H-1B持有者的美国求职困局：在裁员风暴与AI浪潮中挣扎

本文来自微信公众号：霞光社，作者：乌塔，编辑：李小天

美国互联网大厂正遭遇一场前所未有的裁员浪潮。

不完全统计显示，截至2026年4月10日，全美科技行业裁员人数已达71447人，这一数字相当于1.2个Meta、1.4个Twitter或2.4个Snap的员工总数。

2026年以来，全球多家科技巨头纷纷加入大规模裁员行列：亚马逊计划裁员1.6万人，甲骨文裁员超3万人，Meta拟裁员1.5万人，微软则计划裁员1.1万至2.2万人。除了这些知名大厂的裁员，行业内还有不少“隐性”调整——比如Google就以“小而频繁”的方式持续优化人员结构。

AI引发的裁员焦虑迅速蔓延至社交媒体。

然而，这场风暴背后还有一些未被广泛关注的信息。

美国就业数据研究机构Challenger,Gray&Christmas的月度报告显示，2025年10月美国企业宣布裁员153,074人。截至2025年11月底，美国全年累计裁员约117万人，创近五年新高。

行业从业者透露，裁员潮并非始于2026年：2025年全美程序员裁员15万，2024年也有12万。AI的影响并非从2026年才开始，行业调整也不全因AI。

在此背景下，霞光社与几位一线从业者交流，探讨如何应对这场风暴，以及如何在时代洪流中找到自身定位。

“去年下半年起，公司开始推动工程师使用AI工具。我约20%-40%的工作时间都用于提升AI能力，探索如何给出更好的指令以提高效率和质量，现在80%的工作都依赖AI完成。”在北美工作的Leo说。

AI在大厂程序员中的普及是效率导向的必然结果。例如，使用AI的人一天能写五千行代码，而纯手工编写同等工作量可能需要两周。

“当工作效率出现差距，速度慢的人会产生压力，最终大家都会开始使用AI。”

“不能说裁员一定与AI相关，但公司大力推行AI确实增加了成本。”Leo解释道。

以他为例，工作中使用的Token费用由公司支付，且几乎无限制运行。“每个人的Token支出并不少”，这种生产方式无形中大幅提高了用人成本。

“从公司角度看，虽然用钱提升了生产力，但为平衡支出，可能会通过裁员来缩减成本。”

OpenRouter数据显示，2026年3月16日当周Token调用量达20.4T，是2025年同期的11倍。

谈及是否对大厂裁员和AI进化感到焦虑，Leo给出了肯定的答案。

“我觉得程序员市场已进入存量阶段。”他解释，虽然仍有新岗位，但求职者的搜索成本和面试难度增加，大厂离职者可能需转向中小型公司或初创企业，而这些岗位更不稳定。

“被裁后，大家担心的不是暂时的生活，而是如何快速找到新工作，以及是否能维持现有生活质量。”

在美国，合法居留身份通常与签证类型绑定，多数签证要求持有者维持特定状态。例如H-1B签证依赖雇主担保，仅给予60天“工作接续”宽限期；F-1签证要求全职在读或处于OPT期间。一旦失去工作或中断学习，若未及时转换身份，可能失去合法居留资格，面临非法滞留风险。

“在国内或许可以靠兼职过渡，但在美国若找不到类似正职，将面临巨大风险。”

AI对北美应届生的影响也很显著。

行业内有一个实践得出的等式：一名高级工程师加AI的效率，约等于一名高级工程师带三名初级工程师。因此，应届生可接触的岗位大幅减少，竞争加剧，公司对简历的要求也更高。

Leo表示，现在头部公司开放的几十个岗位，收到的全是顶尖学府学生的简历，他们未毕业就有六七段实习经历。

同时，应届生的实习含金量甚至超过学历。

他举例说，如果应届生在OpenAI和Anthropic都实习过，公司无论如何都会给面试机会；但如果是斯坦福毕业却没有实习，或只有雅虎的一段实习，可能连面试机会都没有。

这或许造就了北美人才市场的新趋势——LinkedIn上越来越多人炫耀实习经历，分享找实习的经验。

过去，学生通常按学校要求安排实习，少数人会申请暂停学业实习，但这种情况很少见。

“当时很少人会把实习塞满大学时光，或为保留学生身份而延毕以获得更多实习经历，我也没想到分享和炫耀实习会变得这么流行。感觉市场有点奇怪了。”Leo说。

“抱歉，我正在找工作，可能回复不及时。”

上周北京时间10点左右，Alice的消息从太平洋彼岸传来。

几周前，她得知公司要大裁员，不敢和同事交流，只能惶惶不安地等待，一边装作淡定工作，一边焦虑地刷社交平台找裁员“密报”，一边修改简历。

“美国同事似乎对裁员不担忧，这反而让我更焦虑，他们越淡定，我越觉得自己可能被裁。”

