“100个理由”公司开除员工

最近，一名超车员工声称自己因为买了小米车被公司开除，拿了5天车，没有赔偿。原因是他违反了竞业协议。

听起来，这个解雇员工的理由充分“雷人”，引起了广泛的讨论。

然而，极越汽车随后回应称，该员工被解雇并不是因为他们购买了竞争车辆，而是因为他们在工作时间和个人身份进行了全社交媒体运营，并长期发布，只发布了小米车辆的相关内容。该员工的工作是负责极越社交媒体/私域运营，严重违反职业道德和不竞争责任。

此外，极越还列举了该员工的其他“罪行”，如无故旷工数次。极越强势表示:“公司单方面解除劳动合同，在法律上是有根据的，也是合理的。”

为什么一家公司的员工会被解雇？什么原因是“就在”？双方会遇到哪些关键点，产生分歧和争议？

「定焦」和五位资深HR聊天，他们讲述了自己的个人经历，开除或辞退员工。据HR介绍，职场小白兔、职场钓鱼王、职场老白兔是三类容易被辞退的人；有HR说公司不会拿到台面上说真正的解雇理由；还有人力资源认为，没有绝对的对错，人力资源应该永远站在老板这里。

下面是他们的故事，以及那些为人所知和不为人所知的规则，希望对有需要的人有所帮助。

01 遇到公司红线的员工，基本上都会被开除

梅梅 |因特网产业 上海

我做HR快10年了。最让我印象深刻的是，整个部门都被解雇了。我亲自招募了这个团队。最后，我不再做生意了。我觉得我很忙。

总结来看，工作场所的小白兔、工作场所的钓鱼王和工作场所的老白兔有三种类型的员工比较容易被打开。

一般来说，入职时间不长的人，解雇成本会比较低，对于业务也没有很高的不可替代性，可以让其他同事兼职。

曾经有一个员工，刚入职，没有太多工作经验。当她的直系上级和她说话时，他礼貌地说:“其实你很好，只是不适合我们这边。”我去沟通的时候，对方不接受他不称职的说法。我提出可以付款，但是离职证明上要写“协商一致辞职”，会耽误以后找工作。对方开始直接哭泣，哭了两个小时，我陪着。

有些人被解雇了，的确也有自己的问题，但只要对工作再上心一点，也许也能留下来。

当时公司勉强招了一个人，因为对方年纪大了，需要处理家庭和身体问题。上级觉得他找工作没那么容易，就给了他一个机会。

没想到，被招进来后，我发现对方做事粗心大意，甚至不止一次直接把采购合同的底价发给客户。经过领导和他的反复沟通，他还是没有好转。他总是用身体和压力来逃避，最后被公司开除。

很多HR肯定都遇到过老白兔类型的员工。我曾经有一个同事做过传统信息流搜索优化，但是新渠道这几年一直在更新，传统渠道的投放效果已经很差了。整个交付部门的成员都在不断学习新产品，非常关注KPI，但她坚持规则，经常迟到。

HR提示部门领导看到她的表现不合格，保留了文字证据。当一个季度结束，部门HR分配到裁员指标准备开除她时，她主动和领导聊天，说她怀孕了。，如果你身体不好，你需要流产。你应该把工作分开。哺乳期回来工作的时候，她也会对让她接手的工作产生阻碍，工作态度不好。最后，HR轮流上阵，为她规划出路，花了将近一年的时间才“送走”她。

自然，也有一些红线是员工不能踩的，遇到基本都会被开除。

第一，不能对公司造成严重的负面舆论影响。你不认可公司。你还在做什么？第二，一些问题不断被教导和改变，可能会导致一定的财产损失，这在商业、采购和品牌中很常见。第三，在团队内部造成破坏，比如到处说人的坏话，挑拨是非，当众打架等等。

事实上，解雇员工的决定权不在人力资源部门手中。一是公司老板下达命令。如果业绩不是特别好，会有人员优化和业务调整；另一种是业务部门带领下达命令。如果有人拖累团队或者造成管理障碍，也会提出开放需求。

