什么样的文化可以激发奋斗者？

2024-08-21

下面的文章来源于华夏基石管理评论，作者黄健江

作者| 黄健江华夏基石首席公司文化专家高级合伙人

来源 | 评论华夏基石管理，管理智慧

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图片来源于 pixabay

华为奋斗者文化不仅是华为成功的要素之一，也是华为企业形象中闪耀的一部分。一些企业文化建设的重要组成部分是“以奋斗者为基础”和“呼唤奋斗者”。

所以，什么是奋斗？如何将奋斗与企业的文化理念联系起来？

什么是拼搏，什么是奋斗者？

1．奋斗是一种与之相适应的价值观和劳动态度。

从外延的角度来看，奋斗的概念首先体现在一种价值观上，表达了“人”愿意为某个目标付出非凡的想法；这反映了一种劳动态度，即在工作中为某个目标付出非凡努力的行为。

表现或奉献是奋斗的结果，是检验奋斗与否，奋斗的多少，好与坏的根本尺度，但不是奋斗本身。

2．奋斗者是奋斗精神的个性化媒介。

奋斗者是一个能够创造更高水平、更高效率的绩效和奉献(以及非奋斗精神驱动的劳动)的人，既有奋斗的意愿，又有奋斗的行为。

3．奋斗就是人生态度

再往上走，奋斗不仅仅是一种具有时间限制的价值观(在人生的某个阶段，因为某个环境的需要而形成的优先概念——注)和相应的劳动态度。奋斗也可能是一种人生观，即自“三观”建立以来，人格心理形成以来，价值信念稳定不变。

很明显，后者在境界上远远高于前者，在持续性和稳定性上也优于前者。

区分这两者是相当有价值的。完全有可能一个人在一定的成长阶段或者工作场景中产生奋斗精神。但是如何才能继续努力呢？如果他以奋斗为人生追求，就不需要鞭打自己。这就是下面要讲的“选择合适的先天奋斗者”的意义。

当然，公司渴望干部和员工普遍把“奋斗”作为一种生活态度，自发地流出奋斗精神。但这只是一个理想的画面，你永远不能期待它。

4．奋斗与奋斗者的价值

无论是作为价值观还是人生观，奋斗的价值在哪里，如何体现？换句话说，为什么公司需要奋斗者，为什么时代呼唤不断奋斗的精神？

奋斗者会尽力而为。从微观上看，作为一种价值观和适应劳动态度的“奋斗”，其直接作用对象是自身的能力。有奋斗精神或者生成奋斗精神的人，会在工作中充分发挥自己的能力，而不是隐瞒或者交易心态:给我多少钱，我做多少事。在其他条件相同的情况下，这样的人会有更好的表现和奉献。

人们在激情奋斗中突破自我。有奋斗精神或者在生成中表现出这种精神的人，在困难、挑战或者坎坷面前，会采取积极进取的态度，更加被动，面对困难，永不放弃；主动，拥抱挑战，以克服挑战为乐。这种劳动态度在奋斗精神的驱动下尤为重要。在劳动过程中，它会激发人们从未意识到的潜力。正是这种潜力可能会创造奇迹，孕育新事物。所以，奇迹与创新，通常是奋斗精神驱动下充分发挥潜能的产物。

不断的奋斗必然伴随着精神境界的转变和工作能力的增长。奋斗者不仅会在某种困难面前产生奋斗精神，而且会表现出一种与奋斗相关的、持续稳定的行为方式。也就是说，当他遇到困难时，总是这样。从长远来看，这种潜能会转化为他的现实能力，他会对克服困难越来越有信心，掌握更多的技能、方法和经验来应对挑战。从这个意义上说，奋斗精神驱动了人们精神境界的转变，提高了解决问题的能力。

奋斗者的追求创造了一定的长期价值。人类之所以表现出奋斗精神，通常是受到一定时间限制的追求所驱使。换句话说，奋斗者必须有超越短期利益的向往，他不太在乎今天的收入和努力；不要那么在意周围人的赞美和嘲讽；处理某个问题需要投入的时间、精力和心理承受能力，或者说因为一些追求，他会认为这些都是值得的，而不是那么在意周围人的赞美和嘲讽。短期来看，奋斗者可能会遭受损失，至少他们可能不会比别人得到更多，但从长远来看，他们通常是时间的赢家，他们经常能够走到最后，就像龟兔赛跑中的乌龟一样。

5．狭隘的奋斗者不一定是高境界的。

对于组织来说，奋斗者无疑是一个优秀的高效推动者。无论是体力和精力的高投入，还是潜力的激发和创造性的发挥，只要组织在每一条战线上都充满了奋斗者，公司的点效率肯定会达到最佳状态。

然而，我们不应该指望奋斗者为出线提供效率和系统效率。有时候，奋斗精神甚至可能成为系统效率的限制或障碍。比如只关心自己的孤军奋战，忽视团队合作；个人英雄主义过于强大，导致团队崩溃，人才流失；追求本地最优，却忽略了有利于整体最优的公司控制规则等等。

