选拔人才，“蒙上眼睛”更能看清真相。

"鼓励个人主动屏蔽信息。”

好文 4565 字 | 8 分钟阅读

作者：肖恩 · 法思（Sean Fath），理查德 · 拉里克（Richard P. Larrick），杰克 · 索尔（Jack B. Soll），朱晓媛

你会根据候选人的名字决定给谁面试机会吗？还是你会根据企业家的性别或表面来决定投资哪家公司？很少有管理者愿意承认他们会这样做，即使他们在心里承认。

然而，研究发现，决策者实际上很容易受到这种偏见的影响。面对同样的求职简历，如果面试官看到简历上方的名字像黑人的名字，他可能不会打电话去面试。

与男企业家(尤其是有魅力的男性)相比，女企业家被潜在投资者问到的问题会更加尖锐，获得资金支持的概率也会更低。

这项研究表明，在社会评估中(如聘请人、投资人或晋升人)，如姓名和表面等不相关的特征可能会引起人们的偏见，从而对评估的公平性产生负面影响。

所以，在做这种判断的时候，我们怎样才能更加公平呢？有一种方法可以帮助我们减少偏见，提高客观性，也就是说，采用“盲目选择”的决策方法，换句话说，在限定评估中可以考虑的信息。

这背后的逻辑很简单：如果看不到评估对象的无关信息(例如申请人的姓名)，因此，评估者自然不会因为这些信息而产生偏见。

01

盲目选择有效的证据

让我们来看一个经典案例： 20 世纪 50 20世纪末，交响乐团的成员几乎都是男性。从现在开始， 20 世纪 60 从时代开始，大多数交响乐团都采用了新的试音流程：前来试音求职的人必须在幕后弹奏，隐藏自己的身份和性别。

这样，对女性的偏见就不会再影响(包括偏见)听者对音乐质量的判断，新岗位招聘的女性比例也会稳步上升。直到 20 世纪 90 在这些交响乐团中，女性成员已经占据了时代。 25% 上下（20 世纪 50 女性在时代的比例是 5%)，而新乐手大约有 50% 是女性。

02

个体主动选择盲目选择

有些人不喜欢盲目做决定，主要原因之一是好奇心。每个人的好奇心通常是一时兴起的强烈冲动，也是行为的巨大动力。

在一项研究中，我们要求实验对象进行表现评估:要求他们观看某人完成模式识别任务的视频，然后评估他们的表现。在他们观看视频并给出评估之前，我们为他们提供了一个观看操作者“个人信息”的机会，包括一些无关紧要、可能导致偏见的背景信息，如姓名、照片和家乡。

我们发现，约有 50% 实验对象选择查看这些信息。当被问及原因时，他们承认自己主要是出于好奇。相比之下，我们还询问了另一组实验对象。如果他们的目标是做出没有偏见的评价，他们是否认为应该查看这些信息，结果大约是 90% 人们认为不应该检查。

相比之下，这组实验对象的好奇心要低得多，因为他们的动机已经转向了对公平性和准确性的关注。所以大家都知道尽量不要查阅一些信息，但是为了激发这种意识，他们需要反思自己的行为。

在另一项研究中，我们讨论了好奇心在模拟招聘决策的盲目选择偏好中的作用。实验对象的任务是判断一个模拟候选人在同一个职位上的匹配程度。

实验对象除了查看应聘者的工作经验和教育经验外，还可以选择获取其姓名和照片作为判断的参考。在我们实施的其他研究中，实验对象在评估前是否被迫选择查看评估对象的潜在偏见信息。

然而，在这项研究中，我们为一些实验对象提供了第三种选择:首先，我们只根据资格对候选人进行判断，然后检查他们的姓名和照片(我们可以选择是否改变之前的判断结果)。我们发现，与有第三种选择(在决策过程后期检查姓名和照片)的实验对象相比，有第三种选择(在决策过程后期检查姓名和照片)的实验对象更倾向于以盲目的方式进行初步判断。