与开除相关的事件，由于立场不同，HR代表公司，与员工之间总会有摩擦，但同样作为员工，HR心里也很不一样。

一方面，赔偿需要领导批准，有时裁员预算会做出来，领导看到后信息也不会回复。当领导无法说服他们再次咬紧牙关执行时，HR也充满了压力。另一方面，遇到越合作的员工，心里就越难过。，因为即使有裁员赔偿，有些人实际上并不愿意离开，或者现在在市场上找工作并不是一个好时机，HR也会感到“内疚”。

但是人力资源更多的是一种危机意识。人力资源的心里会挂着一把剑。一般业务部门的人数和人力资源会有固定的比例。当人力资源裁员裁员对应业务人员时，他们会非常担心。当业务部门人数太少时，他们可能会被其他业务部门淘汰。如果业务部门没了，人力资源就没了。

更令人担忧的是，我也收到了业务部门严格的招聘要求。当我看到这些时，我也突破了。毕竟，当我自己找工作的时候，谁能保证我不会受到这些限制？

02 上司的喜好，也将成为开除员工的理由。

尚诚| 互联网行业 北京

我的大学专业是人力资源管理。毕业后，我进入了一家小型创业公司做HR。公司老板很随和，个人风格和喜好很鲜明，演讲也很直接。

起初，我的主要工作是招人，几乎每天都在面试。面试分为第二轮，第一轮我与业务负责人面对面，第二轮是老板轮。

很多候选人都是在老板轮上被拒绝的，包括一些我认为还不错，强调推荐的人。我对老板给我的理由感到惊讶，例如，气质不匹配，反应太慢，文凭太高。这些都是非常主观的评价标准。

之后公司市场扩张停滞，我的主要工作变成了辞退员工。老板会每隔一段时间给我一份名单，让我解雇他们。原因有很多，有的部门一直在亏损，要全部砍掉；还有员工违规，迟到早退；甚至有些老板不喜欢，觉得有些员工不接受。

但是，不管真正的原因是什么，我在和员工沟通的时候，给出的原因都是公司的发展需求和决策。我遇到过一些追根究底的员工，只能说不知道真正的原因。这个时候，我觉得自己很虚伪。

但后来我才明白，我也是一名农民工，我有自己的立场，要履行自己的职责。并非我不想说实话，而是我的职位不能。假如我说出了解雇的真正原因，也许对公司和被解雇的员工都不好。归根结底，决策权掌握在老板手中，我只是走过程。

公司也有一些红线，比如永远不要泄露商业秘密。曾经有一个技术中层，可能是和外面的其他公司有一些私人业务往来，被老板认定是利用公司资源为自己谋利，想用公司的技术数据换取合作资源。最后老板亲自开除了这个人，全公司通报了。

辞退员工时，是否给予赔偿是一个很重要的问题，这直接决定了我与员工的谈判结果。 如果公司支付赔偿金，一般员工都可以接受。不管他们被解雇的原因是什么，如果他们不支付赔偿金，不管原因有多有说服力，即使员工自己有过错，也不可避免地会来回拉扯，最终公司可能会面临仲裁。

我已经辞去了两个试用期的员工。老板的理由是他们工作态度不积极，经常迟到，老板坚决不付钱。我和他们沟通的时候，直接传达了老板的意思。他们非常抗拒，最后找律师起诉公司。最后，我说服老板解雇赔偿，对方放弃了。

HR工作好不好，往往取决于老板的格局。 格局大的老板，一切都容易讨论，格局小的老板喜欢挑剔，总想辞退人。这也是对HR谈判策略和沟通艺术的考验。毕竟HR是上下职位。在辞退员工的问题上，我们不仅要向上管理，还要向下安抚，双方都要处理好。当然，核心是把领导的意思落实到位。

03 没有老板会长期使用影响团队稳定的员工。

李笑 |因特网产业 杭州

没有能力，还不愿做事的人，没有老板会长期使用。 ，一旦公司有晋升计划，就会先淘汰这样的人。里面有一种人，老板迫不及待地想第一时间把他赶走，那就是说“这份工作做不到”，爱传播影响团队稳定的各种新闻的员工。

