商业大佬们深恶痛绝！宁愿解散团队，这7类人也绝不能留！

导读：

一个公司想要平稳发展，必须要保证团队的凝聚力、战斗力！但是团队是由形形色色、能力各异的人组成。

人过一百，形形色色；人过一千，必有坏蛋。在团队里也是一样，总有那么几个“坏蛋”。所以这几类员工必须从团队里清理走，一个都不能留，否则他们将是公司的噩梦！

而在马云、马化腾、刘强东、雷军、周鸿祎、董明珠等企业家们眼中，这7类人是他们的容忍底线，一经发现，定要第一时间开掉。

周鸿祎最近在新浪微博发出感慨：公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工，否则就会发生死海效应：

公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，他们也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变中高层了。

这种现象叫“死海效应”，好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。

周鸿祎口中的“小白兔员工”，是指工作态度不错，价值观也匹配，但个人能力和业绩不行的那类人。

而关于这个痛点，常保持危机意识的阿里早就有了相对应的部署。

阿里巴巴的人才盘点矩阵中，就明确将员工划分了成了明星、瘦狗、野狗、牛和小白兔五大类。

而大佬普遍抵触“小白兔”，认为他们比“坏员工”危害还要大。

今日资本的“风投女王”徐新多次在公开场合进行解读。与周鸿祎的观点一样，徐新特别提醒团队管理上要多关注小白兔的问题：

小白兔是最难的，跟着你很多年，兢兢业业、勤勤恳恳，就是没有业绩。干掉它，你好像有点心软，做不到，但是我告诉你，如果你不干掉小白兔，对你的危害是非常大的。

所以，“没有功劳也有苦劳”的小白兔往往让人不忍下手或者无从下手，如果处理不好，很容易激起普遍同情，从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念。

因此小白兔问题在很多团队里都被长期搁置，这种情况带来的一个严重后果就是，资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔、老白兔，如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了‘兔子窝’文化，就失去战斗力，失去市场机会。

在湖畔大学第三届的第一课上，马云也讲到：小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。

史玉柱也曾和马云争论过一个问题：究竟小白兔对公司危害大，还是野狗对公司危害大？

最终，史玉柱被说服，也坦言要每季度实行10%末尾淘汰，让“兔窝”变“狼群”。

马云不止一次的提过，阿里巴巴不准收回扣和送礼，曾经在公司最艰难的时刻，为了坚守这个底线，开除了那年公司的销冠。

由此可见，在马云的用人理念之中，你可以没才我培养你，但是如果你做人有问题哪怕你再厉害，也只能挥手说拜拜。

马云还曾因为员工私下给客户回扣、抢月饼事情，毫不留情的开除了几位员工，这些都是不容触碰的底线。

刘强东谈到内部腐败问题时，也总是言辞激烈。

“这不是我狠，是因为你做的事情完全违背了我的价值观，颠覆了我的梦想。所以，别说几万块钱，几千块钱，就是你敢拿一分钱我也一定把你开掉，我不会跟你讲任何感情，我不会有一丝一毫的犹豫。”

这或许与刘强东的经历相关。“我第一次创业开餐厅失败了，当时因为收钱的小女孩跟大厨谈上了恋爱，他俩把公司所有的钱都给贪了。”于是，第二次创业成立京东时，刘强东就坚定了一个信念：要做一家走正道、没有贪污腐败的企业。

自营有假货，根源在内部腐败，京东员工一旦售假，将立即被公安传唤、刑拘。刘强东甚至搞起“保甲连坐法”，一人售假，团队开除，下属售假，上级有责。

而第三方平台售假，根源则在于监控不力。一旦发现第三方售假，京东会先罚没100万保证金，接着向工商局举报，严重的将导致商家网店和实体店统统关停，令其血本无归。

京东治内部腐败有一套办法。《京东集团反腐败条例》是集团反腐败的根本制度，以条例为中心，增加了配套制度，形成了健全的反腐制度体系。

董明珠在做销售总监时，发现有的员工会遇到这样的情况：在实际工作中，老板没有指示，我不知道怎么办呀；这个事情不归我负责；为什么没有人来协调这个事情呢；这个市场很难做，所以业绩也只有这么点；公司给了这么点经费，能做到这样已经不错了。

