不行、不会、做不到，遇到“否认三连”型员工怎么办？

来源丨销售与市场（ID：cnmarket）
作者丨杨继刚  

“ 问题出在员工，板子可能还要打到管理上”

有没有遇到过这样的员工：每当交代一些稍微有难度或者需要创造力的工作，有些员工的第一反应就是—— 不行、不会、做不到。言外之意是，这事肯定搞不定。而且，理由特别充分。

比如，为什么说不行呢？因为这个不符合当下的某些规定，你一查询，还真有这么回事；为什么说不会呢？以为之前没有这样的先例，没做过这样事，你一想，也对；为什么做不到呢？因为他手头还有其他事，都是时间紧、任务重，所以做不到，你细琢磨，也是这么回事。于是，这事就算了。

01“否认三连”的另一个视角——只要思想不滑坡，办法总比问题多

等等，好像有点不对。哪里不对？如果这事不符合当下的某些规定，是不是可以变换一下，想个办法， 既要符合规定，又要把事干出来？有没有这样的方法，一定有；如果这些工作本身不会，难道不可以学吗，哪有天生就会的工作，工作本来不就是不断克服障碍和问题，才会有新的提升吗？如果这些工作做不到，可不可以提升工作效率，再不济，告诉上级需要哪些资源，或者延后到什么时间，或者当下的哪些工作可以先缓缓等等，只要主动沟通，这事也能解决。

02“否认三连”的后续影响——想法泡汤，创意无效，机会全错过

原来，表面看似合理的理由背后，隐藏着很多陷阱。被动等待、维持现状、远离任何困难和问题，还不用承担任何犯错的代价，享受这按部就班的岁月静好，还没有996的烦恼，岂不快哉？只不过，这样的“美好愿望”却与企业当下面临的外部现实相背离：客户的要求越来越高，竞争对手的进步越来越快，外部环境的变化越来越不确定。

这种情况下，组织内部必须加速变革，提升敏捷性和响应能力，很多事早已经不能“等到明天再说”，把各种有创意的想法和策略快速变现，就成为当务之急。

可是， 一旦管理者遇到这种“不行、不会、做不到”的“否认三连”员工，基本上所有的美好想法都得泡汤。

03“否认三连”的三大真相——招聘不严、培训不利、文化不实

在讨论打破困局的解决方案之前，我们得先搞清楚，为什么组织里存在“否认三连”的员工？就此话题，我近期还专程和一些客户朋友做了沟通，他们都遇到过“否认三连“类型的员工，在他们看来，主要原因有三个：

第一，招聘的问题。

招聘没有把好关，要么是公司的员工招聘标准出了问题，要么是招聘流程出了问题。尤其是，业务增速较快，需要大量补充人员的时候，招聘往往饥不择食。可是，这种大跃进式的招聘，往往会在后期产生很多后遗症。而“否认三连”的员工，就属于后遗症之一，多么痛的领悟呀。

第二，培训的问题。

部门内部的培训，公司的培训没有跟上，有些员工的能力确实有限，成长速度又慢，指望他们“自成长”确实不现实。这个时候，作为管理者，就需要通过公司和部门的培训体系，系统提升员工的认知水平、工作能力以及解决问题的方法。要是管理者从一开始就撒手不管，采取完全放养的模式，这样的员工肯定层出不穷。

第三，文化的问题。

这事为什么会扯到文化？其实，除了能力确实有限之外，“否认三连”的员工最大的问题在于：一开始，就认为这事没戏。这是最要命的，没有任何的积极、乐观、主动、挑战、尝试、承担责任等考虑。公司文化的本质，在于塑造员工的认知和行为。

如果管理者身边到处都是“否认三连”的员工，对工作成果的敬畏感、对工作职责的使命感、对上级要求的尊重感，都无从谈起，或者员工内心就不觉得这算个什么事，正常。想想看，是不是公司文化压根就没起到什么作用？这对于那些从来都认为文化建设很虚的管理者，又是一场啪啪打脸的感觉。

04“否认三连”的解决方案——文化预防、教练改善、机制筛选

怎么办？总不能一直被现实所困吧，要打破“否认三连”的困境，源头肯定是要从招聘那一关抓起，尽可能减少“纯天然”否认三连型员工的入职。但，所谓防不胜防，对“否认三连”型的员工而言，装装样子蒙混过关，也是职场生存的看家本领。

况且，从人性出发，害怕承担责任，害怕创新，不愿意冒险也是正常的，所以，完全杜绝“否认三连”的情形恐怕相当困难，管理者要做的，是尽量减少这种情况的发生。有三个解决方案：

方法一：预防和预警

强化入职员工的文化培训。公司文化是什么，鼓励和倡导什么行为，反对哪些行为，这些行为有没有过往的真实案例，是否能有当事员工分享自己的经验和做法等等。这样做，就可以从一开始帮助员工远离“否认三连”的工作方式，并在潜意识里提醒自己不要做“否认三连”的事。

如果从一开始，公司文化就可以塑造员工的职业化认知和行为，是不是后面的问题就少多了？所以呀， 入职培训不能大意，管理者还真的要重视起来，千万不要以工作忙为理由，认为文化培训没用，或者干脆变着法让员工不参加，如果真是这样，管理者再遇到“否认三连”的员工，就别怪人力资源和培训部门不给力了，还是自己想辙吧。

方法二：引导和教练

对于刚刚发现的“否认三连”。这种情况 如果是员工第一次出现，不要指责，不要批评，而是要通过引导和教练的方式进行沟通。

比如，如果这样不行，还有没有其他方法，其他公司怎么做的，可不可以去了解一下，如果目前能力达不到，我能做些什么帮你提升能力，你需要什么样的资源支持，如何把当下的工作进行轻重缓急的分类，哪些可以先缓一缓，哪些优先做。然后，在过程中继续给予指导和帮助，这样的互动，就能解决“否认三连”的问题，减少管理者和员工的困扰。

方法三：筛选和淘汰

对于久治不愈的“否认三连”。这恐怕就得好好的说道说道。首先，谈话是必须的，为什么习惯性的“否认三连”，是能力不行，还是不想解决问题，在绩效上表现如何，如何看待当下的工作，对今后的职业生涯是如何规划的等等。 如果管理者听到的还是消极、被动、冷漠、对抗，那可能就要考虑放弃“治疗”了。

如果员工确实无意识，而且不是不想解决问题，就是心理上惧怕，过去有失败的教训等等，这个时候可以深入沟通，鼓励员工打破这些束缚，同时要明确问题的严重性， 要让“否认三连”的员工对工作和公司产生起码的职业化敬畏，要对结果负责，如果不明确这一点，后患无穷呀。

版权说明：
本文仅代表作者个人观点，版权归原创者所有。部分图片源自网络，未能核实归属。本文仅为分享，不为商业用途。若错标或侵权，请与我们联系删除。

本文仅代表作者观点，版权归原创者所有，如需转载请在文中注明来源及作者名字。

免责声明：本文系转载编辑文章，仅作分享之用。如分享内容、图片侵犯到您的版权或非授权发布，请及时与我们联系进行审核处理或删除，您可以发送材料至邮箱：service@tojoy.com