兴化法院发布经典劳动争议案例

经典的劳动争议案例

案例一

雇主应当依法为劳动者缴纳社会保险

[基本案例]刘某某原系某环卫处员工。2019年7月1日，某环卫部门将城区公厕保洁服务发包给江苏某企业兴化子公司后，刘某某成为江苏某企业兴化分公司的保洁工。江苏某企业兴化子公司每月发放刘某某工资，但从中扣除个人应承担的社会保障，转给某环卫部门代为缴纳。2021年5月12日，刘某某在上班途中发生事故，造成头皮、胸部、肩胛骨受伤，并被兴化市人力资源和社会保障局认定为工伤，经泰州市劳动能力鉴定委员会认定为九级伤残。由于刘某某的用人单位与社会保险缴费单位不一致，其相关工伤保险待遇不能由社会保险基金赔偿。因此，经仲裁前置程序不予受理后，刘某某向法院提起诉讼，要求江苏某企业兴化分公司和环卫部门共同赔偿其医疗费用、陪护费用、一次性伤残补贴、停工留薪等费用。

法院经审理认为，《工伤保险条例》第十条规定，用人单位应当按时缴纳工伤保险费。第六十二条第二款规定，用人公司员工按照本条例应当参加工伤保险但未参加工伤保险的，用人公司应当按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准缴纳费用。本案中，江苏某企业兴化子公司未依法向刘某某缴纳工伤保险费，导致其工伤保险待遇不能由工伤保险基金赔偿。作为一个实际用人单位，刘某某应该承担工伤保险的责任。刘某某主张某环卫部门应当共同承担其工伤保险责任，无法律依据，法院不予支持。于是裁定江苏某企业兴化子公司支付刘某某工伤保险待遇总额为42696.3元。

【典型意义】用人单位办理社保开户登记，按时缴纳社保是法律义务。社保开户和缴费单位应当是与劳动者建立劳动关系的用人单位。劳动者享受社会保险待遇的前提是与被保险人有劳动关系。用人单位与社会保险缴费单位不一致时，用人单位应当承担员工工伤保险待遇的损失。

案例二

雇主应及时与劳动者签订书面劳动合同，并及时足额支付劳动报酬。

【基本案例】徐某某到泰州某企业从事车间生产工作，双方于2021年4月1日签订书面劳动合同，约定合同期限为2021年4月1日至2021年12月31日。之后泰州的一家公司没有和徐某某签订书面劳动合同。2022年9月6日，泰州某企业将徐某某解雇，并未支付徐某某2022年7月、8月份的工资总额为17188元，理由是徐某某在其公司担任车间生产岗位期间不服从公司的安排和配制。徐某某向兴化市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会作出仲裁裁决。泰州某企业不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。

【裁判结果】法院经审理认为，用人单位应当在劳动合同期满前或者期满之日起一个月内续签书面劳动合同，劳动合同期满前或者期满之日起一个月以上未与劳动者续签书面劳动合同的，应当及时与劳动者签订书面劳动合同，并向劳动者支付每月两倍的工资。本案中，双方签订的书面劳动合同期满后，泰州某企业未与徐某某签订书面劳动合同，应向徐某某支付2022年2月至8月未签订书面劳动合同的2倍工资差额57794元。因此，法院作出了相应的判决。

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。第八十二条未签订书面劳动合同所造成的双倍工资，属于对用人单位的惩罚性条款。双倍工资罚款的目的是督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，加强对劳动者权益的保护，防止劳动者在双方发生劳动争议时处于不利地位，保护劳动者在劳动用工关系中的倾斜，从而实现劳动用工关系的整合平衡和稳定。

案例三

在特殊情况下，用人公司应当依法承担与劳动者无关的工伤保险责任

【基本案例】某厂修建铁船生产，将铁船生产的施工劳务分包给外人蔡某。蔡某雇佣缪某在承包的铁船生产现场的一家工厂做装配工。缪某在某厂造船现场抬起钢构件时，右腿被滑落的钢板砸碎，经医院治疗确诊为右第五跖骨骨折。经缪某申请，兴化市人力资源和社会保障局作出决定:缪某的伤害属于工伤认定范围，被认定为工伤，缪某的事故伤害由某工厂承担工伤保险责任。经过劳动能力鉴定，缪某的致残水平为10级，无自理能力障碍。缪某向仲裁机构申请仲裁，向法院提起诉讼。

【裁判情况】本案在审理过程中，经人民法院主持调解，双方自愿达成以下协议:某工厂支付工伤医疗费、交通费、一次性伤残补贴、一次性伤残就业补贴、一次性伤残医疗补贴、停工留薪期工资等8.2万元工伤保险待遇。

【典型意义】通常情况下，劳动者工伤的认定应以双方存在劳动关系为前提。但由于目前就业的客观实际情况和劳动者生存权的保障，法律规定，用人公司应当将工程或者经营权发包给不具备就业主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招聘的劳动者发生事故伤害。用人公司依法应承担的工伤保险责任，由具有用人主体资格的发包人承担。

案例四

劳动者因自身原因导致劳动合同中止时，用人公司可不支付其期间的工资等费用。

【基本案例】1997年6月17日，甲某与某企业签订了《劳动合同》，约定合同期限为两年，主要协助房屋销售。同一年，某企业与甲某签订了《合同》，聘用合同有效期为五年。在某企业工作两三年后，甲某因身体原因长期在家无法工作。2022年，甲某向仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁定支持甲某支付生活费。一家公司拒绝接受，向本院提起诉讼，要求判决一家公司不需要支付甲某生活费。

