工作人员日报：明确离线休息权，使工作人员工作有利可图，离线有保障。

随着线下休息权进入法律的呼声越来越高，随着此类案件裁判的增加和公众对隐形加班的密切关注，如何在不影响公司正常生产经营的情况下，明确线上工作与线上加班的界限，如何划分用人公司的正常管理权和侵权行为的界限，如何在不影响公司正常生产经营的情况下保证劳动者的休息权，将在理论和实践上得到更充分的论证。

“24小时在线，电子邮件必须及时回复”“下班后手机还在响”...这是《工人日报》最近发布的一系列报道，“8小时之外，我可以离线吗？”一些工人在现实中“无休止地休息”。为了遏制这种无形的加班现象，一些专家建议将离线休息权引入劳动立法。

随着移动互联网的快速发展和即时通信工具的出现，在线办公已经成为各行各业和领域的一种常见工作模式，相应地，“离职不离线”、“下班后继续在另一个地方工作”等损害了工人的休息权。比如有的劳动者下班假期还是要用微信处理工作；有的劳动者要时刻处理几个甚至几十个工作组，休息时间不要及时查看和回复群内消息，轻的被批评，严重罚款；其他劳动者的朋友圈也成了加班的“秘密角落”，“企业每天发朋友圈”“不还钱”等等。

有学者指出，在信息时代，劳动者改变了工作模式，劳动力市场模糊了工作与私生活的界限，立法部门需要及时完善相关制度，保障劳动者的休息权益。在这种背景下，提出离线休息的权利是为了保证劳动者在新技术、新环境下的休息休假。离线休息权是指劳动者除法定或约定工作时间外，有权拒绝通过数字工具进行工作联系或处理工作事项，不得受到不利待。

实现线下休息权，可以有效避免过度劳累和工作压力对劳动者身心健康的影响，进而提高劳动者的生活质量和生产效率。从这个意义上说，线下休息权是劳动者的权利，可以使劳动关系双方双赢。

虽然离线休息权在立法层面还处于建议和讨论阶段，但在司法实践中，很多案例已经成为离线休息权落地的“推进器”，最典型的案例是中国第一起“隐形加班案”。本案当事人陈女士下班后长期需要使用微信等社交软件在线工作，这是典型的隐形加班，即社交媒体工作在下班时间和休息日已经超出了简单的沟通范围，工作内容具有周期性和固定性的特点，不同于临时性和偶尔性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点。由于这一特点，本案被法院认定为加班，最终法院裁定公司向陈女士支付3万元的加班费。

该案的判决突破了传统的加班认证方式，创造性地提出了“提供实质性工作”的标准和“占用时间明显”的原则作为“隐形加班”的认证标准，弥补了法律空白，保障了劳动者的“离线权”，为今后各地处理类似案件提供了参考和借鉴，也向公众传达了通过法律法规可以规范劳动者离线休息权的信号。

值得注意的是，离线休息权应包括两个方面:一是工人有权拒绝工作时间外的工作安排，享有休息权；第二，工人在网上工作后应该得到相应的劳动报酬。目前后者更容易落地，也更受工人关注，即用人单位应支付工人休息时间在线工作的加班费。

这种劳动争议的焦点大多集中在加班事实的认定上，这也印证了劳动关系双方都非常关注8小时以外的线上工作加班费的支付。因此，有业内人士建议，在设置离线休息权制度框架的基础上，要正视不同用人单位的差异，给用人单位和劳动者自由协商的空间，保证用人单位的正常运营和运营。

对于很多职场人来说，他们通常不反对加班，而是反对“免费加班”。如何平衡劳动者权益保护和企业运营发展的需求，是需要解决线下休息权的核心问题。

随着线下休息权进入法律的呼声越来越高，随着此类案件裁判的增加和公众对隐形加班的密切关注，如何在不影响公司正常生产经营的情况下，明确线上工作与线上加班的界限，如何划分用人公司的正常管理权和侵权行为的界限，如何在不影响公司正常生产经营的情况下保证劳动者的休息权，将在理论和实践上得到更充分的论证。

期待线下休息权的规定尽快落地，让劳动者在线工作有利可图，保证线下休息，减少和遏制用人公司非法安排加班的情况，帮助劳动者走出“休息”的困境，从而促进劳动关系的和谐健康发展。

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