管理者一旦做了这些事情，迟早会被员工抛弃。

由于新的职场风格在我们面前逐步进行，员工与雇主的关系得到了重塑，管理者必须学会适应，通过自我调整来跟上环境的变化。需要明确的是，这并不是提倡管理者在工作中要小心谨慎，过度照顾员工。事实上，在困难的情况下，领导者和员工之间更需要相互理解，相互包容。在这篇文章中，作者提出了六种措施，帮助管理者防止不经意间伤害员工的内心感受。

新冠肺炎疫情及随后职场的巨大变化，将长期以来被视为小问题的不良职场经历，曝光在聚光灯下。事实证明，这些看似无关紧要的问题的破坏，可能比想象的要严重得多。从某种程度上来说，大量员工选择离开职场是为了郑重宣布，他们不能也不会继续容忍管理层的欺凌、不公和无能，尤其是他们不会以牺牲自己的尊严和价值观为代价赢得领导的青睐。

关于人文科学理论的说明，人们心中有一种与生俱来的正义感。假如工作条件违背了这种正义感，就会造成心理创伤。换句话说，对工作场所是否公平的认知会对员工产生深远的影响。本文作者对组织公平问题的研究也可以证明这一点。当员工感到不公平或有害尊严时，他们自私或不诚实行为的概率会增加四倍。

心理创伤，又称心理阴影，是指员工在高风险环境中目睹或参与违背道德信念、可能伤害他人身体、心理、公众形象或经济的职场行为而产生的创伤反应。

虽然心理创伤和创伤后应激障碍？（PTSD）不一样，但是两者都是能产生生物标记和后果的心理阴影。外伤后应激障碍会降低每个人的安全感，严重者可能威胁生命。精神创伤会对每个人的精神造成伤害，减少我们对他人的信任。日益增多的数据表明，社会经验和情感体验可以产生生理后果。MRI 研究发现，处理心理痛苦的大脑区域与身体痛苦的大脑区域相同。在大多数语言中，人们描述身体痛苦的词语与描述心理痛苦的词语相同。

对心理创伤的研究最早始于经历过战争的老兵。最近，这项研究扩展到医疗健康、教育和社会工作的压力，往往无法获得足够的资源和职业领域。职场心理创伤造成的幻灭可能会促使员工选择离职，怨恨老雇主。

随着新的职场风格在我们面前逐渐进行，员工与雇主的关系得到了重塑，管理者必须学会适应，通过自我调整来跟上环境的变化。需要明确的是，我们不提倡管理者在工作中小心谨慎，过度照顾员工。事实上，当面对困难时，领导者和员工需要相互理解和包容。

在这篇文章中，作者提出了六种措施，帮助管理者防止不经意间伤害员工的内心感受。

不要做职场“伪君子”

很多事情是否公平，都是旁观者清楚的。我们不妨花点时间和团队成员谈谈，了解一下他们对公平和不公平的看法。根据别人的要求约束自己很重要。

比如，假设一个领导戴夫宣布，在决定某个职位的候选人时，他会考虑不同类型的候选人，同时整个团队将参加相关的包容性培训，以表达对多样性和包容性的重视。因为戴夫是这个公开宣布的决定，所以觉得自己已经做到了“公平合理”。但此时，希望在团队中晋升的员工私下找到戴夫提出想法。戴夫回答说:“别担心，你找不到合适的候选人，然后我会给你一个职位，这样至少我已经努力了。"

这样，在戴夫没有意识到的情况下，对方可能会为自己的晋升感到羞耻，而不是自豪。在后来的培训中，戴夫“突然”很难出席紧急会议，因为他想参加紧急会议。后来，他在团队面前假装自己是“受害者”。“他们需要我们做好相关的培训，但在最后一刻，他们拖累了我们。”而这样做的效果是显而易见的。

因此领导者要公平合理，按照别人的要求约束自己的行为，避免团队成员的伤害、愤怒和怨恨，避免给员工留下虚假印象。

理解他人的评价标准

心理创伤往往会因为管理者的行为与他人的价值观发生冲突而出现，因为我们在做决定的时候很难考虑到所有人的想法，所以有时候难免会让一些人感到失望。然而，我们可以尽最大努力避免将这种失望转化为心理创伤。

以本文作者罗恩指导的一位高管艾琳遇到的困境为例:为了满足用户的交货要求，她需要至少提前一周提前一个项目的进度。她很清楚，这样会打乱两个团队成员的个人行程，让两个负责控制质量标准的保修人员担心产品质量。

艾琳在宣布相关变化时，首先承认了这些矛盾，然后公开承认交货调整会影响她支持的“家庭第一、质量第一”的价值观。随后，她与团队进行了一次对话，讨论如何在不牺牲质量或影响个人旅行计划的情况下按时完成任务。艾琳成功避免了隐藏的心理创伤，以避免将他人置于违反核心价值观的道德困境中。

