一个企业，哪个部门最应该被裁掉？

假如你问我，哪个部门应该优先裁员，我的第一反应就是全部。

归根结底，只要有部门存在，就意味着要上班。哈哈...跟大家开个玩笑。

好了，从“白日梦”回到现实。

相信很多人在工作中都经历过无数次想吐槽自己和别人的岗位没有必要的时刻，但是如果把镜头拉近，他们会发现，如果他们站在不同的角度和立场，哪些部门应该优先裁员，而不是二极管。

本文就来盘点一下，网友和雇主心中的“最应该优先考虑的部门”。

网民呼声最高：人力资源部

在我收集了相当多的国内外信息后，发现网友的呼声最高，觉得最应该先裁掉的，竟然是人力资源部。

理由如下：

首先，人们认为HR在招聘过程中的具体效用非常有限，甚至起到反作用。

很多网友调侃说，一个职位最终需要和新招聘人才合作，其实是职能部门的BOSS和同事。作为间接的第三方，企业内部的HR没有长期磨合的顾虑，也有不熟悉具体业务和需求的尴尬身份。招聘一些与实际需求严重错位的员工是不可避免的。

第二，在一些大型企业中，第三方已经外包了计算工资、纳税等职能。传统意义上，人力资源核心占比较大的工作已经消失，人力资源单位的主要精力集中在人员招聘、辞退和法律事务上。

但是法律相关的法务部门，招聘又招不到合适的，实在看起来没什么用。

第三，许多网民抱怨HR部门有太多的“与人斗其乐无穷”的操作。

网友Kermit写道，在同一个部门的同事辞职之前，公司要求他接手同事的工作。虽然工作内容容易上手，但是兼职工作量太大(60-70h/w），所以他给出的条件是希望得到晋升的机会，直接被HR否决。

他一边工作一边寻找跳槽的机会，一边收到另一份40%的加薪。、 一周只需工作40小时的offer，然后提出离职。

本来他在原司拿到了60,000美元的年薪，但是现在因为他的辞职，公司不得不花140,000美元新雇2个人来代替他。

实际上，“一次操作猛如虎，结果不如不操作”。

但是从另一个角度来看，HR部门之所以如此无聊，正是因为它的代表利益和立场与员工之间存在一些差异。

原来，理想状态下，人力资源单位的作用非常重要，对人力资源的要求也非常高：要了解业务，了解业务，了解公司的现在和未来。

著名管理大师杰克韦尔奇对人力资源部门领导的要求是:做一个诚实的人，懂得经营，最好生一个区域经理，这样公司才能从长远来看筛选和运输有用的人才。

而实际情况下，由于种种原因，这些愿景难以实现，HR逐步降级为职责较强的部门，她们也挺无辜的，沦为大老板们的“白手套”，干着管人恶心踢人的“脏活”。

裁员中的憋屈显眼包：品牌部和R&D部

结合近两年的裁员大数据，不同的公司根据自己的情况，每一轮裁员的重点都不一样。

和一些企业一样，销售岗位成为裁员高发区，销售额下降，销售费用大，预算削减首当其冲。

而且在大销售环节，如果问CEO优化人员，砍预算先拿哪个部门开刀，他很有可能会说品牌部。

因为“短期来看，影响不大。”

但是从长远来看，他们心里比谁都清楚，没有品牌部门，公司就走不远。

但是培养品牌需要时间，现在这个世界上没有时间等等，只能暂时顾头不顾尾。

裁掉品牌部是悲哀的，也是现实的。作为公司中最理想主义、最具战略意义的部门，说品牌战略推动公司产品迭代创新也不为过。

但是落地需要很长时间，而且很难量化，在非常时期不可避免地会引起争议和审判。

相比之下，4P(商品) Product 、Price价格 、推广 Promotion、Place渠道 ）这是一种更好的把握，而现在的消费者最关心的是产品价格。

比如去年想买一些徒步装备，偶然在新疆和睦木拍的滑雪广告纪录片里看到一只鸟。那个广告真的很惊艳，让我有一种错觉，认为我的预算不到5000元，所以我想放弃一套他家的装备。