能力和态度，这两个项目，如果其中一个突出，老板会认为是可用的，或者是值得培养的。如果两者都很突出，即使有晋升计划，老板也会专注于留住这样的员工。

辞退员工，是所有HR都不愿做的“脏活”，但，合理合法地解除与员工的劳动关系，又是HR的责任。

如果有一天老板说要开除任何员工，我会尽快找老板确定原因。除了公司调整，一般都是业务水平或者人际关系，少数是个人恩怨。

老板发言后，HR应立即收集评估结果、聊天记录截图等。，并找到证据证明员工违反规章制度、违反诚信、拒绝合作和工作能力。

然后就是解雇协议的准备，有时候还要保密协议，竞业限制等等。老板想要的是以最低的成本解雇员工，HR也需要了解谈话员工对劳动保护法的了解程度，是否存在仲裁风险。

在谈话阶段，如果条件允许，我会找员工信任的同事或领导，先向他透露消息，安抚他，然后HR再面试，以为他着想的态度沟通，让他觉得结果改变不了，开始谈钱。但是，如果员工拒绝接受，他会拿出事先准备好的考核结果等证据，告诉他公司的决定是在法律认可的情况下进行的。这个时候，大多数人都会接受谈论金钱。对于那些恶意的人来说，他们应该坚守底线。

谈判结束后，现场第一时间签署协议、盖章和保留，避免后续麻烦。事实上，最终，员工通常更容易放松警惕，HR辞退员工的许多“棘手”也发生在这个环节。在此提醒员工，口头承诺不如书面证据，补偿协议应当当场取得，否则不得签订工作交接单。

在过去的五年里，我经历了几轮公司裁员，每次对我来说都是一道坎。现在很多公司都把“不付钱辞退员工”作为评价人力资源能力的标准，所以我不会呆在这样的公司里。事实上，如果员工不哭不闹，离开时不反感公司，支付在合理的范围内，即使人力资源在专业上是合理的。

人力资源裁员不仅要考虑公司，还要平衡员工。作为员工，很容易被误解。 ，如果沟通能力不足，情商不高，基本做不到。我现在的原则是，如果是员工问题，我想的更多的是如何让他心平气和地离开。如果他是老板一时兴起的裁员，我会在权力范围内为员工争取尽可能多的利益。

但是，在HR这份工作中，很难“做媳妇，两头隐瞒”，尽自己的职责去维护“公婆”，也就是公司的利益。当他们遇到困难时，他们只能遭受“子孙(员工)”的痛苦，永远不能委屈“公婆(公司)”。

04 HR不会把真正的解雇理由拿到台面上说

卫俊 |传媒行业 北京

在过去的六年里，公司两次集中辞退员工。第一次是因为疫情期间公司持续亏损，老板不淡定；第二次，公司业务受到很大调整，一些业务水平一般的员工被劝退。

与被辞退的员工沟通时，桌面上给出的理由是工作量没有完成。其实有的是直属领导不认可，有的是公司觉得团队合作不好，或者是不够努力认真。但是这些原因不会在桌面上说。

企业有两条底线，如果员工接触，很有可能被解雇。一是违背诚实守信的原则，二是违背职业道德。例如，一些员工编造了几个假期的理由，或者他们利用公司资源做自己的事情。一旦这些行为被公司发现，我就会记在小本子上，后期公司调整团队的时候，第一批就会被辞退。

我特别关注一些隐藏的行为或信号。比如在工作时间，几个人经常在固定时间消失很久，或者一起吃饭很久，可能会有问题。我和一些人力资源部门沟通，发现如果公司有这样的迹象，可能会有人拉帮结派或者搞小山，影响公司的氛围。那些带头的人也会进入公司被辞退的员工名单。