所以在董明珠看来，说这四句话的员工绝对不能留：“这不归我管”、“我不知道”、“他不在”、“这个没办法”。

马云也说，批评是容易的，批评必须拿出建议。

阿里巴巴的文化是你要想批评可以，但是你要拿出建设性意见来，骂人谁不会骂，你抱怨我们不会怪，但是你天天抱怨，肯定有老板跟你说，你到底什么情况。

抱怨也得有正能量，你也得拿出建议来，你瞎抱怨觉得这个不好，那个不好，那你就应该选择离开这个公司。

史玉柱有一个观点，就是开掉经常盯着别人田地的人。

“当初公司各部门之间的协同能力很差，各部门经理之间不够团结，导致公司战斗力下降。在这一点上，我个人比较欣赏日本人和德国人，这两个国家的人在协同性方面的能力非常突出，这也是他们文化的优势之一。

但是在中国普遍个人能力优秀，协同能力却不够好。比如，一个部门经理经常盯着兄弟部门的情况，有人迟到了、那个没有做到等等，精力被消耗到这种没有意义的事情上，就会疏于对自己部门的管理。”

就是史玉柱常说的那句土话：经常盯着别人的田地，自己的田地就会荒废。

这种状况持续下去，最终受损害的仍然是公司。如果有一个项目需要三个部门协同完成，但是部门之间不和睦，部门经理明争暗斗，那么这个项目就难以成功。

马化腾曾被问到“价值观”的问题，他表示腾讯的几位投资合伙人，包括腾讯培养的经理人、投资者，价值观都是一致的。而腾讯的价值观，马化腾表示第一个就是正直。“就是人品要特别正直，如果说有任何的问题，哪怕能力再强我们都不会要这个人的”。

柳传志也曾强调，企业选人一要看人品，二要看专业才能。搭建好企业内的经营管理班子，选好人才，用好人才，珍惜人才，才是管理好企业的根本！

京东的刘强东在一次演讲中说：京东以前有一个业务能力很突出的高管，工作也很认真，几乎一丝不苟。但是有两次，他为了确保早上没有迟到记录，竟然让秘书帮他打考勤卡，据了解，其中一次还是为了自己要送孩子去上学，所以迟到了。

知道这件事情后，刘强东没有犹豫，直接将这位高管开除了，有人觉得太苛刻了，其实迟到本来是一件很小的事情，每个人都会遇到各种各样的事情，偶尔迟到几次，实话实说没有关系，这是难免的。

“但我最无法容忍的就是撒谎，在京东，只要有员工撒谎被我发现，我就一定会把他开除，就算是副总裁也一视同仁！”

在这一点上，我们在看董明珠的视频上也看到过一个类似的员工被开除的原因也是一样，那就是撒个谎，然后就直接被开除的，员工对企业，对老板忠诚那是放在第一位的。

在小米上市期间发布的创业8年内部纪录片讲述了小米手机八年来的起起伏伏。在纪录片中有这么一段，雷军特意讲了一个故事，是关于他之前面试的。

事情是这样的，当时雷军面试了公司高管推荐的一个人，话说这个人非常非常厉害。他之前在一家供应商工作，只花了4年时间就把900万美金的生意做到了2亿美金。面试的时候这个人还说了一句话：我的能力就是能够把稻草卖出黄金价。

但是雷军拒绝了这个人，理由是价值观不符。

类似的还有马云，之前网上看过一个视频，是关于马云谈话的。马云说有一天开会，阿里的一个高管忽然教起了员工怎样才能把梳子卖给和尚。马云知道后直接把他开除了。

这位高管一开始可能觉得自己举的这个例子挺生动的，和尚是光头，根本不需要梳子，咱们给和尚卖梳子就是没有需求也要制造需求，这才是真本事。

然而在马云看来，人家和尚就是和尚，光头就是光头，而你却千方百计想着卖给人家一个不需要的东西，你这就是在骗人啊。欺骗用户的人阿里巴巴不能要。

姚劲波认为这一点很重要，就是如果有人跟你提出离职，那就不要留了，因为留没有用。

原因有两个，第一，以中国人的性格，不是到了万不得已，“离职”这句话很难说出口。所以既然已经说出口了，那就意味着问题已经难以解决、难以挽回了。

第二，这个时候即使你争取把他留下来了，能用的办法无非就是更高的职位和报酬，这很容易因为个案造成不公平。

一个人向你提出离职，再留下的可能性就很小了，我自己就吃了很多亏，到最后发现，挽留其实都是没用的。

他向你提离职的时候，可能新公司已经签好了，花再多精力可能都不成功，即使偶尔有留下来的，过不了半年可能又会走，此时你的努力劝说还会让你有挫败感。

（完）