Alice戏称自己是“H-1B难民”。她坦言，如果被裁，绝对不能躺平，必须在两个月内找到工作，否则就得回国。“这是我最不愿面对的情况，我无法适应国内的职场和工作强度，父母也希望我在海外多待几年。”

在几周“缓刑”般的自我拉扯后，Alice迎来了压力暴增的事件——4月前后，甲骨文开始大规模裁员。

环球市场播报显示，甲骨文向加州就业发展部提交的《工人调整和再培训通知法》文件显示，该公司在加州裁减超700个岗位，华盛顿州西雅图裁减491人，密苏里州堪萨斯城裁减539人。

据CNBC报道，裁员计划公开后，甲骨文已开始向16.2万名员工告知新一轮裁员计划，数千人将受影响。

Reddit上甲骨文员工爆料被裁员的中文转译版

“不幸的是，我的同学在裁员名单里。社交媒体容易出现幸存者偏差，总有人说身边没这种事。当我意识到自己可能不是幸存者时，就更焦虑了。”Alice无奈地说。

Alice透露，同学所在的小组不到十人，裁掉了超过三分之一的组员，其他组也走了几人，大多是应届生和年纪最大的员工。“虽然我们公司和甲骨文的裁员逻辑不一定相同，但我恰恰是组里最年轻的。”

上周末，Alice分享了博主@quick suite关于亚马逊5月裁员最新进展的博文，这已是亚马逊一年内第三次裁员。

文中关键信息是，裁员总人数约1.4万人，此次裁员还伴随大量结构调整，许多团队将被裁撤完整职位组，如BIEs（数据/商业智能团队）。quick suite评价：“这次裁员名单制定过程更混乱，毫无逻辑，完全取决于L8的个人感觉，甚至不需要统一标准。”

“无论如何，日子还得过。我相信自己能渡过难关。”在最近的沟通中，Alice写道。

“从接触的AI大厂、互联网公司和科技企业来看，这轮裁员最明显的特征不是全面缩编，而是结构性裁员。这不是简单的‘谁贵裁谁’或‘谁不会AI裁谁’，而是企业在重新定义值得留下的人才。”CGL管理合伙人Jerry向霞光社解释。

在他看来，这轮AI裁员潮中，被淘汰的不一定是能力差的人，而是无法适应新组织逻辑、无法与AI协同创造业务结果的人。

除了此前常提的标准化、流程化重复性职能岗位，那些过去依托组织层级和管理经验立足、如今价值边界被重新审视的中层管理者，也成为企业价值重估的核心群体。

“这轮调整中，压力最大的人群之一是35岁以上的中层管理者。”Jerry解释，这个群体薪资和组织成本较高，但其工作中依赖管理经验、流程协调、上传下达的价值，正被组织扁平化和AI工具削弱。

他认为，35岁+职场人的挑战核心是能力结构能否匹配新组织逻辑。未来，仅靠经验、资历和平台背景难以支撑职业溢价，有竞争力的人必须同时具备业务判断、落地能力、组织带动力和AI协同能力。

“这也是为什么很多中层再就业时会面临三种情况：接受薪资折损、从平台型公司转向产业型公司，或转向顾问、咨询、创业等更灵活的路径。”

Jerry坦言，从候选人角度看，这轮裁员的影响不仅是收入下降，更是职业安全感的瓦解。

“有人突然接到通知，权限一夜关闭；有人拿到补偿，却发现市场机会远少于预期；还有人会用AI工具且工作努力，却依然被裁，开始怀疑自身价值。这种情绪在35岁以上从业者中尤其明显，焦虑、迷茫、愤怒、自我怀疑都很普遍。”

值得注意的是，未被裁的人也不轻松。Jerry直言，很多企业里，留下来的员工正面临工作量增加、标准提高、绩效更透明、竞争更激烈的现实。“一个人要承担过去两三个人的职责，既要完成交付，又要学会用AI提高效率，还要不断证明自己比AI更有价值。”

另一个信号是，市场对AI人才的估值开始理性化。2023-2025年，AI相关岗位薪酬快速上涨，尤其是算法、大模型、架构等方向出现泡沫。2026年，通用型算法岗热度下降，招聘周期拉长，企业筛选更严，供需关系变化。

但具备底层技术能力、能推动AI落地业务场景，以及“行业经验+AI能力”的复合型人才仍有市场。技术能力依然重要，但脱离业务结果的技术能力正在快速贬值。

“对企业来说，不要把AI简单视为裁员工具。真正成熟的企业不是先裁人再想未来，而是先想清楚：哪些能力必须保留，哪些人才必须升级，哪些岗位可以重构。”

Twitter的80%大裁员后再回聘，以及美国头部金融科技公司Block的裁员回聘，都印证了这一点。目前，大部分头部企业对AI裁员的态度仍较谨慎。

“AI替代能带来短期效率，但如果裁错人、损伤组织能力，未来代价会更大。”