国考放宽年龄，企业勿死守35岁门槛

近日，一位35岁的北京女性向某科技公司投递人事岗位简历，人事经理询问其年龄后回应：“那不太合适了，不好意思。”当她追问“国家都延长退休年龄了，招人还看年龄吗？”对方未再回应，她也放弃了应聘。

文 | 老宋

事件曝光后，该公司人事改口解释，称当时不确定老板是否接受35岁，并非直接拒绝，“后来问了老板，39岁也行”。但这前后矛盾的说法，让那条隐形的“35岁门槛”更加明显。

那么，企业设置年龄限制合法吗？北京市平谷区劳动监察大队工作人员表示，这属于单位自主经营权，目前法律并未硬性禁止。就业歧视主要认定的是民族、种族、性别等类别，单纯限制年龄一般不视为歧视。

“35岁门槛”最早可追溯至1994年公务员招录，之后逐渐从国企、事业单位蔓延到民营企业，最终成为普遍的职场“天花板”。

然而，政策风向已经改变。国考年龄放宽至38周岁，上海、四川、山东等地甚至提到45周岁。天津也明确，2025年应届硕博报考公务员，年龄上限可达40周岁。体制内的基层治理、民生服务、技术运维等岗位，正需要35岁以上群体带来的“经验红利”。他们历经职场打磨，了解群众诉求，善于处理复杂矛盾，职业心态也更稳定。

体制内已开始“破冰”，为何不少企业还死守“35岁”？有些企业偏好年轻劳动力以控制用人成本，有些认为老员工不如年轻人“好管理”，还有些顾虑女性员工生育后请假多。企业对外常称“团队年轻化”“避免代沟”。但企业一边感叹“人才难找”，一边把正值经验黄金期的简历丢弃，实在自相矛盾。

要打破这道门槛，需从制度上动真格。应加快完善就业促进法规，将“年龄歧视”纳入监管，加大对违规企业的处罚。虽然当前法律保护不完善，但社会共识正在形成。当国家推行延迟退休，人均寿命和职业周期不断延长，“职业黄金期”不应被狭隘定义。

打破“35岁门槛”，不仅是给中年人公平竞争的机会，更是对社会人力资源的优化。我们应推动建立“能力至上”的职场新伦理，从“看年龄”转向“看本事”，认可经验价值，承担企业社会责任。

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