但是磨蹭到现在，虽然我还是很期待，但是一想到是2万元消失术，终究是下不了手。

这大概就是为什么公司会在困难时期优先选择砍掉品牌部门的原因之一:一阵呐喊赚了很多钱，看销售数据，转型之路缓慢。

所以，在一些企业中，品牌部门直接被撤销。未被撤销的，减少的人被合并到市场部。

很多品牌er含泪声称，还在工作的已经被迫成为全能，包括概念开发、内容营销、新媒体、渠道推出，一切都来了。他们还应该用异想天开的想法来帮助BOSS的孩子完成假期作业。

R&D部门的命运有异曲同工之妙。

前不久，一个知名汽车品牌被爆，将裁员3万人，直接将枪口对准R&D部门。由于发展方向等因素，一家大型跨国公司直接关闭了中国R&D中心。

在预算收紧的情况下，这些部门都是不得不暂时放弃的大宝贝。

那些已经开发并上线一段时间的商品，其R&D部门的存在感在下降，有一种卸磨杀驴的感觉；

而且还没有取得成果的R&D线，只能等到山花再次辉煌。

真的有非裁不可的部门吗？

事实上，探索这一问题所获得的信息越多，我就越觉得：判断谁是最应该被裁掉的部门根本没有结果。

当企业经营不理想时，就会想要从开源和节流两个方向突破，如果开源难以实现，裁员就会依靠节流这一底层逻辑。

但是你会发现，实际上裁掉任何一个人或部门都有一个无形的代价。

即使是不直接创造利润、可替代性强的部门，比如秘书、助理，似乎解散后最有可能被其他部门无痛消化。

优点是节省一笔人力开支，缺点是各部门都多了一堆日常事务，不能用命却恶心死人，谁做谁骂街。

我以前的单位，因为业务部门规模大，工作频繁出差，20多个业务部门都涉及到大量的财务报销，琐碎复杂，所以一直有一个主要负责对接和报销的分支线。

之后，新任命的领导认为这是浪费人力，取消了这些职位，要求每个业务部门消化内部账户的人力问题，而这种看似微不足道的变化让整个单位陷入了两年的混乱。

第一，这些事务是专门交给一个人做的，可能不是很饱和，但是如果你在兼顾主职工作的情况下落入单个业务人员，就必须连续加班。如果一个单位的财务报销分散给几个人，每隔一段时间就拿零散的文件骚扰财务部，会导致财务部爆炸。

第二，市场部大部分时间都在出差，但是要先收集纸质文件，回公司走流程，找领导签字审批等。负责所有部门报销的业务人员已经完成了所有流程，报销后至少起跳了半年。他们对背着贷款的员工极其不友好，大家都在抱怨。

最后，电子财务报销系统上线，大家自己汇报，解决了这个问题。我觉得如果报销系统一直不上线，下一步就会有人因为受不了而离开。

因此有些部门看起来很悠闲，但是如果真的不存在，很可能会造成全员乱套。

从企业的角度来看是节约金钱(其实也没有节约多少)，但是却造成了更高的隐性成本。

写在最后

事实上，经过对全球裁员现状的研究，我的感觉是，任何职位都不应该被裁员。

因为拉到了足够大的水平，工作只是养家糊口获取经济来源的工具。

我们所说的世界是一个巨大的草台团队，也意味着，从源头上看，没有人的工作比任何人的工作都要高贵和重要。

钱多事少的高管真的应该少一点，屎上雕花的位置真的不受欢迎。但是，如果单从这个意义出发，就要因为没有必要而去审判一份工作，这其实是相当傲慢的。

因为即使这个职位绝对没有必要存在，这个人也有充分的理由被允许获得生存资源来生存。

归根结底，我们的工作目的并非为了证明这个职位有多有意义。

本文来自微信微信官方账号“猎聘”（ID：liepinwang），作者：Luna，36氪经授权发布。

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