工作并非全部，假期应该有假期的样子。

现在，为工作付出个人生活和健康的代价是不争的事实，似乎这是成功的唯一法则。每个人都必须在工作和生活之间反复选择和排序，才能成为理想的员工。但是事实上，做一个理想的员工既没有必要也没有好处。如果员工能按照自己的意愿划分工作和生活的界限，公司也能从中受益:包括更高的员工参与度、更开放的人际关系和更多的成功之路。

无论如何，你不应该把你所有的24小时都卖给你的工作。利用假期，享受轻松愉快的生活~

在硅谷、华尔街、伦敦和香港的许多企业中，员工超时工作并不少见。经理榨取下属已经成为常态。他们在假期联系员工，临时分配工作。为了满足上级的要求，员工不得不早起，熬夜加班，周末不能休息。他们必须24小时盯着电子产品。那些不能或不愿意及时回应这些要求的员工通常会受到惩罚。

企业这种经营模式迫使员工成为社会学家所描述的“理想员工”（ideal worker），也就是100%投入工作，随时待命。这种情况在工作场所和管理层都有。对于这种情况，我们可以在创业技术公司、投资银行、医药企业等机构中找到许多深入的研究。对于工作之外的任何事情，在这些工作环境中，员工对工作之外的任何事情都会被视为不适合工作的信号。

如今，为工作付出个人生活和健康的代价是不争的事实，这似乎是成功的唯一法则。为了成为理想的员工，每个人都必须在工作和生活之间反复选择和排序。

我们采访了来自各行各业的100多人，包括咨询、金融、建筑、初创公司、新闻和教育。我们得出的结论是，做一个理想的员工既没有必要也没有好处。

3种应对方式

1. 接纳

很多人在处理高压工作的时候，都是忍气吞声。在我们研究的一家咨询公司中，有43%的人属于这种情况。在追求成功的过程中，“接收者”把自己的职业地位放在第一位，牺牲或严重压抑其他重要地位。

我们采访的员工稍微悲伤地告诉我们，他们放弃了参加社区活动和马拉松，牺牲了和家人在一起的时间。一位建筑师说:

“对我来说，设计是一项全天候的工作。我现在正在做一个项目，老板整晚都在给我发邮件，包括半夜和早上6点。我根本没有自己的时间，只是打电话来。”

如果你享受你所做的工作并获得收获，“接受”战略可能是有益的，至少它可以帮助你在工作场所获得提升和成功。但是，如果工作成为你的一切，也会增加你的职业风险，因为从心理上讲，你有点孤注一掷。由于生活中缺乏其他身份认同，接收者将不擅长处理下岗或工作滑坡的情况。当事业顺利发展的时候，把工作当作一切都可能会让人觉得丰富，但从长远来看，它会使人变得脆弱。

再者，那些坚信“理想员工”的人、24小时待命文化的人无法理解不认可这种文化的人。因此，接收者成为促进这种文化发展的主要力量。面对除了工作还有其他事情的人，他们会觉得很难管理。一位资深顾问在描述他最喜欢的一类员工时说:

"我希望他是那种整夜醒来，想着明天开会时我们应该做些什么的人，因为我就是这么做的。"

接收者通常不是一个好的导师，即使对于那些想要遵守公司要求的人来说也是如此，这可能令人惊讶。接收者很少关注初级员工，也不会花太多时间在他们身上。部分原因是接收者过于沉浸在自己的工作中。一位顾问总结道:“当他们不能理解职场新人对游戏规则一无所知的压力时，他们就再也无法理解了。”接收者一般希望初级员工能够在职场上自食其力。

2. 隐瞒

有些员工会采用这种策略，他们会在工作之外留出一些时间进行活动，但是这些活动都是在公司的监控下进行的。来咨询公司，27%的受访者属于这一类。这些人选择了“隐瞒”策略——这个术语最初被社会学家埃尔文·戈夫曼（Erving Goffman）用来描述那些隐藏个人特征(如精神缺陷或种族)以避免被诽谤和歧视的人所使用的方法。在咨询公司的研究中，这些选择隐瞒的“理想员工”的绩效得分和“工作狂”一样高，但在同事眼里，他们也是“随叫随到”。

