新型能源猎头：储能人才年薪Double还被疯狂抢购的热潮已经过去。

人才的流动，最能体现行业的流向。

近年来，以光伏、锂电池、新能源汽车为代表的新能源产业蓬勃发展，并全面走向海外，对人才的需求急剧增加。

此时，袁超逐渐从公司招聘转变为猎头工作，主要面向中高端人才市场，即撮合中层及以上需求。

袁超是新能源行业的资深人士。2005年毕业后，他进入新能源行业从事人力资源工作。他在深圳500强外企和多家上市公司负责招聘，涵盖数据中心、逆变器、通信电源、充电桩和锂电池企业。这为他从事新能源猎头工作奠定了坚实的基础。

“我是圈内的领导、同事或下属，这些都是我的一流人脉。现在大部分都是行业内各企业的高层，他们的需求会时不时的通风。”

风浪越大，鱼越高。在过去的几年里，储能行业蓬勃发展，他的猎头工作也迎来了高峰。“不断上升，太多公司跨境储能，或者深化储能领域的布局，行业内的人才被抢购一空，跳槽一次，工资至少翻了一番。”

然而，仅仅过了一年，袁超就感觉到了，业内人士对跳槽要谨慎得多，“降温”，企业对人才的引进也逐渐回归理性。

01 卷得很厉害，大家都变得更加谨慎了。

去年上半年，袁超最忙的时候，撮合了很多交易，其中大部分是海外营销岗位和R&D岗位。从今年开始，相对稳定。“第一，每个人都有过一轮流动，现在他们沉下心来做事；另一方面，它与市场环境密切相关，卷得很厉害，每个人都变得更加谨慎。”

袁超当时有多疯狂，现在想起来还是有点激动。“工资翻了一番，原来50万，新的offer可以给100万，原来100万，别人给你200万。一个候选人可以收到5-6个报价，甚至企业之间可以互相加价。”

有些企业，为了留住员工，也逐渐大幅提高工资，涨幅超过50%。

ESIE2024储能展，科华数可以打出招聘启示。业务扩张需要，龙头企业的招聘需求持续时间更长。

据袁超分析，2019年以前，除非华为、阳光等大型平台型企业，否则年薪百万，在行业内并不多见。

“在营收几百亿或者几千亿的企业，2019年之前，不管是硬件还是软件，大家的工资都比较均衡。中层领导的工资差别不会太大。比如在总监岗位上，年薪50-60万很高，年薪70万很少。在营销负责人的岗位上，年薪100万也很少。”

各行各业的人群蜂拥而至做储能，行业人才变得稀缺。

企业调查数据显示，截至2023年8月底，已有12.6万多家相关企业存储能源，并处于正常运营范围。

袁超表示，“对于跨境企业来说，布局和储能涉及重大战略转型和产业变革，这将对公司未来的发展产生重大影响。因此，公司愿意花钱砸人。比如花200万引进高端人才，弥补个人能力的不足，加快和催化公司在行业内的布局。”

储能跑道很快就变得拥挤起来，竞争就像火烧油一样。业内人士普遍觉得，开局就是决战。储能刚刚进入大规模发展的春天，还没有体验到蓝海的红利，就已经进入了一场激烈的战斗。

在中国市场，一个储能项目的招标往往是50-60家企业的价格。储能系统的价格甚至创下了历史性的低价，价格在一年内减半；在国外市场，欧洲和南非的家庭储备市场被挤压。北美市场也迎来了更多的国内玩家。

2023年储能系统和EPC价格下降 信息来源：CNESA

在内卷下，行业承受着全面的压力。为了抢占市场，很多企业签订了大量的“带血合同”，处于持续亏损状态，裁员在行业内悄然流行。

虽然大部分的员工和人才都受到裁员的影响，但却流露出整个行业的寒意，人才流动开始放缓。

此前，比亚迪储能和新电池事业部总经理尹小强在接受新能源行业家采访时表示，2024年将会更加困难，但在2025年上半年，将会有大量的公司离开。

02 新兴市场的专业人才增加，如印度、东南亚和南美。

前不久，袁超接到一个大案例，为一家基于平台的新能源公司招聘了一位欧洲市场的区域总监:对方是外国人，年薪近140万。

袁超说:“现在，众所周知，中国市场已经饱和，不出海就出去。公司正在积极出海，无论规模大小。全球能源分布、经济发展、能源基础设施建设等不平衡。摆脱对传统石化能源的依赖，无疑为新能源行业孕育了巨大的商机。”

