为何你的“95后”员工不快乐？

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编者按:领导很容易给“95后”员工贴上“自我”、“事多”等标签。然而，我们应该做的是理解这一代人的实际需求，而不是刻板印象。这篇文章来自编译，希望对你有所启发。

在工作场所，“95后”员工被贴上了苛刻、不求上进、自以为是的标签，这些词最近被用来形容千禧一代。去年秋天，Intelligent.com 一项调查显示，60% 一些雇主说，他们会在雇佣“95后”员工后不久就辞退他们。六分之一的经理说，他们对雇佣刚毕业的大学生犹豫不决。

毫无疑问，“95后”一直被误解，或者当老年员工试图理解新一代时，他们可能会依靠一些刻板印象。虽然 “95后”员工确实对办公空间有更高的期望，但不一定是坏事。事实上，面对有问题的领导，这可能只是一个必要的纠正。

领导战略家杰夫-勒布朗（Jeff LeBlanc）最近写道:“一些年轻员工的离职实际上是对缺乏公平性、结构性和与员工价值观不一致的工作场所的理性回应。领导不应该对整整一代人说不，而应该问:我们做错了什么？”

伴随着婴儿潮一代逐渐退出劳动力大军，雇主必须想办法更好地了解和吸引 “95后”员工将成为下一代员工的重要组成部分。那么，用人单位应该怎么做才能不仅吸引95后员工，还能保证他们留下来呢？

1. 了解“95后”员工的差异

企业和管理者不应该忽视“95后”员工的焦虑，也不应该把他们描述成一个很难一起工作的人。相反，他们应该考虑为什么年轻员工对办公空间的期望可能与老年员工不同。 勒布朗：“95后是在经济不确定、社会正义运动和心理健康日益受到重视的背景下成长起来的。她们不但要工作，而且要优先考虑办公室的心理安全、透明和公平。

研究发现，与上一代相比，“95后”的社会意识要强得多，这些员工注重多样性、公平性、包容性和员工健康。老一辈的员工可能会认为自己要求很高，但实际上他们是在为自己说话。

它也是在因特网环境中成长起来的一代员工。阿米莉亚-邓洛普，德勤数字公司首席体验官（Amelia Dunlop）写道:“95后习惯于公开自己的想法，让别人注意到。当他们在工作时，他们希望听到和考虑他们的声音和意见。”

2. 考虑到疫情的影响

“95后”也是在强烈动荡的阶段成长起来的，这改变了他们对办公室的感受，也许他们还有期待。这些年轻员工中的许多人在疫情最严重的时候完成了大学学业或开始工作，这意味着他们必须在家工作，同时适应自己的职业生活。

虽然在办公室工作对年轻员工有好处，但是很多人也在寻求更多的灵活性，希望能选择远程工作。领导专家谢丽尔-菲尔兹-泰勒尔（Cheryl Fields Tyler）“对95后来说，办公室的灵活性不仅仅是一种福利，更是一种必需品。即便如此，许多组织仍然认为“95后”员工需要在传统的办公环境中工作，才能拥有“获得”的灵活权。”

3. 想想他们想从工作中得到什么？

“95后”员工确实侧重于对同事和主管的更高期望。这可能是老年员工的一种改变，因为他们可能希望付出更多或表现出更多的尊重。与上一代不同，“95后”可能不仅限于“画饼的领导”。 勒布朗认为，他们更注重心理安全和公平等品质，包括公平的薪酬和职业机会，以及高透明度。

“95后”员工也希望在工作中找到意义。对于和千禧一代一起工作过的管理者来说，这并不奇怪。这就是为什么年轻员工可能希望他们的雇主不仅要参与社会问题，还要与他们的个人价值观保持一致。事实上，研究发现，如果“95后”员工相信一份工作的使命，他们留在当前岗位上的概率会高出三倍。

虽然工作和生活的平衡对于其他几代人来说也是非常重要的，但是对于“95后”员工来说，这是一个优先事项。就像安德鲁-罗斯咨询公司dcdx负责人一样。（Andrew Roth）解释如下:“这不是对传统的威胁，而是对尊重的呼唤，对健康的保护，以及在这个‘永远在线’的世界里长大的一代人对更充实生活的渴望。”

在很多方面，“95后”只是在寻找所有员工都想在工作场所找到的质量，包括透明度、明确的期望和公平待遇。认真对待自己关心的企业，无论年龄大小，都有可能培养出更多忠诚敬业的员工。

译者：Teresa

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