我们发现，虽然不同领域的人选择隐瞒，但他们的策略是不同的。例如，一些顾问会选择致力于当地市场，这样可以最大限度地减少娱乐客户的时间，然后有空闲时间做其他事情。

"旅行总是占用你的私人时间。正因为如此，我才选择为当地企业工作。他们正好在周围，我可以开车。

另一位顾问也通过致力于当地客户和长途工作来减少工作时间。他还使用了另一种关键方法:不要轻易透露他的地方。

顾问(有点高兴)说他上周其实每天都去滑雪，没有向公司汇报。但是公司的前辈都把它当成了明天的明星，觉得他比大多数人都更努力。

对于其他隐瞒者来说，成功的原因不是留在当地，而是利用距离。我们采访的一位记者在一份著名的全国性报纸上报道，他可以在家工作，和家人相处，晚上孩子睡着后处理文章。在别人眼里，他仍然是一个理想的员工。他笑着说:

他说：“没有人知道我在哪里，因为我离本营几百里，是这个地区唯一的员工。

尽管隐瞒让身处高压文化的员工不必为工作牺牲一切，但员工会付出心理代价。人类需要自我表达，并得到他人的理解。假如我们不能在工作中分享重要的个人身份，也许会因此没有安全感和真实感——更不用说参与了。这一感觉的确会影响组织：我们的研究表明，从长远来看，隐瞒者的辞职率非常高。它表明，尽管他们可以暂时支持，但是长期向同事隐瞒生活的某些方面很难长久。

作为“理想员工”的隐瞒者，很难管理他人。隐瞒者可能不会鼓励每个人遵循“理想员工”的需求，但另一方面，建议下属也采取隐瞒的方式，找到有效的借口也会带来很多问题。推荐他人公开拒绝随叫随到的工作要求也是不可取的，因为正如我们所看到的，拒绝全天候工作的人很可能会受到惩罚。有时候，隐瞒者甚至认为公司大多数人都想成为工作狂。一位选择隐瞒但不建议下属也这样做的资深领导说：

他说：“我希望员工开心，但是如果他们的幸福来自于超负荷的工作，我也没有权利去判断。

因为没有公开挑战“理想员工”的文化，所以隐藏了破坏性的一面，因为它让这种文化出现了。他们的工作经验表明，你可以在不成为工作狂的情况下成功，但公司继续以相反的理念设计机制和绩效指标。

3. 公开

并非每个人都想要或能够隐瞒，有些人开始选择隐瞒，逐渐变得有心无力。所以，他们公开分享生活的其它方面，并要求企业对其工作结构进行相应的改变，例如减少日程安排，要求领导者对其工作进行调整。来咨询公司，30%的受访者采用了这一策略。虽然大家都认为拒绝成为“理想员工”的人主要是已婚女性，但是我们在研究中并没有在这个问题上发现巨大的个体差异。根据咨询公司的数据，选择公开的女性数量不到一半，而超过四分之一的男性则选择公开。

“公开”让员工不用在同事面前隐瞒，这是隐瞒者没有的。但是会影响你的职业发展。来咨询公司，绩效评估和晋升数据显示，公开成本很高。比如一个顾问在申请陪产假的时候，说要把家人放在工作之前。他的妻子怀孕8个月了，准爸爸想暂时休息一下。然而，他必须面对关于他是否投入了足够的工作的问题:

“一个合伙人对我说:‘你想做一个选择:你想成为一名专业人士，还是想在自己的领域成为一名平庸的人？如果你想成为一名专业人士，没有什么比工作更重要了。如果你想成为世界级的人才，你必须尽力而为。""

