Bye bye僵化组织，我找到了更好的管理方法。

在这个不断发展的世界里，保持管理的有效性和适应性至关重要。“适应性领导”是在这种背景下应运而生的——它可以帮助组织应对复杂的挑战，通过包容性的决策和不断的学习促进团队的创新和进步。

这种管理风格要求管理者具有高度的情商、组织正义感、可持续发展的决心和坚定的性格。它不仅是个人能力的呈现，也是集体智慧的体现，需要管理者和团队成员的共同参与和共同成长。当然，实施的时候会遇到很多挑战。今天，让我们通过几个案例充分了解这种管理模式。

01 第一次看到“适应性领导”

适应性领导力”（Adaptive Leadership）这是一种灵活的方法，它赋予管理者控制新战略和技术的能力，以应对变化，并在一个充满挑战的环境中蓬勃发展。

一九九四年，哈佛大学教授Ronald Heifetz和Marty 基于进化生物学，Linsky提出了适应性领导力——动植物总是保留生存所需的物品，而不必要的物品通常会随着物种的进化而消失；同样，适应性管理者将从过去的情况中获得最有用的知识、技能和思想，并利用它们来造福未来。。这种方案和实践，可以用来克服障碍，实现有价值的改变，适应充满挑战和复杂的环境。

应用领导力框架，需要组织和个人从根本上适应和改变。有时候我们似乎只看一个表征，但实际上下面有很多漏洞，不同层次的部门可能需要做出改变。而且不同于已知解决方案的技术问题，适应性问题缺乏明确的解决方案，需要思考和行为的转变。

它重视管理者和成员的合作和共同努力，以实现设定的目标。而且，管理者需要为变革创造一个安全的环境，鼓励学习，引导组织应对不确定性。

发展“适应性领导”好处显而易见：它能使组织更敏捷、更灵活，能稳定穿越周期，不断迭代发展。但是它的缺陷同时也不可忽视：探索新可能性的过程可能会带来一定程度的不确定性，这可能会导致团队成员之间的摩擦。

这也并非一种适合所有条件的管理风格。。如果一个行业已经成熟，管理者可能需要采取更具颠覆性的风格来创新和推动业务发展。

然而，无论这些环境来自技术、客户期望还是员工期望的变化，所有企业都必须适应不同的环境——管理者必须找到适应和应用这些变化带来的机会的方法，因此有必要掌握适应性领导的思维模式。

02 什么是“适应性领导”的构成，适应性挑战？

Ronald Heifetz认为，对于许多领导者来说，指望技术解决方案来解决适应性挑战可能是最大的错误。所以，管理者和团队领导首先要能够区分技术挑战和适应挑战。

其中，技术性挑战这是一个已经知道如何处理的问题，相关的知识已经被吸收，并且有明确的组织过程来指导应该做什么和应该做什么；适应性挑战这是一个仍然不清楚如何处理的问题。不仅问题本身不清楚，无法定义，管理者本身也没有解决方案。他们需要学习如何通过实验、试错和探索来做到这一点。其中，办公场所的冲突处理，以及需要改变态度、行为和信念的问题，都是典型的适应性挑战。通常需要时间来识别这种问题，因为人们可能不承认问题的存在。

比如：

技术挑战:一家公司为了提高财务报表的效率和准确性，决定升级其会计软件。升级需要包括购买软件、安装、数据迁移、员工使用培训和处理技术问题。这个问题可以通过组织内现有的专家来处理，也可以通过聘请IT专家来培训员工来完成。

适应性挑战:一个公司意识到，为了保持竞争力，它必须转变为一种更加合作和创新的文化。这需要改变每个人的态度、信念和行为。解决方案包括鼓励开放沟通，培养新的思维方式，并在员工适应新文化的过程中给予支持。

在当前技术飞速发展、经济环境不断变化、不断创新的环境下，对管理者的适应性领导提出了更多的要求，要求他们能够应对更多未知的问题。对于组织来说，高质量的适应性领导也能让组织更有竞争力。

