下一个5年，远程办公的风口来了？

来源丨笔记侠（ID：Notesman）

上海之后，北京也变了。

受疫情影响，北京部分企业也开启了居家的远程办公模式。可见，后疫情时代，远程办公的需求在持续增长。

未来，大多数人会将远程办公视为一种日常，从不得不适应到改变办公习惯，再到主动追求更加自由、灵活的工作环境，团队和管理者的思维方式也都将发生极大的转变。

    远程团队的兴衰与再次兴起

1.来源

1973年，杰克·尼尔斯（JackNilles）出版了《电信技术与交通运输的权衡》。

尼尔斯和他的合著者认为，日益严重的交通拥堵问题并不能通过拓宽公路来解决。

他们将拥堵视为通信问题，有赖于技术的进步来迅速解决。

他们认为公司可以通过缩小总部规模，并在其所在的城市边缘建立分散的卫星式办公室来帮助缓解交通问题。为此，尼尔斯创造了一个术语：远程办公（telework）。

2.过去30年，两件大事

① 雅虎的叫停

自从1973年 杰克·尼尔斯创造“远程办公”一词之后，随着科技的进步和电脑体积的缩小，支持远程办公的人越来越多。

1989年，查尔斯·汉迪认为，私人电话的出现标志着大型办公室开始走向终结。他写道：“把电话与笔记本电脑和便携式传真机连接起来，汽车或火车的座位就变成了办公室。”

在1993年，管理学家彼得·德鲁克宣称：“通勤上班过时了。”但公司的领导者们肯定没有收到他的这份“传真”（即便收到了，也不会那么快就放弃自己的豪华办公室）。然而，这两次无办公室革命，并没有野火燎原之势，但远程办公者的比例在增长。

直到2013年2月，新上任的雅虎首席执行官玛丽莎·梅耶尔向全公司发送了一份备忘录，宣布公司结束远程办公。“我们要成为一个整体，”备忘录上写道，“这要从面对面一起工作开始。”

许多公司纷纷效仿：惠普，IBM，甚至百思买都把远程团队从家里叫回了办公室。远程工作革命的步伐，彻底逐渐放缓。

② 新冠病毒

但新冠病毒的肆虐，加速了远程办公的兴起。

IBM在新冠病毒大流行期间，一项调查发现，超过一半的员工希望远程工作成为自己的主要工作方式；75%的人表示，他们希望至少在某些时间可以继续远程工作。

脸书的首席执行官马克·扎克伯格，宣布其公司的4.8万名员工中可能有一半将永久转为远程办公。

加拿大最有价值的跨境电商平台公司Shopify的首席执行官托比·卢特克（TobiLütke）宣布他的公司将成为一家“默认数字化”的公司，并会保留一些办公场地开展某些必要的业务，但转为远程办公是永久性的。

的确，疫情的出现，意味着：以办公室为中心的时代，结束了。

这对于企业家们来说，提升远程领导力，领导团队最终达到高水平的协同，才是在新的时代需要积极学习并掌握的能力。

    构建远程团队文化

好的领导力，体现在有一个能打胜仗的团队。

一个好的团队，一定离不开好的团队文化，那远程办公之下，构建一个好的团队，需要哪些团队文化呢？

团队文化有五个元素：

• 可靠性：团队成员为共同目标而努力的程度。
• 结构化和明确性：团队是否明确了角色分工和工作范围细则。
• 有意义：团队成员认为自己的工作有多大的意义。
• 影响力：团队成员认为自己的工作对团队产生了多大的影响。
• 心理安全感：团队成员是否能在彼此面前展现脆弱和真实的情绪感受。

建立心理安全感，是建立团队文化重要的一个环节。因为“唯有一种以人际信任和相互尊重为特征的团队氛围中，人才可以自在地做自己”。

如果想在团队文化中建立心理安全感，就必须专注于营造信任和尊重的氛围。

1.信任

健康、高效的团队文化的核心要素就是信任。

对企业和团队而言，这非常必要。

研究表明，信任度高的团队与信任度低的团队相比：

前者成员的工作压力少了74%，而精力多了106%；前者成员的工作投入度增加了76%，工作效率提高了50%，病假减少了13%；前者团队成员对生活的满意度比后者团队成员要高出26%，而职业倦怠程度降低了40%。

前者成员的工作压力少了74%，而精力多了106%；前者成员的工作投入度增加了76%，工作效率提高了50%，病假减少了13%；前者团队成员对生活的满意度比后者团队成员要高出26%，而职业倦怠程度降低了40%。

