。”这些对话最好是一对一进行的，需要根据你正在说话的人和你注意到的情况进行巧妙的调整。卡鲁奇说，目标是“建立一个能够抵御矛盾的团队”。例如:

假如你的同事是沉默寡言的类型：克洛茨建议开始讨论一个开放的问题，比如“最近怎么样？”或者“你有什么想法吗？”然后你可能会分享一个观察:“你最近好像有点安静，”或者“我注意到早些时候的团队会议有矛盾，但是你没有说太多。”他说:“对他们的福祉表现出真正的兴趣，并为他们表达自己的观点和经历提供机会。”这是一种支持行为。

假如你的同事性格直率，容易烦躁：克洛茨说，探索他们挫败感和怨恨的来源。她们想要更多的发展吗？在决策中扮演更多的角色？难道他们觉得被忽视了？接着，他说，想想你能做些什么来帮助你，以及你如何调整你的领导风格来更好地满足他们的需要。卡鲁奇说，要有同情心，但不要放任自流。说明同事如何看待他们的行为。即使在我们最糟糕的时候，我们也不必都是最好的朋友，但是我们期望彼此尊重对方。”

假如你的同事是个习惯性的抱怨者：卡鲁奇说，当抱怨不断的时候，除了日常工作的挫折之外，没有什么特别的原因。他建议说:“你期望很高。当他们得不到满足时，你会自由地表达出来，但如果这种情况发生得太频繁，我担心团队会忽略它。它们可能会错过真正的问题。”后来建议他们在抱怨的时候更有选择性。否则，他们的负面情绪可能会向他人传播怨恨。克洛茨说：“一个烂苹果，糟蹋一整筐。

欣然接受建设性的指责

卡鲁奇说，有时，怨恨的对象可能是你。身为管理者，你可能会直接面对团队成员对权威的不满和未解决的问题。他说：“你可能是他们记忆中严格的中学体育老师，或者是他们遇到的第一个刻薄的领导，甚至是他们不喜欢的亲戚。“这样的情况并不愉快，也许不公平，但是你仍然需要敞开心扉，考虑到他们可能会提出合理的观点。卡鲁奇强调，最糟糕的反应包括防御、轻视或消极攻击。与此同时，防止做出装作怜悯或居高临下的态度。"别做‘哦，你真可怜’的样子。”相反，应该带着同情和好奇心进行对话。他说：“积极寻求反馈，以了解团队成员是如何理解和理解你的领导方式的。”

为你的团队说话

另外一方面，你的团队可能会对组织产生怨恨——那些看似荒谬的领导决策或者不一致的奖励制度。卡鲁奇指出，当系统性问题滋生怨恨时，它会削弱团队的动力和生产力。正因为如此，把你团队的焦虑传递给你的老板，强调对士气的影响，提倡必要的改变尤为重要。向团队确认你站在他们一边，支持他们，这将建立信任。最起码，他说，你可以充当缓冲器，保护它们免受组织功能障碍的影响。他说：“从困扰你团队的系统问题和政策中创建一个隔离区域。"这是他们的第一道防线。”

搅拌现状

卡鲁奇指出，怨恨通常反映在会议或日常交流中的批评和批评。他说：“每个人都会显得心烦意乱，不耐烦，心不在焉。“为抵消这种情绪，克洛茨建议在日常生活或周会上进行一些创新。比如把传统的会议厅环境改成边走边谈的会议，或者试着让不同的人轮流担任会议主持人，而不是总是自己主持Zoom大会。他说：“打破传统的沟通模式，实现一次重启。通过改变团队的工作流程，可以给团队带来新的活力和开始机会。

专注于共同目标

身为人，我们生来就倾向于关注威胁和负面事件，而非正面事件。克洛茨说：“心理学家称之为正负不对称，它解释了为什么即使是小负面事件也能产生如此大的知名度。他建议放大正面事件的影响，以缓解这一趋势。他说：“花时间庆祝胜利，认同成就，把团队的注意力集中在共同的目标上，”他说。通过这种方式，团队的注意力将在内斗中转化为未来，而非只关注内部。"这样有助于消除负面气氛。"明确地传达你的目标和使命。他补充说，目标是培养乐观和动力。他说：‘这是我们正在做的事，我们为什么要做，我们要去哪里。’”

要记住的原则

要做：

•与团队成员进行一对一的沟通，探讨你所看到的不满迹象；如有必要，探讨他们的行为如何被他人感知。

•为了减少潜在的不满，提高团队合作，尝试新的工作流程和沟通方式。

•为你的团队说话，不仅要把他们的焦虑传递给管理层，还要保护他们不受组织问题的影响。

不要做：

•当团队互动从工作争论升级为个人冲突时，不要犹豫介入；保持开放的沟通渠道，确保团队知道你是他们坚强的后盾。

•当你成为不满的目标时，不要采取防御态度；相反，你应该保持好奇心，积极寻求反馈，以理解团队对你领导方式的看法。

•不要让负面事件成为焦点；相反，要庆祝成功，认同成就，引导团队朝着共同的目标前进。

关键字：领导力

丽贝卡·奈特（Rebecca Knight）| 文

丽贝卡·奈特是一位致力于职业发展和职场变化的记者。《波士顿环球报》曾出现过她撰写的文章和报道。、商业内幕、《纽约时报》、BBC 以及著名的媒体，如《基督教科学箴言报》。在2023年，她被提名为牛津大学路透社研究所的研究员。职业生涯初期，她担任《金融时报》的编辑和记者，工作地点包括纽约、伦敦和波士顿，时间跨度达十年。

YOYO | 译 周强 | 编校

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