年营收近5000亿！火了180多年，它的组织奥秘是什么？

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“入职宝洁后，你一定会接到猎头的电话。如果没有，那就是你的电话坏了，或者你的简历还没有更新。”

从宝洁出来的员工总是被各大企业争抢。它被誉为职业经理人的“黄埔军校”，更被誉为“CEO的摇篮”。

宝洁的管培生制度、企业大学、组织架构、创新机制等都是众多企业学习的经典。

宝洁有什么秘密？

宝洁大中华区人力资源副总裁方殷峥，在宝洁工作了26年。他用26年的所见所得，为我们揭秘：宝洁如何做人才的培养？

宝洁的基石PVP

时代在变，要长青，企业要与时俱进地改变。

在宝洁，什么都可以改变，唯独PVP和对人的重视永不变。

什么是PVP？

也就是宝洁的宗旨、价值观、原则。

1980年，我们开始把业务扩展到世界各个不同的地方。

我们想，应该要有一个价值观，把世界各地的员工凝结在一起。另外，伙伴们也必须要了解宝洁做生意的目的，也就是我们的宗旨。

最后，我们在全球各地做事是有一定原则的，这也需要大家了解。宗旨、价值观、原则，就形成了我们PVP，一直延续到现在。

宝洁的人力系统

我们所建立的人力系统，是生意中最重要的一点。

宝洁前执行长说过一句话：

你可以把我们的钱、机器、厂房、品牌统统拿走，只要把我们的人留下来，十年之后，一个新的宝洁就会出来了。

 

但把人拿走，东西留下来的话，那宝洁就没有了。

１、宝洁人力系统的精华：内部培养制度

到目前为止，我们应该是少数还在坚持内部培养、内部晋升的公司。某些大公司坚持内部培养几十年后，最后还是改变了。

我在宝洁的26年里，也有过很多讨论，但最后我们还是坚持把内部培养做下去。为什么呢？因为这个精神已经贯穿到我们的人才系统里。

内部培养与挖人进来相比，到底哪一个比较容易？我们没有100%正确的答案，但是有一点是很清楚的：把外来的空降部队放进公司后，隐形成本是很高的。

2、宝洁如何做培训

宝洁培训有三大块：

第一块，新人招进来后，我们有非常完善的培训。PVP就是这个体系中很重要一门课。

第二块，新人到了部门之后，各个事业单位都有定制的培训，培养员工专业技能。

第三块，宝洁跟国内外的大学或研究机构也有合作。比如，总裁领导力学院跟欧商学院合作。产品供应链部门跟清华大学合作。另外，在培训方面，也跟哈佛大学、斯坦福大学有合作。

最近，我们也在做一些新的尝试。

以前，新员工到公司后，会进行密集的培训：先做一个半礼拜的公司培训，然后做一个礼拜的部门培训，再做一两个礼拜的岗位培训。有员工抱怨说，“我怎么进了公司一个月都在培训，给我太多东西，我受不了啦。”

所以，现在我们把培训过程拆开了，先做基本的公司培训，马上去岗位工作。工作了一阵子，再去做专业的培训。过一阵子，再去做其他的培训。

我们发现，对现在的年轻人来讲，一次性给太多东西，他们会消化不良，不如把它分解成比较小的部分，用比较好的频率去进行。

3、宝洁如何留住人才

如何留住员工，也是我们永恒的挑战。我们花了这么多心血来培养员工，让他们有了很大提升，有人要挖他们很正常。员工在不停地接到猎头电话的时候，怎么样让有一群人还是愿意留在公司？就是要让他们觉得在这里工作不一样，他们成长是不一样的。

（1）鼓励经理人培养自己的接班人

当我可以升职时，升职前如果没有培养出我的接班人，就必须留下来再做一段时间。

宝洁用这个机制来驱使每个经理人，发奋努力地培养自己的接班人，要不你走不了。

（2 ）鼓励员工去创造

对员工来讲，本身就很期待成长。我们也希望每一个人，可以做出不一样的事业，我们很鼓励员工自己去开创不同的东西。

当今企业之间的竞争，也是人才的竞争。人才的培养离不开像宝洁公司这样系统的员工培训体系，而绝对多数企业，都面临没有行之有效的员工培训制度和员工学习创新能力低等问题。

针对这个痛点，天九共享集团历时5年，重磅打造数字化移动“企业学习平台”、“员工职业化训练平台”——企学霸。企学霸独创三大高效激励系统，通过晋升激励学习系统、荣誉激励学习系统、红包激励学习系统强化员工学习动力，让员工从“要我学”变成“我要学”。

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