自闭症创业者的特别招聘：寻找同频的谱系伙伴

本文来自微信公众号：大米和小米，编辑：Zoey_hmm，作者：招聘的，原文标题：《本人自闭症，创业中，想招一名自闭症员工——》

“我是孤独症人士，想为自己的公司招一位孤独症员工。”

近日，“大米和小米”收到了这样一条特殊的招聘讯息。发信人刘秀，既是自闭症谱系人士，也是一家跨境电商公司的创始人。她的招聘需求很明确——希望为公司吸纳一名自闭症员工，这与普通的招聘诉求有着明显的不同。

收到这条讯息后，“大米和小米”团队第一时间前往刘秀的公司，试图挖掘这一特别招聘背后的故事。

口述|刘秀

为公司招一名自闭症员工

招聘谱系员工的想法，是刘秀最近才萌生的。此次招聘的岗位是“亚马逊精品运营专员”，月薪8-12K，享有13薪待遇。岗位要求应聘者具备管理能力、运营能力、数据分析能力、风险管控能力等。

具体职责包括但不限于：

负责亚马逊店铺的日常管理，涵盖优化产品Listing、广告投放等工作；

制定并执行有效的产品上架、营销及推广策略；

监控并分析销售数据、广告效果以及客户反馈，及时调整运营策略，提升整体销售业绩；

处理并维护店铺账号安全，应对客户咨询、投诉及退换货问题；

参与新品开发调研，协助产品选品与文案策划，推动产品上线及后续优化。

不过刘秀心里清楚，在这样的要求下，找到合适的谱系员工概率不高，她也没太多把握，只能抱着尝试的心态。

目前公司实行15分钟弹性打卡制度，如果成功招聘到谱系员工，弹性打卡时间可延长至30分钟。此外，该岗位的职责、能力要求及绩效考核标准与普通员工完全一致，不会因身份差异而调整。

在刘秀看来，这是对对方的尊重。既然对方能来上班，就说明其能力足以胜任这份工作，公司安排的任务也都是其能完成的，所以希望对方能和其他员工一样，遵守公司制度。她认为，提前说清楚规则是最好的方式，这是一个互相选择的过程，她摆出要求，对方愿意接受，再谈合作。

其实，以前刘秀对招聘谱系群体有些许恐惧。每个谱系人士都不同，她自己有时也需要别人的包容。她担心和谱系员工相处时，会产生更多摩擦，需要彼此更多的迁就。直到遇到那位“谱系同事”……

一场乌龙带来的认知转变

这次招聘的岗位在公司里比较重要，信任是双方合作的基础，而信任并非一蹴而就。以刘秀为例，过往和同事合作时，沟通中常夹杂误解，大家各有顾虑，很难就事论事，需要大量时间磨合。

比如今年春节期间，公司安排部分员工远程工作，他们当时表示没问题，会按时按质完成。在刘秀的观念里，承诺了就要做到，所以她百分百相信他们。可后来发现，有位同事明明答应办公，却偷偷外出旅游，只有一位叫徐明的同事真的按时按质完成了工作。

徐明是公司里唯一一位与刘秀沟通顺畅的同事，她一直以为徐明也是谱系人士，一度有种“找到知音”的快感。在她心目中，徐明非常符合她对谱系人群的想象：表达直接、不拐弯抹角，有问题就提出来，这种沟通方式既能提升效率，也更容易建立信任。每次开会，刘秀都会询问大家是否有疑问，徐明是唯一一个会认真准备、主动提问的人，而其他同事几乎从不回应。

后来合伙人提醒刘秀，是她的语气太像质问，才让大家不敢开口。合伙人还说，其实徐明不是自闭症人士，相反，他情商很高、非常体贴、会照顾他人，吃饭时会主动给身边人倒水、递东西，也一直在默默包容刘秀。

那一刻刘秀才知道，自己以为的“谱系同类人”，从头到尾都是单方面的误解，当时她感觉像天塌了一样。但这件事也让她体会到：和一个同频共振的人共事，原来如此舒服，也让她更加坚定了“找一个谱系员工”的想法。

自我认知带来的人生转折

2025年，刘秀第一次真正开始了解自闭症谱系群体，这也是她人生的一个转折点。她从2019年开始看心理医生，当时在苏州被诊断为抑郁症；2021年来到广东，这边的心理医生诊断为双相情感障碍。

四年后，一次和医生沟通时，刘秀忍不住哭着说，自己总是听不懂别人的话外音，很多社交场合都特别吃力、困惑。医生听完问她：“你有没有了解过阿斯伯格？”从那以后，刘秀阅读了很多相关书籍，对照量表，她和心理医生都认为，她属于非典型自闭症类型。由于成人一般很难开到自闭症谱系的诊断证明，所以她至今还没有正式诊断。

但对自闭症群体的这份认知，彻底打破了她之前认识世界的方式，就像重新活了一遍，开始以全新的视角看待身边的人和事，也开始真正反思自己的工作方式。

以前，刘秀的思维方式完全单线条，无法理解为什么很小的事情，其他员工就是做不到，也经常因为一点小事暴怒。对于其他同事来说，他们根本不知道什么时候会踩到她的雷点，大家都很怕她。2024年公司正式成立，刘秀负责培训新人，用合伙人的话说，她培训过的新人，几乎是来一个走一个。

刘秀公司内部环境

当时公司没有正式的培训文档，大多数时候，刘秀只是对着屏幕这里点一下、那里点一下，然后问对方“会了吗”。结果可想而知，新人都不会。那段时间她特别困惑：明明已经讲过一遍，为什么对方还是听不懂。每次遇到这种情况，她就会用很严肃、不耐烦的语气问对方：“你怎么这个都不懂？”有一次，她甚至直接当面跟一位同事说“你怎么这么蠢”，过了几天，那位同事离职了，原因就是她。

当时刘秀并没有意识到，那句话对刚进公司的新人来说，非常打击自信心。后来在搭档的提醒和周遭同事的疏远下，她才慢慢意识到，之前的培训资料非常不详细，别人很难理解。之后她努力改进，专门写了操作手册，把流程一步、两步、三步列出来。可即便如此，对方依然跟不上，她觉得自己已经做得够好了，心里特别无力：“我到底还要怎么做，才能让你明白呢？”

后来复盘那段时间的培训摩擦，刘秀慢慢看清了一些原因。一方面，团队的工作任务比较重，而很多新同事只有一年左右的经验，这两者之间本身就存在不匹配；另一方面，她自己也逐渐意识到，并不擅长培训和沟通，很多在她看来很清晰的逻辑，对别人来说却不一定容易理解。

现在，刘秀已经不再负责新人培训了，但招进来的员工，后续依然会和她有大量工作往来。所以这次招聘，她明确要求对方必须拥有两年半以上亚马逊精品运营经验，有美国站运营经验者优先。如果招一个完全没有相关经验的新人，她们之间的沟通和磨合，又是一个很大的问题。

刘秀更希望的是一种相对直接、清晰的沟通方式。或许这样的合作模式，也有机会共同创造一个对谱系人士更友好的工作环境。她希望符合条件的谱系朋友可以联系她，一起共事、一起成长。