如何理解团队中的信任呢？

信任是一种化学物物质。具体来说，大脑和血液中的化学催产素越多，人们就越能感受到信任。

在一项研究中，研究人员保罗·扎克（Paul Zak）想要调查参与者的催产素水平上升是否会提高他们对信任的感知程度，以及在与他人交往时是否会使他人产生信赖。

扎克及其团队借用了经济学家常用的一个实验——投资博弈游戏，加以调整之后开展了研究。

在标准版的实验中，参与者会与一名匿名伙伴随机配对。游戏中，玩家甲先拿到10美元，而且按照规则，他可以给玩家乙包括0美元在内的任何金额。两名玩家都已经事先得知，在这一环节，任何转移的金额都将增加到原来的3倍。即如果玩家甲给玩家乙5美元，玩家乙实际上可以拿到15美元。

在游戏的最后一个环节，玩家乙可以将包括0美元在内的任何金额返还给玩家甲。

这就是游戏名中“投资”一词的来源。甲“投资”乙，并且相信乙会给自己带来正收益。参与者以不同金额的投资完成游戏之后，就被护送到一个房间抽血以检测催产素水平。

扎克惊讶地发现，玩家做出的投资选择与他们血液中的催产素水平息息相关。催产素越多，他们在游戏中就越信任自己的同伴。甲越信任乙，乙就越能感知并且以同样的方式回应对方。

扎克解释说：当有人信任你的时候，你体内的催产素就会增多，进而提升你对他的信任度。

领导远程团队或者任何团队时，建立信任意味着给团队成员创造机会，让他们感到被信任，并且可以信赖他人。

信任是培养团队中心理安全感的重要组成部分。

2.尊重

2013年，美国乔治敦大学教授克里斯汀·波拉斯（Christine Porath）和研究员托尼·施瓦茨（Tony Schwartz）对2万多名员工进行调查。

他们发现，54%的受访者表示自己不太能得到领导者的尊重。缺乏尊重会导致员工的参与度下降、流动性增加、注意力降低、生产效率低下、工作意义和重视程度减低，而且使团队的医疗成本增加。

波拉斯的研究发现，无礼和粗鲁的行为会传染。如果在早上目睹了不尊重他人的行为，我们的情绪会暂时变得沮丧，而且一整天的工作效率都会降低，并且在有意无意中，更可能对别人无礼。

