怎样判断管理者的水平？看甩锅、看助推、看拉动

来源丨张丽俊（ID：zhanglijunCherry）
作者丨张丽俊

管理中常见三个动作：甩、推、拉，而推拉最见管理者的水平。

这么多年，我发现了一个现象，在管理者身上，通常来说会有三个动作：甩、推、拉。

什么意思？我们一个一个来看。

    甩

什么是“甩”？,就是甩锅。

职场中的甩锅行为形形色色，其实归纳下来主要是以下这三种情况。

1.和下属抢功劳，出了问题就推卸责任

一些领导在管理岗位上，明明是下属做出的成绩，总会想办法把功劳揽在自己身上。而出现问题，则会说是下属的错。

尤其是对于职场新人，他们经验不足，往往成为背锅侠。

2.打压排挤，暗中搞小动作

这一类管理者因为不具备管理素养，当下属表现得比自己优秀，他就害怕能干的下属威胁到自己的地位，暗中打压排挤，搞小动作。

他们的心胸狭隘，见不得别人好。

3.小心眼、欺软怕硬

他还欺软怕硬，不敢得罪比较强势的人，所以越是老实的人，做的工作是最多的，而甩锅也甩给了那些比较诚恳勤勉的人。

谁跟他关系好，分利益的时候，就倾向于“自己人”。谁提出过不同意见，就记仇，故意针对。

之前我也写过一篇文章，我们每一个人都要把自己当成一家公司来经营，遇到甩锅的领导，最好自己也要有选择的能力。

对于公司来说，如果把只会甩锅的管理者放在管理岗位上，会带来一系列坏的连锁反应，甚至会导致优秀员工离开，因此必须警惕。

    推

那么什么是“推”？

即“助推”下属去完成具体的工作。

“推”体现的是以结果为导向的思维，定了一个目标，然后拆解，告诉员工要做什么，设置期限，追踪过程，最后也明确问责，核心是要推动下属拿到结果。

当然这么做，是反人性的。因为人天生是懒惰的，而你却在严格要求下属，为了完成目标，不厌其烦地追过程。

但过程等于结果，想拿到结果，就非这么做不可。

美团在千团大战赢下来，就是内部在数据化、量化和以结果为导向做得好。这也让美团王兴、王慧文引以为傲。

好的管理者都很会“推”，他会去检查和追进度，这么做对下属来说很痛苦，对管理者来说，也是一大考验。

如果管理者没有毅力，不够自律，追两天就不追了，就会半途而废。

同时还要求管理者是一个非常有原则的人，比如员工违反公司规定，能严厉批评，按公司制度惩罚，绝不会心软。

有的管理者，看见员工犯错，也不指出来。他害怕到了考核的时候，员工会给他打低分，因此甘愿当一个“好好先生”。

很多管理者在Review的时候，也走过场，流于形式。在管理工坊中，我也讲过，一次深入的Review对下属来说，其实就是最好的成长机会，千万不要浪费。

大善乃大恶，如果纵容下属犯错，看到问题不提出来，可能会害了他一辈子。

而衡量一个管理者的好坏，从来不是看测验的民意，而是看是否产生结果。

所以在工作中对下属要求高一点，对双方都是负责任。

    拉

那么什么是“拉”？

拉就是拉动员工，带动员工的积极性。

只推就没有人情味了，而且激励也是有限的，因此也要拉。

具体该怎么做？这是我总结的4个方法。

第一条，找到下属热爱的地方。

所谓识人用人，就是要把他用在他特别热爱、擅长的地方，你成为他的伯乐。

第二条，定了一个目标，要就目标和他达成共识。

很多时候，你激励不了下属，是因为目标是你拍给他的，而不是他愿意做的。

因此，你要去想他要什么，把他要的和组织要的结合在一起，从而让他为自己奋斗，让他愿意主动完成目标。

第三条，帮助他找到在这个团队里面的位置。

任何一个人在公司里，如果感觉到组织不需要我，那么他是没有什么积极性的。

彼得·德鲁克也在管理的三大任务中提出：让工作富有成效，让员工具有成就感，给我们很多启发和思考。对员工、组织与社会之间的关系的重新审视，有助于改善企业管理人员的思维模式。

因此，哪怕是再小的团队，你也要让他找到存在感。

员工认为“我很重要，组织需要我”，他们就会释放创造力。

第四条，激励人心。

在经济学上有一个“峰终定律”，如果在一段体验中的高峰和结尾，体验是愉悦的，那么他对整个体验的感受就是愉悦的。

我们去追过程，推下属完成工作，员工会觉得很痛苦，但拿到结果，打了一个胜仗，是一个高峰，他会很开心，如果最后打胜仗，还有一些奖励，他就更会感到愉悦了，而会忘记过程中的痛苦。

因此，他做事情做成功了，做成功一件事就激励他一下；再一件事成功了，再激励一下。慢慢地，这个人就会越来越强。

最后我想说，好的管理者绝不会“甩”，甩锅的领导者最没水平。而推拉，才见管理者的境界。

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