简而言之，这项研究表明，如果评估师的好奇心在(初步盲目评估后)的某个时刻得到满足，他们可以减少立即发现的冲动。值得注意的是，在获得候选人的姓名和照片后，很少有实验对象最终选择改变初步盲目评估结果，这还不够。 20%。

也就是说，只要满足了好奇心，大多数实验者就不会根据潜在的偏见信息来修改他们的评价结果。

总之，我们的研究表明，如果评估师能够抑制或暂时抑制好奇心驱使下的冲动，不主动获取评估对象的潜在偏见信息，并且知道掌握这些信息通常对决策有害，那么他们在评估时更容易选择盲目的选择方法。

实践中，可采取多种形式主动屏蔽信息。而且举个例子：阿龙 · 魏恩伯格（Aaron Weyenberg）在担任 TED 会议R&D总监期间，他害怕自己在评估领英。（LinkedIn）应聘者在参加考试时会受到隐性偏见的影响，特别担心在看到个人照片后，对应聘者的评价会受到这种影响而产生偏差。

为了解决这个问题，魏恩伯格采取了令人惊叹的主动屏蔽措施:他开发了谷歌。 Chrome 浏览器的扩展功能，可以自动用狗的照片代替领英上面的顾客照片。

不是每个人都有能力自己开发网络浏览器扩展，但幸运的是，有更简单的方法可供选择。例如，招聘经理可以承诺在谷歌搜索他们的名字，而不是寻找求职者的社交媒体信息。

还有一个更高效的方法:他们可以让助理从求职申请和简历中删除候选人的姓名。在提高决策准确性和公平性方面，这些小选择可以给你带来很大的好处。

03

使用盲选法帮助他人做决定

不但建议个人选择盲选法进行判断，而且还要建议组织领导人鼓励员工朝着这个方向努力。在我们看来，这种行为最有可能帮助组织全面提高评估的公平性，从而增强员工的多样性和包容性，为学习和晋升创造一个公平的竞争环境，而没有正式的盲选政策。

但是具体怎么做呢？对于这一点，我们有两个建议：

1. 引导仔细思考

领导者可以在评估过程中不时暂停、反思、督促员工这样做，从而培养学生的谨慎思维能力。一些评估师会在评估前找到一些不相关的信息，这些信息可能会导致偏见。

对他们来说，无聊的好奇心永远是一个强大的动力，但这种好奇心只是一种转瞬即逝的冲动，并不能构成长期的动力。因此，引导评估师在做决定时放慢速度，小心谨慎，有助于解决问题。

简单地问一句“你应该检查什么”，就足以鼓励人们主动屏蔽。为了鼓励反思或谨慎思考，组织应该在评估前训练管理者问自己:“如果我的目标是公平准确，我应该掌握哪些信息？”当他们思考这个问题时，他们会收起好奇心，专注于客观性，从而选择主动屏蔽。

这一治疗措施的一个优点是，它不会像盲目选择政策那样降低管理者的自主权，而是引导管理者采用另一种评估方法。

当然，如果有人错误地认为掌握一些潜在的偏见信息是有益的，并根据这一概念决定是否盲目选择，那么即使是鼓励谨慎思考的措施也不会对其产生影响。然而，这种想法可以通过培训来纠正。

许多招聘经理可能不明白为什么他们知道候选人的名字后，他们的决定也会受到影响，因为他们的名字看起来只是无关紧要的信息。

同样，他们可能没有意识到，看到候选人的照片可能会导致一系列偏见——有些偏见是显而易见的，比如对种族和性别的偏见，有些则是隐藏的，这与年龄、魅力、体重等因素有关。

通过循证训练一一揭示这些陷阱，他们会重新认识到自己容易受到偏见影响的程度，更愿意采用主动屏蔽的方法。

2. 改变信息呈现顺序

研究发现，每个人都有维护决策自主权的强烈愿望。例如，当管理者认为组织向他们强加员工的多样性计划时，他们的招聘决策就会受到许多限制，从而抵制这样的计划。

然而，由于盲目选择，组织仍然可以保留一些决策自主权给管理者。这可以通过调整获取和评估数据的顺序来实现，而不是限制评估者获得的信息量。

例如，有权要求管理者接收信息(申请人姓名、大学毕业年份、爱好等)。)之前通过盲目评估(例如，评估匿名简历)，然后选择是否修改初步盲目评估结果。按照这个信息评估顺序，管理者要面对与初步评估结果一致的认知压力，从而降低最终评估结果(包括修改)被潜在偏见信息扭曲的水平。