这意味着建立尊重的最佳方式就是尊重团队中的每一个成员，并以此为榜样，尤其是当团队成员看到领导者与他人交流互动时展现出尊重。

在远程团队中，实时对话的频率要低得多，尊重的小行为，就变得意义重大。

    远程绩效管理与线上会议

领导者，必须要明白的一点就是， 远程办公之下，自己要做的，其实是帮助团队设定目标、跟踪进度、获得相应的反馈。

这其中，要做好两件事：一是绩效管理，二是开好线上会议。

1.绩效管理

毕竟领导不是每天都和团队成员一起坐在办公室里（况且电子监控也不管用），所以必须相信他们自己知道如何完成手头的任务。

此时，公司有一个好的自主激励制度，是能帮助团队更好地完成远程办公的。

自主激励制度，主要通过以下三种形式：

• 设定目标 （选择工作内容） ；
• 跟踪进度 （衡量进展情况） ；
• 给予反馈 （帮助员工做得更好） 。

① 设定目标

在远程办公中，除了员工正在完成的工作之外，几乎没有什么可以用来评估他们的了。

你无法追踪他们的工作时间或者完成工作的方法。即使可以，也没有什么证据表明这样做会有多大帮助。

例如，波士顿大学的艾琳·里德（Erin Reid）曾跟踪调查了每周工作80小时的人，与希望有更多弹性时间照顾家庭的人，分析他们工作时间、工作产出和职业发展轨迹。

里德发现，卖力工作的“完美员工”确实得到了优异的绩效评估成绩、丰厚的奖金和快速晋升，而“灵活的员工”却没有。

但当她以公正的视角深入研究绩效数据时发现，在那些每周工作80小时的人中有许多人实际上是在伪造工时，他们只是装作在工作。

领导者很难区分那些真正完成了既定工时的员工，不要做那个被蒙蔽的领导者，所以要去关注目标和结果，而不是故意表现出来的“努力”。

设定目标的时候，参考以下三个原则：

a.共同设定目标。

无论你设定了什么样的目标，对员工来说非常重要的一点就是，必须知道目标是什么、现状是什么，增强员工的自主性。

b.达成思想共识。

当员工深入项目时，常常会意识到他们之前设定的目标实际上并不可行或者并不是最优方案，因此往往需要调整。

如果员工了解为什么要做这个项目，那么他们将可以根据需要进行调整，还能获得项目所需的结果。

c.缩短时间周期。

如果有需要，可以把一个大项目分解成小任务，期限较短，从而使人们保持注意力集中。

② 跟踪进度

有研究表明，所有动机中，最有效的就是取得进步的感受。

随着离目标越来越近，我们会付出更多的努力争取早日达成。好比为了收集优惠券兑换免费咖啡，大家会更加频繁地光顾咖啡馆。

团队领导者的工作就是创造这种优惠券，并展示出员工正在取得的进步，以保持他们的积极性。

如何跟踪进度？

a.定期亲自沟通

至少每隔一周，管理者就应当单独与员工沟通一次。要真正了解员工的进展，可行的方法就是私下询问他们。

b.以不同方式与不同的员工沟通

不是正式的绩效评估，所以没有必要在沟通时死守标准。

好比有些员工更喜欢每周或者每天沟通（尤其是那些刚加入团队的员工），而另一些人可能会觉得这样太过频繁，宁愿每隔一周聊一次。

此外，沟通方式可能会有所不同。有些人喜欢提前安排的视频电话，可以借机讨论很多事情；而有的人则想发送一封简短的电子邮件说明进展和问题即可。

③ 给予反馈

有些时候，员工的努力没有产生预期的结果。

在这种情况下，给予反馈从而找到改进的方法就至关重要。

给予反馈不仅仅是指出对错，或者是和稀泥——说说好处说说坏处，打一棒子再给个甜枣。

正确地反馈应该做到以下几点：

a.将个人问题与流程问题分开。

特里维尼娅·巴伯（Trivinia Barber）曾提到：“每当发现问题时，我首先要做的就是确定这是人的问题还是流程问题。”

b.提供清晰并富有建设性的反馈。

c.关注行为背后的影响力。

d.不要只是说——也要注意倾听。

通过倾听，你已经成功地和员工进行了对话，并且更深刻地理解了他们的想法和情绪.

e.协作制订解决方案。

2.开好线上会议

① 8个步骤，组织高效的线上会议

第一，带着目标去规划。

正确的目标会让规划过程更顺利，因为参会者能对将要讨论的内容有真切的期望，并可以进行相应的规划。

每次会议只针对一个目标，如果问题不止一个，你就该考虑组织两次会议，即使在同一天也无妨。

第二，精简参会人员。

不是团队中的每个人都要出席所有会议，你每次发出会议邀请，其实都会妨碍他们处理真正想做的工作。

1小时的9人会议的成本不是1个小时，而是9个小时。

随着会议人数的增加，会议的有效性通常会下降。所以你要明智地利用员工的时间，参会者名单越短越好。

第三，制定合理的议程。

每次会议都应该准备一份议程，而且要正确合理。

同时，议程不要使用太抽象的标题，而是用问题的方式呈现。

例如，将“营销问题”改为“如何在减少广告预算的同时保持收益不变？”，或者是把“随便聊聊”改为“有哪些重要的信息需要分享?”。

其中，问题式标题有两个好处：

第一，当你发布议程时（务必要提前发布），人们就有了相应的情绪基调。

第二，问题式标题可以让每个人都清楚会议是否真的有效。

如果问题得到了解决，那就是一次真实有效的会议。

第四，提前10分钟开启会议通道。

提前10分钟开启会议通道，并告知团队可以随时进入。在这10分钟，你还可以问一些问题，鼓励参会者分享现实经历。

第五，利用会议记录。

谁在哪个时间点说了什么并不重要，重要的是要记录下参会者提出了什么想法，以及谁承诺对这些想法采取什么行动。

第六，不要离题。

有些假装问问题但实际上只是想秀出长篇大论的人，会让会议跑偏。会议安排有着明确目的，因此要打断他们，让他们克制自己的分享欲。

如果有人迟到了，你也不需要浪费时间重复介绍之前讨论的内容。他们有会议议程，也可以随时观看会议回放或阅读会议记录。

第七，结束时进行总结。

如果可能的话，最好敲定每个行动方案的提交时间。

第八，别急着关闭会议通道。

按时或提前结束会议，但不要立即关闭会议通道。

② 5个小建议

a.不抛弃任何一个人。

b.控制发言时间。

c.鼓励交流时互提姓名。

叫名字可以吸引那些还没有参与到谈话中的人，让他们感到自己被重视。

d.从积极的事情开始讨论。

e.适当休息。

视频会议可能会让人筋疲力尽，在长时间的会议中，需要频繁的休息来舒展身体、放松眼睛，或者用分割屏幕，加入幻灯片等方式，避免过度疲劳。

    结语

远程办公，面临诸多挑战，但在未来也将成为一种趋势。

好比面对疫情突发，居家办公要求突然而至，重要的不是把电脑搬回家，而是把工作环境搬回家，把协同办公的能力搬回家。

因为只有在家办工也能实现高品效的协同，企业真正发展中的需求才能得到解决，业务也才能得到主动性的持续。

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