好流失与坏流失的区分界限

09-02 06:18

短阅读专栏：第 47 期

作者 | 刘国华原创出品 | 管理智慧

员工流失率既不能过高，也不能过低。流失率过高，就如同一个漏水的木桶，前面拼命招人，后面却不断有人离开，始终无法填满；流失率过低，看似稳定，实则可能是危险的“温水”，这表明公司对低绩效过度容忍，缺乏必要的新陈代谢。

人力资源领域有个普遍认可的结论：年均 10% 左右的流失率是一个健康的区间。这个比例既能为组织注入新鲜血液，又不会影响团队的稳定性。

不过，关键不在于具体的数字，而在于流失的质量。如何维持合理的流失率呢？我建议从以下三点入手：

第一，要区分“好流失”和“坏流失”。优秀人才的离开，对企业来说是最痛心的损失；而末位员工的离开，则是组织自我修复的正常现象。管理者的目标不是单纯地降低流失率，而是要减少“坏流失”，增加“好流失”。

第二，要保持真诚且持续的沟通。优秀的人才需要舞台和支持，中等水平的员工需要辅导和帮助，而末位员工则需要直接指出问题，让他们有危机感。如果缺乏沟通，人才只能靠猜测来决定去留。

第三，对于那些长期不改进的员工，要果断采取措施。对他们过度容忍，实际上是对优秀员工的不公平。因为当组织的标准降低时，真正有价值的人会觉得自己不受尊重。

小注

此篇内容出自《新商业思维》（第二辑）。在原稿基础上，进行了一些细微的删改润色，以增强其意义。

套书共六辑，约百万余言，以“短阅读，长思考”为原则成文，广泛涉及商界各种思维，常有独到见解。然而，书出版后，读者寥寥。虽然有读者曾说：“读了这六卷，世间再无新思维；就算有新意，也不过是换汤不换药。”这句话无论是讥讽还是赞扬，都不可全信。有友人劝我说：“观点和思维若不传播，就会像蒙尘的珠玉，实在可惜。”我觉得他说得很有道理。而且这套书很久没有再版，市面上很难找到，想买也买不到。

因此，我立志用几年时间，选择合适的时机详细讲述，陆续发布。只希望大家能有所收获，哪怕只有一言半语能启发思路，也不枉我这番笔墨。