与员工谈判时，我们一般不能用解雇、裁员这个词，只能说“劳动合同依法解除”。 最好能够当场阅读法律规定，这样双方都很清楚。

第一次解雇谈判的时候，我很紧张，中午连饭都吃不下。我提前准备了演讲技巧，整理了文档，标注了重要的事项，防止不知道在现场说什么。后来慢慢习惯了。其实这是人力资源工作的一部分，是我自己的职责。

这里有一个误区。一些刚进入职场的HR，刚开始辞退员工的时候会有心理压力。有些人甚至邀请被辞退的员工吃饭，边吃边聊，然后中途拿出协议让对方签字。这似乎可以拉近距离。其实很不专业，不尊重员工。这样的事情需要在正规的工作场所谈论，每个人都是在谈论事情。

有时候员工会问“为什么是我？”这种问题很难得到积极的回答。我只能说是公司的问题，一般不会直接扔给老板。这个时候，尤其是不能量化的原因，比如“合作能力不足”、“工作态度不好”，很难说清楚。

员工守则很重要，但是很多人实际上并不看。 在员工规则中，对员工的评价有详细的规定。如果一家公司准备解雇一名员工，或多或少可以从员工规则中找到一些证据，如出勤、休假、工作量等。我们通常不注意这些问题。当我们解雇和争论时，对员工来说是个坑。

05 即使员工没有明显的过错，HR也应该始终站在公司的立场上。

小风 |广告业 北京

我在一家小型创业公司做HR。因为公司比较小，辞退员工的次数不多。一年可能只有一两次，问题也不算太难。实习期间没有遇到过每天怀孕睡觉的员工。

一般而言，任何一家正规的公司，都不会无缘无故地辞退员工，毕竟是自己花了半天时间才招到的。假如想解雇，造成这种情况的主要原因有两个，即员工的表现没有达到预期，公司需要降低成本。

当公司解雇不直接创造收入的部门时，员工没有错，公司也没有错。HR很难。我能做的就是尽可能的和员工坦白沟通，然后谈合理的赔偿。

另一种是员工入职后不久，工作能力与岗位不匹配，或者老员工被动怠工。结果表明，如果绩效考核不达标，他们会及时劝阻。 这大部分情况都是部门领导或者老板决定的，然后我扮演“坏人”的角色，有时候会让我头疼。

我以前遇到过一个员工。他是老板从其他家庭高价挖出来的创意大神。他的工资比同级别的老员工高。每次遇到大客户，老板都会叫他在一起，但是几次之后，他交出的计划都没有让大家满意。所以老板让我先和他说话，大概意思是让他在两个月内证明自己的能力，让其他同事认同他匹配这个职位，但是没有给出明确的量化目标。

一个月过去了，老板觉得他没有取得多大的成绩，多给一个月也不会给公司带来直接价值。所以有一天晚上，老板让我和他签离职合同。

我能感觉到他其实并不满意。我们做了一些事情。他先告诉我，他是从平薪中跳槽的。现在他居然说自己能力不好，受到了很大的打击。后来他说他不认可解雇的原因，觉得自己给公司带来的价值不小。而且，就在一个月后，他要么给他一些时间，要么给他更多的赔偿。

出于感性，我能很好地理解他的感受，但出于理性，我必须完成我的工作，我只能互相帮助。而且，我觉得我们不能绝对说谁对谁错。毕竟员工和公司对创意成果的评价标准是不一样的。此外，我们谈论的两个月也是一个大致的时间，仍然是口头的。

所以在安抚他情绪的同时，我坚持认为他的工作效果不达标，并指出老板和其他公司的朋友不同意他的能力。 ，最终他签了字。

HR的职责需要一直站在老板这里，所以即使我能理解员工被解雇时的不满，甚至有bug，我也会完成自己的工作，尽量避免公司裁员过程中的风险。如果员工不满意或者赔偿协商不好，他们就会来到起诉的阶段。如果双方持有强有力的证据，他们将等待法院的判决。没有人能确定法院偏向哪一方。

本文来自微信微信官方账号“定焦”（ID:dingjiaoone），作者：定焦团队，36氪经授权发布。

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