警惕内部竞聘的潜在风险

09-05 06:57

在许多企业中，内部竞聘上岗已成为常见的制度。其初衷是积极的，旨在为有能力的员工提供展示的舞台，激发组织的活力。

短阅读专栏：第 48 期

作者 | 刘国华原创出品 | 管理智慧

然而，管理并非只是一味地推进，更重要的是平衡人心和利益。竞聘结束后，必然会有人员的上下之分。胜出者自然得意，但落选者难免会心生不满。于是，各种负面情绪开始出现，有人认为竞聘结果不公平，有人对结果评头论足，同事之间的关系也变得微妙。随着时间推移，工作中的合作出现隔阂，部分人选择消极对待工作，甚至直接离职。而这些人，往往是企业的骨干力量。

由此可见，原本为激活组织而设立的竞聘制度，最终可能导致骨干员工的流失。问题的关键不在于制度本身，而在于管理者是否能关注到那些“失落的英雄”，为他们提供合理的台阶和未来的发展方向。否则，即便在竞聘中选拔出了人员，却失去了员工的心。

小注

此篇内容出自《新商业思维》（第二辑），在原稿基础上进行了些许删改，以增强文意。

该套书共六辑，百万余言，以“短阅读，长思考”为原则撰写，广泛涉及商业领域的各种思维，不乏独到见解。但书籍出版后，读者较少。虽有读者称：“读此六卷，世间再无新思维；纵有新意，亦不过换汤而已。”此言论或褒或贬，不可全信。有友人劝道：“观点思维若不传，终将珠玉蒙尘，实为可叹。”我深以为然。且该书久未再版，市场上难以寻觅，想买也买不到。

因此，我立志用几年时间，适时详细讲述书中内容，并陆续发布。只希望读者能有所收获，哪怕只是一两句能启发思路的话语，也不枉我这番笔墨。