慢慢地，因违反公司规范而受到惩罚的员工会感到怨恨。因此，公司会消除员工的工作热情，导致员工辞职，找到更合适的工作。

很难管理下属选择公开业余生活并受到惩罚的人。和隐瞒者一样，公开者不确定是否应该鼓励下属接受“理想员工”的需求，但他们不建议同事效仿自己，因为他们知道拒绝的代价。

更好的解决方案

如果员工能按照自己的意愿划分工作和生活的界限，公司也能从中受益:包括更高的员工参与度、更开放的人际关系和更多的成功之路。

我们为管理者推荐三种方法来创造“理想员工”的定义，而不会损害高绩效和更丰富的含义。这些变化可以在团队中有效实施，无需组织高层推动。

建立个人多重身份

领导者可以积极创造非专业身份，避免盲目接受“理想员工”信条带来的职业脆弱。非工作身份包括:公民身份、运动身份和家庭身份。

一位建筑师告诉我们，当他只以职业身份定义自己时，他的工作起伏和困难让他非常痛苦。具有讽刺意味的是，当他把注意力转向工作之外的事情时，他获得了更高的职业满足感。随着管理者恢复能力的提高，他们可能会明白，生活各方面都比较均衡的员工，可以不断为公司创造财富。

首先，管理者可以指出员工业余时间对工作的积极影响，从而逐步改变组织规范。

最近，一位顾问的公司刚刚与另一家公司合并。他发现下午5:30以后没有新同事会留在公司。当他问及这种模式时，有人对他说:

“我们不希望员工从早到晚工作，但我们希望他们能成为一个立体而充实的人:有好奇心，有远见，还有其他处理工作的经验。”

那些在工作之外追求的员工，比如在当地政府做志愿者，或者在幼儿园做志愿者，都是增加经验、专业技能、增进人际关系的好时机，这是人们整天呆在办公室里得不到的。

谨慎奖励加班加点

那些选择隐瞒策略的人，有些是因为公司通常会根据员工的实际工作量(或看起来)来评价员工，而不是工作效果和质量。

企业中显性和隐性的文化和实践将加强这一趋势。例如，一个高级顾问深信：一个成功的顾问必然有“击掌因素”（high-five factor）——在顾客公司里，他们很期待，以至于当他们进入顾客办公室时，每个人都会互相打招呼。一家与我们合作的公司奖励年度飞行里程最长的员工。在工作时间上，我们很容易陷入重视工作时间而不是结果的陷阱，导致一些人在工作时间上作弊。由于知识型工作的表现难以评价，这一点对于专业人士尤为突出。

一般建议经理鼓励大家致力于目标，量化工作结果而不是时间，从而减少对隐瞒者的鼓励，降低公众承担的成本。比如经理不应该鼓励基于与客户相处时间的“掌声因素”，而应该奖励员工为客户提供的咨询和更新频率。经理也可以通过合理调整客户的期望来避免基于工作时间的奖励。

一位员工说，她现在的老板认为熬夜加班是工作效率低下的表现，所以没有激励，这和以前的老板很不一样。另一位员工说，老板让他自己制定一个更实际的截止日期。当高绩效员工拥有这种自主权时，原本可能会选择隐瞒或公开的高绩效员工会更加专注于完成工作。

保护员工的私生活

大多数机构都有很好的动机，让员工自己设定工作和生活的界限。例如，当Netflix为管理层提供无限假期时，员工认为公司将自己视为“成年人”。然而，极端的自由也会加剧员工的恐惧，他们害怕自己的选择会被视为缺乏责任感。当很多员工缺乏方向时，他们会默认公司期望自己成为“理想员工”，从而抑制平衡生活的需求。

为了改变这种情况，管理者可以改变他们的角色，积极保护员工的非工作时间和其他身份。例如，管理者可以系统地系统地为所有员工提供临时请假、年假和合理的工作时间。从公司的角度来看，防止超负荷工作和临时加班，而不仅仅是允许员工申请休息时间，这可以帮助他们投入到工作之外的事情中。

我们从来没有像现在这样，个人和公司为此付出了前所未有的代价，因为我们想成为一名“理想的员工”，承受这么大的压力。然而，隐瞒者的经验表明，公司的成功不一定需要员工非凡的努力。管理者可以通过关注员工的各种身份，奖励工作输出而不是工作加班，开始保护员工的个人生活来彻底打破“理想员工”的神话。

关键字：工作场所

艾琳·里德（Erin Reid） 拉克希米·拉马拉杰（Lakshmi Ramarajan）| 文

波士顿大学Questrom商学院助理教授艾琳·里德，哈佛商学院助理教授拉克希米·拉马拉杰。

牛娴雅 | 译 刘筱薇| 校 万艳 | 编辑

本文来自微信微信官方账号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪经授权发布。

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