确保优先事项得到充分支持

管理者不经意间造成心理创伤的常见方式之一是要求员工完成注定要失败的任务。在确定优先事项时，不会为员工提供必要的技能和预算支持，也不会留出足够的时间。这不是一个简单的“组织问题”，而是会让员工觉得自己无法逃脱失败。如果员工害怕让领导失望，他们只能尽最大努力完成不可能完成的任务。

工作中难免会出现需要团队迎难而上的意外情况。但是，如果“英雄主义”成为日常生活，也会导致心理创伤。当你不能表现出最好的表现时，每个人都会感到愤怒、内疚和自卑，从而变得消极和悲观。尤其是当这件事是领导特别强调的重点工作时，上述情绪会更加明显。管理者应该为负责关键任务的员工提供足够的预算和时间，并确保他们有足够的技能完成任务。如果他们反馈时间或资源不足，任务非常困难，请尊重他们的意见，并立即弥补不足。

姑息纵容会适得其反

管理者经常出于善意放任自己不应该放任的行为。典型的例子包括忽视员工的不良行为或不良表现，或公开为得罪员工的行为辩护。

在这些情况中，深受诟病的是经理常说的“他的出发点是好的”。表面上看，管理者也是出于好意，相信大家在工作没有达到预期的时候还是保持积极的心态。但是，当员工提出合理的批评意见时，如果管理者仍然用这句话来搪塞对方，往往会引起不满。管理者当然不应该鼓励团队成员发脾气，但是当有人对他人提出合理的指责时，表明发现问题的肯定不止这个员工。

假如员工行为草率，行为自私得不到及时纠正，其他员工就会认为管理者正在接受这一行为。因此，原本想要达到更高标准的员工将不再发声，工作热情也会降低。“心口不一”会融入团队文化，大家都说一套做一套。这样的情况会使试图坚持高标准的员工感到内疚、后悔和消极悲观，而这些人才是你需要留住的人。有的做法看起来是对身处困境的员工稍微宽容一点，却会影响到团队中的所有人。当有不可接受的表现和行为时，不要等待团队成员提出意见，管理者应该首先站出来解决问题。

预防敷衍态度

经理们正在面对前所未有的辞职浪潮。对于各种组织问题，人们的包容已达到极限，对工作意义和归属感的深深渴望也日益加深。管理层出发点很好，正在努力提升工作体验，结果往往是抓住了错误的救命稻草。例如，面对 2021 在2008年严重的职业倦怠问题中，许多组织购买了健康应用的成员，并为员工提供水疗卡或韧性培训。但是，这些常见的解决方案并不能解决由于缺乏包容性、职场持续欺凌等系统因素造成的更深层次的问题。

在作者卢德米拉提供咨询服务的一个组织中，员工称这些形式主义实践为“水疗购买安静”，暗示管理者不了解实际情况的不良水平。管理者需要让员工明白，组织重视他们所扮演的角色和承担的工作，管理者也重视每个人的需要。换言之，管理者首先要了解员工的需求，然后与他们一起设计解决方案，以满足对方的需要。当员工陷入困境时，如果管理层只是拿出一个空洞的解决方案，就会使员工感到敷衍，并且自己的需要没有得到认真对待。与其这样，不如什么都不做。

及时纠正创伤

如果你觉得他们的行为或言语会让别人觉得你的价值观被冒犯了，你应该及时道歉和纠正，认真倾听对方的感受。倾听的过程不可避免地伴随着内疚、羞愧、焦虑和愤怒。不要为自己辩护，也不要试图“解释”他们的行为，问对方如何重建对你的信任，以及未来面对类似情况时大家采取了哪些不同的做法。

许多人在工作场所受到伤害。他们渴望在工作中获得个性化的待遇，也希望找到归属感。他们需要能够帮助保护、尊重和强化个人价值观和道德信仰的管理者，而不是被迫在这些方面做出妥协或放弃。

想象一下，五年后，当你今天领导的员工谈到他们最看重的价值观时，你扮演的是正面形象还是负面角色？

关键词：领导力

罗恩 · 卡鲁奇（Ron Carucci）卢德米拉 · 普拉斯洛娃（Ludmila Praslova）| 文

罗恩 · 卡鲁奇是 Navalent 创始人和管理伙伴，与追求转型变革的首席执行官和高管一起工作，是八本热门书籍的作者，包括《诚实》（To Be Honest）和《崛起之路》（Rising to Power）。卢德米拉 · 博士、博士、普拉斯洛娃SHRM-SCP 以丰富的全球、文化、人口和能力多样性经验，资深人力资源管理专家协助组织建立一个包容和公平的工作场所。他是南加州先锋大学（Vanguard University of Southern California）行业和组织心理学教授和研究生项目主任。

梁宇 | 译 刘隽 | 校 孙燕 | 编辑

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