这家即将上市的公司是怎样向华为学习的

崔维星说，在他看来，华为成功的核心，既不是狼性文化，也不是奋斗者为本，而是绩效和考核机制，通俗地说，就是“分钱机制”，“任正非说过一句话，钱给到位了，不是人才也成人才了。这句话绝不是随口说说而已。”

当然，除了分钱之外，还有淘汰机制。

崔维星说：“德邦学习华为，有一个机制是每年淘汰10%的管理层。怎么淘汰？说起来容易，做起来难。都是朋友，都是兄弟，都是兄长，都是阿姨，你把他们淘汰了，这不是不让人活吗？！如何执行？如何落地？

我们学了华为三年，也有一点突破。那就是严格按照流程去做，确保把好的人和差的人都选出来，把好的人放在合适的岗位，差的人也转到合适的岗位。

被淘汰的人呢，只有他自己知道，外面的人都不知道。这种情况下，他们还可以去外面正常找工作，甚至找到一个比在德邦的待遇和工资更高的工作！”

崔维星自我评价，在绩效考核方面，华为可能做到90分，德邦可能做到60分，“其余学习华为的公司，我没有见到做到50分的。”

除了学习华为的考核机制外，崔维星也让公司努力和咨询公司合作。不少创业者不喜欢用咨询公司，但是德邦不同。德邦每年花出去的咨询费用达到两个亿。

崔维星的态度是：“咨询公司是个大金矿，他们有丰富的全球最佳实践，他们也有极其优秀的人才。跟咨询公司合作不好，是企业的错，不是咨询公司的错，咨询公司是工具，达不到目的，不能找工具的责任，只能找自己的问题。”

总之，刚刚上市的德邦董事长崔维星认为，学习华为最重要的学习绩效考核机制，善用咨询公司对公司也会有帮助。

（完）