【裁判情况】法院经审理认为，根据《江苏省工资支付条例》，劳动者有下列情形之一的，用人公司可以不支付其期间的工资:(一)事假期间；(二)没有正当理由不提供劳动的；(三)因劳动者个人原因中止劳动合同的。在这种情况下，甲某与某企业签订了合同，双方建立了合法有效的劳动关系。但由于身体原因，甲某长期在家生病，无法工作，属于劳动者自身原因中止劳动合同的情况，其时间远远超过《企业职工患病或非因工伤医疗期限》规定的最长医疗期限。双方长期处于劳动合同中止状态，用人单位和劳动者在中止期间不会有劳动法上的权利和义务关系。于是判决支持某个企业的诉讼请求。

【典型意义】本案提醒劳动者享有平等就业、获得劳动报酬的权利，还应完成劳动任务，提高专业技能，执行劳动安全卫生规定，遵守劳动纪律。由于自身原因，劳动者没有向用人单位提供劳动，可以确定双方之间的劳动合同处于暂停状态。用人单位和劳动者在劳动合同中止期间不会有劳动法上的权利和义务关系，用人单位不需要向劳动者支付工资等费用。

案例五

劳动者存在严重违反公司规章制度的行为，用人公司可以依法消除与劳动者的劳动关系。

【基本案例】孙某于2006年2月至兴化某企业从事司机工作，双方签订书面劳动合同。在兴化某公司的规章制度中，明确规定，不服从岗位调整或不到岗的行为，应当记录旷工，旷工时间累计至3天，并按照严重违反公司规章制度进行处理和解雇。由于交通事故，孙某被暂扣驾照六个月，不能当司机。2023年11月24日，兴化某企业向孙某发出调岗通知，通知孙某调岗(普通员工)。孙某不同意调岗，也没有到新岗位工作。经过通知，2023年12月6日，一家企业向孙某发出消除通知。孙某拒绝接受，申请仲裁，要求兴化某企业支付21167元的赔偿金和其他申请。2024年2月4日，兴化市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，部分支持孙某要求支付未休年假工资和加班费，驳回孙某的其他仲裁请求。孙某拒绝接受仲裁裁决，向法院提起诉讼。

【裁判结果】在审理过程中，经人民法院主持调解，双方自愿就加班费和未休年假工资达成调解协议，孙放弃了向兴化某企业支付赔偿的诉讼请求。

《劳动合同法》第三十九条规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位因劳动者驾照暂扣而调整其岗位部门进行临时调整，劳动者因自身原因不能在六个月内从事驾驶员本职工作，应服从用人单位的安排。劳动者拒绝到新岗位报到，影响用人单位正常生产经营，与社会主义核心价值观倡导的敬业、诚信等职业道德不符。在这种情况下，用人单位可以根据劳动合同约定和公布的公司规章制度，履行通知工会程序，依法消除与劳动者的劳动关系，维护用人单位自身的合法权益。

案例六

劳动者违反服务期协议的，应当按照约定向用人单位承担违约金

【基本案例】2018年6月7日，兴化某企业与张某某签署了《大客司机委培协议》。双方同意：兴化某企业承担张某增驾培训及客运资格证书费用。张某某向兴化某企业支付培训违约金(培训费押金)2万元，从事公交司机工作满5年，违约金退还；如果张某某从事公交司机工作不满5年，无故辞职或不称职，兴化某公司有权收取违约金作为客车司机的培训费。在委托期间，兴化某企业为张某某花费了15456.5元的司机培训费、车辆油费和维修费。2018年10月，张某某在原告大众公司线路实习取得A1驾照。之后，双方于2019年12月19日签订了《劳动合同》，约定合同期限自2019年12月19日起至2022年12月18日止，张某某在公交车司机岗位上从事驾驶工作。张某某于2022年11月21日向兴化某企业提交辞职报告，申请辞职。2023年9月15日，兴化某企业向仲裁委员会申请仲裁失败后，兴化某企业在法定期限内向法院提起诉讼，要求张某某支付违约金2万元。

【裁判结果】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者签订协议，约定服务期限。劳动者违反服务期限的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金金额不得超过用人单位提供的培训费用。在这种情况下，张某某向兴化某企业申请辞职时，尚未履行的服务期为十个月，依法应当向兴化某企业支付违约金。违约金金额不得超过服务期间未履行部分应分摊的培训费用。根据有关法律法规，我院认定张某某依法应承担的违约金为2576.1元。于是做出了相应的判决。

【典型意义】法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入，造成劳动者的利益。用人单位为劳动者提供培训机会，并承担培训费用，帮助他们掌握专业技能，因为劳动者可以更好地利用所学技能为公司提供约定服务期间的劳动。劳动者在服务期满前辞职，用户单位期望失败，应当支付违约金。在约定的服务期内，可以大致平衡劳动合同双方的利益。在此前提下，应鼓励用人单位增加对劳动者技能培训的资金投入，同时允许公司获得相应的权利，从而促进劳动关系的和谐稳定。

图片：民一庭

原题：《兴化法院关于劳动争议的经典案例》

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