我们在一系列研究中发现的数据表明，这种评估方法比在评估开始时查看潜在的偏见信息更难接受偏见。如上所述，在这些研究中，在实验对象获得模拟求职者的头像照片后，选择修改初步盲目评估结果是不够的。 20%。

管理者和其他评估师可能更喜欢这种决策方法(我们称之为“公平顺序”)，而不是完全按照政策屏蔽信息，因为他们保留了自由查看所有可用数据的权利，在评估时可以根据自己的需要考虑这些信息。这种方法在很多评估领域都有立足之地。

例如，创业宣传可以分为两个步骤：第一步，提交一份描述创意的书面材料(不包括企业家的身份识别信息)；步骤二，通过视频或零距离演示的方式进行演示。

如果用户首先阅读和评估没有个人信息的想法(书面描述)，然后观看宣传内容，选择是否修改初步评估结果，那么受创业者性别或魅力影响的概率就更小了，而不是仅仅通过宣传来理解想法。

对于盲选政策和多元化招聘目标之间存在一些非常明显的差异，公平顺序策略也有助于解决。例如，如果招聘经理或招聘专员对候选人的姓名和所属群体的身份特征一无所知，就不可能为少数群体的候选人提供面试机会。

但是，他们可以先盲目评估资格，对候选人形成初步印象，然后检查自己的姓名和群体，从而选择是否调整初步印象。这样就保留了盲目评估减少偏见的优势，弱势群体成员也有机会进入面试官的视线。

当然，盲目选择不是万灵药。我们想提醒读者，在推进多元化目标方面，仍然存在一些复杂的因素。就盲目评价本身而言，重点是资质证书，这些证书可能并不能充分体现应聘者的潜力。

此外，优势群体的候选人更容易受益于这种招聘方式。由于资源获取和教育机会的不平等，他们比少数群体的成员更有可能拥有突出的家庭背景和重量级的推荐人。

换言之，虽然在资格评定过程中，盲目选择可以通过屏蔽少数群体求职者的身份来帮助他们，但另一方面，社会不公在资格形成中的作用也可能被盲目选择所掩盖，从而对这些候选人造成伤害。

这些问题主要表现在对资质要求较高的岗位上，比如要求申请人有高学历的岗位。在这种情况下，如果企业不能采取谨慎的措施，将更多合格的少数群体申请人列入候选人名单，或者放宽合格资格的标准(比如扩大“目标”学校范围，或者增加所谓有价值经验的类型)，那么在招聘中选择盲目选择的优势很可能就无法真正发挥出来。

虽然几乎所有对专业人士的评价(包括绩效评价、项目建议和创业宣传)都可以通过盲目选择策略来提高其公平性和准确性，但从招聘开始是合理有效的。

几家科技公司已经开始采用盲目招聘来减少偏见的影响。其他雇主可能也会效仿他们的做法，因为这些努力不断获得人气和关注。

但是就目前而言，在整个企业范围内实施盲选方案和政策仍然是极其罕见的，而且决策者也渴望维护自主权，所以最实用的方法就是激励个人主动屏蔽信息。

组织可以引导仔细思考，改变信息呈现顺序，帮助管理者和其他评估师抑制对不相关噪声数据的好奇心，意识到他们很容易被偏见，更有效地评估他人。

理查德 · 拉里克，杜克大学富卡商学院（Fuqua School of Business, Duke University）Hanes Corporation Foundation 工商管理教授教授。

杰克 · 索尔，富卡商学院管理与组织教授。

朱晓媛，肯塔基大学伽顿商业与经济学院（Gatton College of Business and Economics, University of Kentucky）管理助理教授。

这个内容有删节

原文为了看清真相，戴上“眼罩”

2024年《商业评论》刊登 年 1 月号

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