03 发展“适应性领导”时期

适应性领导力在实施过程中的发展分为三个阶段：

观察事件及模式：

管理者需要敏锐地观察和识别环境中的变化和挑战，了解问题的根源，识别模式和趋势，了解这些变化对组织的影响，从而决定哪些元素值得保留，哪些元素不值得保留。

说明和发展假设：

在观察的基础上，管理者必须解释他们看到的现象，并发展相应的假设。在这个阶段，领导者需要深入思考问题的原因，探索可能的解决方案，形成一个大致的行动计划。解释和发展假设的过程是迭代的，管理者需要不断优化和完善他们的假设，以确保解决方案的有效性和可行性。

设计性治疗措施：

根据前两个阶段的观察和假设，管理者需要设计具体的治疗措施。这些措施旨在解决问题，促进组织朝着预期的方向发展。在设计治疗措施时，管理者应考虑资源可用性、团队能力和组织文化等各种因素，以确保治疗措施的实施能够达到预期的效果。

这三个阶段是相互关联和迭代的。管理者需要在这三个阶段之间不断循环，以确保计划和行动能够适应不断变化的环境和挑战，从而引导组织在复杂和不确定的环境中不断改进和发展。

04 执行“适应性领导”的要点

要点一：识别适应性问题

第一，要区分适应性问题，以及问题的根源，才能对症下药。假如在解决了一个问题之后，类似的问题在一段时间后再次出现，那么这个问题很可能是适应性问题，而非技术性问题。适应问题难度大，难度大于解决问题需要人们改变思维方式和观念。

在公司的发展过程中，有时看似市场挑战的背后，实际上反映了创始人能力的瓶颈。如果创始人能够快速认识到个人能力的局限性，采取积极的措施，如聘请更有经验的高管、改善公司治理、加强制度化管理等。，他们可以成功应对挑战。关键在于创始人能否成功转变思维，灵活调整策略，进而引领企业走向更广阔的发展空间。

要点二：清楚地了解利益相关者的关心点。

在处理适应性问题时，我们需要清楚地了解利益相关者的关心。在此基础上，充分考虑各方利益，建立最常见的联盟。只有清楚地了解人们的关心，减少人们对变化的担忧，我们才能得到最常见的支持。

要点三：创造并保持适当的安全感

埃德加·沙因是管理大师，引起思想转变的关键在于激发人们的生存焦虑——使他们真正担心自己的未来。但是，仅仅增加忧虑是不够的，过多的忧虑会削弱人们对改变的信心，使他们不愿意付诸行动。。

为了帮助我们克服这种学习焦虑，也就是为了适应新环境而努力的焦虑，关键在于创造一种心理安全感。这种安全感让人们在探索变化时不用担心因为错误而受到惩罚。因此，组织应该:

·提供积极的前景：在改变之后，人们可以看到光明的未来，从而激发他们的信心。

·激励信心：通过积极的鼓励和支持，他们可以增强对改变的信心。

·为培训和实践提供机会：通过训练和实践，可以帮助他们逐步适应新的环境，减少对改变的恐惧。

·确保利益不受损害：保证员工的利益不受影响，甚至让先行者在变革过程中获得额外的利益。

要点四：在信任的基础上，开诚布公地讨论分歧。

为了解决适应性问题，管理者需要与他人建立信任关系。信任来源于管理者与他人的基本利益，以及他们过去的声誉和行为。

基于信任，应坦率地直接面对适应性问题，不能避免和转移矛盾。否则，一旦问题爆发，就会更加激烈。优秀的管理者将人们的注意力集中在分歧上，同时创造性地引导人们解决矛盾。

适应问题需要管理者和团队成员共同行动，共同寻求解决办法。在这个过程中，管理者没有标准的答案，但他们可以提出正确的问题，明确自己的努力方向，在这个过程中给予人们充分的鼓励，争取各种资源。

要点五：让变化中的人参与行动。

让人们支持一份工作的最好方法是让他们参与工作。作为管理者，关键是创造一个环境，让员工有机会表现出他们的积极性。这包括在他们的职责范围内做出决定，并提出创新的改进建议。组织不仅需要员工的体力劳动，还需要他们运用自己的知识、经验和判断力，全身心地投入到工作中。

在这个过程中，管理者的作用是支持和推广，而不是简单的指挥和控制。通过鼓励员工参与决策，提供必要的资源和培训，可以增强他们的责任感和归属感。这样，员工不仅可以为组织做贡献，还可以在这个过程中实现个人成长和发展。

本文来自微信微信官方账号“红杉汇”（ID：Sequoiacap），作者：洪杉，36氪经授权发布。

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