那些被表彰的员工，后来为何陷入“隐形困境”？

短阅读专栏：第 82 期

作者 | 刘国华 原创出品 | 管理智慧

影响组织效能的核心要素，往往并非白纸黑字的制度条文，而是潜藏在团队中的隐性力量——同事间的微妙态度、成员的心理博弈、职场暗流里的潜规则。制度如同组织明面上的动力引擎，非正式组织却在暗中悄然把控着方向。

以先进员工评选为例，几乎所有企业都设有这一激励机制，配套奖金、证书与荣誉墙展示。但现实中，许多获评先进的员工，常遭遇一种无声的“反噬”：“你是先进，麻烦活儿自然该你多扛”“奖金你拿了，责任也得加倍担”“你有光环加持，我们歇会儿也合理”……

这些话或许不会当面说出口，却会在团队氛围中悄然蔓延，最终形成“隐形惩罚”：先进员工非但未感受到荣誉的喜悦，反而背负更多工作负担，甚至被孤立。久而久之，荣誉从奖励异化为束缚的枷锁。

这本质上是非正式组织对正式制度的“反向解读”——制度层面定义为奖励，群体心理却将其转化为惩罚。两种信号相互冲突，导致激励效果彻底偏离初衷。

问题根源可归结为三点：

标准模糊：评选缺乏硬性指标，全凭主观感受与人情关系。你眼中的优秀，在他人看来只是普通，团队成员内心难以信服。

路径不明：员工不清楚如何努力才能获评先进，荣誉仿佛遥不可及的特权，与自身无关。

公平缺失：评选过程缺乏公信力，“凭什么是他”成为职场中的潜台词。心理学早有定论：“不透明的奖励必然引发猜忌”。

如何破解这一困局？关键在于将孤立的荣誉光环，转化为团队成员看得见、可参照的行为坐标。

其一，明确清晰的评选标准。先进员工必须有硬性指标支撑，如客户满意度提升幅度、团队协作贡献次数、创新方案采纳数量等，让评选依据一目了然，减少模糊空间。

其二，公开透明的评选过程。提名来源、评估计算方式等环节，均需置于阳光下。透明是消除猜忌的最佳“消毒剂”。

其三，构建可复制的成长路径。先进员工不应被视为“天选之人”，而要让其他成员觉得“通过努力我也能做到”。总结先进经验并推广，让荣誉成为指引方向的标杆。

其四，强化团队共享的荣誉属性。评选时不仅关注个人表现，也要纳入团队贡献。先进个人是火花，先进团队是火把，唯有如此才能引发团队成员的情感共鸣。

当荣誉被重新定义为行为标尺，便能重焕生机。最终，荣誉不再是孤悬的灯火，而是璀璨的星空；先进员工不再是孤独的背影，而是可追随的坐标。团队中每个人都能在光亮中找到方向，这才是真正有效的激励。

小注

本文内容出自所著《新商业思维》（第二辑），在原稿基础上略有删改润色，以增强表达效果。

该套书共六辑，百万余言，以“短阅读，长思考”为创作原则，涵盖商界各类思维话题，常有独到见解。但成书后读者寥寥，虽有读者戏言：“读完这六卷，世间再无新思维；即便有新意，也不过换汤不换药。”此语或讥或赞，不必全信。然友人劝诫：“观点与思维若不传播，终将如珠玉蒙尘，实在可惜。”我深以为然。加之该书已久未再版，市场难寻，欲购而不得。

因此立志，将用数年时间，择机详细阐述书中内容，陆续刊发。惟愿读者能从中偶有所得，哪怕一言半句启发思路，便不算辜负笔墨付出。

作者｜刘国华

华夏基石管理咨询集团高级合伙人，品牌与传播事业部负责人，专注品牌建设与企业文化、企业史与企业家思想研究，常年为多家企业提供咨询服务。

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