已婚填写“未婚”，公司可以解约吗？
随着毕业季的临近，象牙塔里的学生将正式离开校园，进入工作场所。作为一名新工人，在劳动关系项下可以享受哪些劳动权益，应该履行哪些法律义务？
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假称未婚求职
雇主能否解除劳动合同？
在攻读硕士学位期间，张某拿到了结婚证，然后加入了一家科技公司担任运营专员。在填写入职信息时，已婚张某注意到人员对其婚育情况的关注和询问，担心自己婚后不能被录用，于是在入职简历和入职登记表中的“婚姻状况”栏目中填写了“未婚”。张某入职后，科技公司与其签订的劳动合同规定:“员工入职时需要提供真实简历。如果员工入职后发现虚假陈述，公司可以随时解除劳动合同，无需支付赔偿金。后来一家科技公司发现张某已婚，便以隐瞒伪造个人经历为由解除了双方的劳动合同。张某要求某科技公司通过诉讼程序支付非法解除劳动合同的赔偿。
经审理，法院认为，张某的婚姻状况不是其工作的实质性因素，也不是公司正常经营的合理需求，也不是其申请所需的基本职业资格。因此，作为个人隐私的婚姻状况与劳动合同的订立和履行没有直接关系。公司以张某隐瞒伪造个人经历为由解除劳动合同，应支付张某非法解除劳动合同的赔偿费。
以案说法
《劳动合同法》第八条规定，用人单位招聘劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依照《妇女权益保护法》第四十三条第(四)、(五)项规定，用人单位在招聘(聘用)过程中，除国家另有规定外，不得将限制完婚、怀孕或婚姻、生育状况作为录用(聘用)条件，不得以性别为由拒绝录用(聘用)女性或差异化提高女性录用(聘用)标准。
在这种情况下，作为一名运营专员，张某的婚姻状况并不是与劳动合同直接相关的基本概况。张某隐瞒自己的婚姻状况不是出于欺诈的意图，而是担心被歧视，失去工作机会。他对这个无关事项的隐瞒不会让公司做出错误的判断，订立劳动合同。因此，公司以此为由解雇张某，构成非法解除双方劳动合同，并应支付非法解除劳动合同的赔偿费。
法官提醒
当劳动者的婚育情况不是与劳动合同直接相关的基本概况时，婚育情况不在用人单位的知情权范围内。如果用人单位在招聘过程中询问劳动者的婚育情况，并以婚育情况为录用标准，则构成就业性别歧视。在招聘过程中，用人单位不得以求职者已婚为由拒绝录用，也不得以限制完婚生育等为由录用。《妇女权益保护法》第八十三条规定，用人公司违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。此外，用人单位以劳动者未如实陈述婚育情况为由解雇的，由于消除行为缺乏法律依据，将构成非法解除劳动合同，应当依法承担相应的法律后果。
下个月才拿到毕业证
现在入职是劳动关系吗？
2022年5月6日，即将大学毕业的林某持有“双向选择就业推荐表”，应聘软件公司担任软件开发工程师。在2022年5月6日至2025年5月5日期间，林某与公司签订了劳动合同。2022年5月30日，林某在上班途中发生交通事故，随后李某申请工伤待遇，公司以在校学生不具备劳动资格为由拒绝。自2022年5月6日起，林某通过诉讼程序要求确认与某软件公司的劳动关系。
经审理，法院认为，2022年5月6日，虽然林某仍属于学校学生，但他在2022年6月30日就获得了毕业证书，2022年5月是以建立劳动关系为目的与某软件公司签订合同，其在职期间为全职，并非在校学生在业余时间勤工俭学，而且毕业的大学生已经达到法定年龄，可以提供正常的劳动，有劳动法律主体。因此，自2022年5月6日起，法院依法认定双方存在劳动关系。
以案说法
原劳动部《关于实施的实施》
在这种情况下，林某虽然没有拿到毕业证，但已经达到了法定年龄，有劳动法律主体；一家软件公司以建立劳动关系为目的，与林某签订合同，明知林某是在校学生；林某遵循公司管理制度，接受公司考勤管理；林某从事软件工程师的工作是公司业务的一部分；公司每月向林某支付劳动报酬。上述情况符合建立劳动关系的因素，因此应确定自2022年5月6日起双方存在劳动关系。
法官提醒
我国现行法律并未完全排除在校学生建立劳动关系的主要资格，毕业前参加劳动并不意味着作为劳动者的权利得不到保护， 以就业为目的履行劳动合同，不属于学生在业余时间勤工俭学的情况。如果在此期间发生工伤，应享受工伤待遇。2010年第六期《郭某诉江苏益丰药房连锁有限公司劳动争议案》最高法院公报案件裁判明确提出，“即将毕业的高校学生以就业为目的与用人单位签订合同，接受用人公司管理，按合同支付劳动；用人单位在知道候选人是在校学生的前提下，仍与其签订劳动合同并向其支付劳动报酬的，劳动合同合法有效。应确定双方之间的劳动合同关系。“用人单位还应遵守诚实信用原则，履行双方劳动合同，全额支付工资和社会保险，为不断招聘优秀人才、建立和谐劳动关系做出贡献。
通过二次约定可以增加实习期吗？
2022年7月23日，李某毕业后加入一家食品公司，担任行政经理，双方签订了三年期劳动合同，约定实习三个月。一家食品公司在三个月到期后与李某签订了劳动合同变更协议，将实习期限提高了三个月。经过三个月的实习期，某食品公司以李某不符合录用条件为由解除了劳动合同。通过诉讼程序，李某要求一家食品公司在实习期间支付违法协议的赔偿。
法院经审理认为，某食品公司与李某在签订合同时约定试用期为三个月，然后将实习期限增加三个月，不符合《劳动合同法》关于实习期限的相关规定。因此，它命令一家食品公司根据李某试用期满月的工资向李某支付违法协议试用期的赔偿金。
以案说法
《劳动合同法》第十九条第一款规定，劳动合同期限不满三个月的，实习期限不得超过一个月；劳动合同期限不满三年的，实习期限不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，实习期限不得超过六个月。根据本条第二款，同一用人单位和同一劳动者只能约定一个实习期。
在这种情况下，一家食品公司违反了《劳动合同法》第十九条第二款的规定，与李某再次达成协议。《劳动合同法》第八十三条规定，劳动行政部门责令用人公司违反本法规定与劳动者约定试用期的，予以纠正；违法约定的实习期已经履行的，用人单位应当以劳动者试用期满月工资为基准，在超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。所以，食品公司应按已履行的超过法定试用期的期限向李某支付赔偿金。
法官提醒
实习期是用人单位与劳动者建立劳动关系后，为了相互了解、考察、适应而约定的期限。实习期的主要目的是让用人单位有足够的时间评估劳动者的业务能力、工作态度等是否符合录用条件，也是让劳动者有机会了解公司，决定是否愿意为公司提供劳动。为了保护劳动者的合法权益，防止用人公司在实习期间多次达成协议，使劳动关系处于不稳定状态，《劳动合同法》规定了试用期的期限、频率、工资等。，所有这些都是详细规定的。用人单位应当依法保护劳动者的实习期权益和各种法定待遇。如果权益受到损害，劳动者可以依法维护自己的实习期权益。
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标题：“已婚填写“未婚”，公司能否解约？”
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