所以对于奋斗者来说，要加强职业和精神境界的转变，这也是很多优秀企业在文化导向(核心价值观)中不仅强调努力，也强调团队合作的原因。在华夏基石推出的“奋斗者”系列产品中，有一个专门针对这种情况的“高境界行为管理”。

企业的文化理念实际上是奋斗者的行为指南。

作者曾经在《企业文化理念的结构》中(2016年的洞察) 年度第四期，总第四期 39 本文详细阐述了企业文化理念的含义和定位，是公司如何高效创造价值的基本假设和价值体系；因此，它的要素结构包括四个基本部分。它们是工作理论、客户价值理论、组织理论和人类理论，如图所示。

工作理论，回答“组织追求的价值是什么，如何创造这一价值”。

客户价值理论，处理“谁来判断组织所追求的工作是有价值的，有多有价值”的问题

组织理论，探讨“如何组织散兵游勇，高效创造财富”

人类价值理论，回答“我为什么要在这家企业追求工作，有什么好处？”

虽然这种结构逻辑是从企业内部意志整合的角度提炼出来的(即企业作为创造价值的公共平台，不仅要体现自身成功的客观规律，还要体现企业投资者、权利政府和劳动者-员工的想法，这些意志是相互妥协、相互交集、相互衔接的产物-注)。但是从奋斗者的角度来看，也是一样的，不需要任何改变，就像是一个奋斗者的行动纲领：

1.(奋斗者)工作理论，即企业的使命，实际上解释了“为什么要奋斗”的基本内涵。

2.客户价值理论(奋斗者)为奋斗者的行为指明了基本方向，同时也提供了基本的判断标准。也就是说，任何努力都必须以创造客户价值为导向和归宿；谁创造了更多的客户价值，谁就会更加努力；即使你表现出最好的奋斗精神，粉饰煤炭，只要用户不想要，也是没有意义的。

3.(奋斗者)组织理论，实际上回答了“人”从我这个企业，应该如何奋斗的问题。或者另外一种表达：在这个企业里，什么样的人是奋斗者？它当然包含了三层内涵，各自对应着奋斗的狭义和广义内涵。组织对“点效率的源泉”的回答，实际上是在描述一种狭义的奋斗精神。2)组织对系统效率和持续生存效率的回答，结合对“点效率的源泉”的回答，描绘了企业眼中理想的员工形象，虽然过于完美，但一般在现实中并不存在。

4.(奋斗者)人的理论，或组织的愿景，本质上应该揭示奋斗者和奋斗者的价值。很大程度上，这也是驱使人们不断奋斗的动力源泉。当然，在实践中，确实有很多公司只描述了“奋斗的价值”，却从未揭示过“奋斗者的价值”。或者在解释“奋斗的价值”的时候，他们飘飘洒洒，生怕漏掉一个字；但是当我们谈论“奋斗者的价值”时，我们珍惜字如金，害怕给出更多的承诺——这恰恰是造就奋斗者的禁忌！

奋斗者工程 = 落地企业文化理念

其实，通过卓有成效的劳动态度管理，认真落实公司的文化理念，打造一支符合公司文化导向的拼搏型人才队伍，不断创造能够带动公司持续高质量成长的业务接班人。它是奋斗者工程或“奋斗型人才队伍建设”的基本定位。

当然，“奋斗者工程”并不是传统意义上的企业文化落地招数。与过去更注重宣传、推广和企业文化活动的文化落地路径相比，“奋斗者工程”走的是依靠制度、系统和平台建设的文化建设路径。——通过制度、机制、平台的建设，选拔天生有奋斗精神的人；改造人的劳动态度，激发人的奋斗精神，聚焦符合人心、响应人性的激励和约束机制建设，营造奋斗必有收益，不奋斗、不贡献的人将被淘汰的奋斗文化氛围。最后，以符合公司文化导向的“人”产出为标志，宣布实现“奋斗者工程”目标。

在“奋斗者工程”中，最重要的是公司的劳动态度管理平台建设。一方面承接了公司倡导的文化理念，使企业导向不再虚幻，而是可以衡量、管理、改进、看得见、摸得着、玩得开心。这是第一个不同于以往文化落地方式的“奋斗者工程”。

另一方面，基于这个劳动态度管理平台，结合企业现有的岗位、能力和绩效管理平台，公司可以开发更准确的管理应用，包括从人的选拔、晋升、奖惩、培养和淘汰。使奋斗与不奋斗、奋斗多、奋斗少、奋斗好与奋斗坏，与个人在企业中的收益与未来命运密切相关。想象一下，如此强大的挂钩，组织提倡的文化还能落地吗？与传统文化落地招数不同，这是“奋斗者工程”的重要因素。

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