猎聘大数据研究院发布的《2023年上半年人才流动与薪酬趋势报告》显示，截至2023年上半年，与2022年同期相比，应聘者提交的海外职位数量增加了92.9%。

在美国、荷兰等欧美地区，袁超设立了合作伙伴或朋友兼职联系有需要的客户或找到合适的候选人的联系点。

袁超公布的候选人需求

一种趋势是，公司在区域营销人才布局上更加细化。袁超介绍，这些大部分都是基于平台的公司经营，他们的业务和品牌都比较完善，但是为了扩张，他们对一些市场更加深入。

比如以前欧洲有几个人，现在分为南欧、北欧、东欧等地区。此外，中国还专注于设立办事处和营销中心，建立本地仓库，招聘本地化运营团队。同时，随着当地渠道和品牌的整合，海外新能源资产的收购和合并也在悄然发生。

新能源行业的人也从其他从事猎头工作的人那里了解到，最近，他正在帮助中国的一家头部新能源公司寻找候选人，负责东欧地区的发展，驻扎在塞尔维亚或罗马尼亚。

市场布局更加细化，竞争加剧是其背后的直接推动因素。2022年，欧洲家庭储备市场爆发。短短一年时间，国内公司纷纷涌入欧洲。再加上能源问题在欧洲度过，电费下降，市场需求放缓。在过去的一年里，欧洲一直保持着高库存。

越来越多的企业逐渐从德国、意大利等早期市场分散注意力，寻找新的增长空间。

袁超表示，龙头企业的初始市场布局即将结束。随着欧洲地区、南非等市场需求放缓，专业人才向印度、东南亚、南美等新兴市场转变，为了业务布局，特别是海外空白市场，二三梯队企业和新公司的人才需求仍在增加。

与此同时，储能本身的营销模式也需要更多的人才储备。

储能，尤其是大储能等项目性销售业务，项目对接时间长，技术要求高，就像通信行业的设备一样。营销铁三角需要客户关系、解决方案、交付团队等三方人员共同服务和对接客户。

根据新能源产业家的说法，在海外市场取得不错成绩的阳光电源、比亚迪，近两年来在海外市场铺装了不少人。

此前，在接受阳光电源副董事长、光储集团总裁顾亦磊博士采访时，新能源产业家透露，WoodMackenzie统计，2022年，阳光电源在美国这样强大的市场中取得了前三名的成绩，“正是因为我们在美国部署了数百人。”

2023年阳光电源财务报告显示，其海外员工在过去一年中增长了58.1%。

当前拥挤的市场，所有的人事规划，目的都很简单明了，就是为了拿单。

据新能源产业家观察，很多招聘信息，尤其是营销岗位，都明确表示应聘者要有“五大六小”等央企资源，因为国内大型储电站的建设主要来自央企和地方国企。海外人才要熟悉当地的经销商渠道和当地的风土人情。

最近，袁超收到了一位客户的需求，职位是国内营销一号位，年薪200万。

他指出，高回报往往意味着高风险，有条件获得奖励，即可以实现公司的发展战略，最终一切都以财务指标来衡量。

袁超还特别强调，高管是一个高风险行业。一是对绩效指标的需求，二是与管理层的磨合，即能否有效融入团队。此外，公司的发展战略、发展路线、对市场发展趋势的认知、资源投入大小等是否能消除矛盾，实现统一也是一个很大的风险点。

对他来说，一家公司能否做好储能业务，除了高管的个人能力外，还会受到很多因素的影响。

举例来说，企业对储能业务的规划，一些ALL。 in，有些只是技术实力。“即使候选人个人能力很强，如果与管理团队或老板的匹配度不高，也很难激发资源把事情做好。”

本文来自微信微信官方账号“新能源产业家”（ID:newenergy-story），作者：田甜，36氪经授权发布。

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