5个最容易被忽视的问题！导致很多管理者无法成为领导者

来源丨领导者管理笔记（ID：GoToLead）

作者丨Menaka Shroff

编译丨张三丰

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►领导者说：

本文作者曾在雅虎、Box、BetterWorks等顶级互联网公司担任高管，并与许多世界一流的管理者和团队合作。她在这篇文章中分享了关于成为一名优秀管理者的五个建议。

Google已经连续很多年赢得财富“最佳雇主100强”的荣誉，它提供的福利让外人羡慕不已，比如免费餐、健身房、洗衣房和其他任何你能想到的福利。然而，作为一家连续成为最佳雇主的公司，Googl仍然无法避免这养一个常见的问题：差劲的管理者。

在商业评论网站Glassdoor上对Google的评论中，有如下一条：

"许多人被晋升到管理岗位，并不是因为他们懂得如何领导或管理一个团队，而是因为没有其他的晋升途径，这不可避免地导致了一些差劲的管理者，但你又对此无能为力。"

Google当然不是唯一存在这个问题的公司，根据一项调查，75%的员工都表示他们的团队主管是最差的管理者，65%的员工甚至表示如何让他们在 "加薪 "和 "将领导换掉 "之间做出选择，他们宁愿选择后者。世界领先的商业市场研究和咨询服务机构盖洛普的一项研究表明，82%的管理者是不合格的管理者。

这个世界从来都不缺管理者，缺的是永远是优秀管理者。

梅纳卡·施罗夫（Menaka Shroff）曾在雅虎、Box、BetterWorks等顶级互联网公司担任高管，并与许多世界一流的管理者和团队合作。她在这篇文章中分享了5个最容易被忽视的问题，但却让很多管理者无法成为领导者。

01

在招聘人员时，注重潜力而不是经验

许多管理者在招聘时犯的一个严重的错误，就是过于强调候选人过去的经验，包括看似完美的简历和类似职位的丰富工作经验。

这些差劲的管理者认为具有类似工作经验的候选人一来就能迅速为公司做出贡献，所以他们甚至不给那些经验不足但可能未来更适合的候选人以面试机会。

谈到招聘更多看重潜力，优秀的管理者詹·格兰特（Jen Grant，Looker的首席营销官，前Box的高级副总裁）在这方面做得很好。在面试候选人时，他更多地是看他们的态度以及他们的创造力、表达能力和分析能力，而不是他们过去的经验，然后确定他们是否有潜力成为明日之星。

格兰特判断一个人是否是潜在的候选人的另一个方法是看他：是否对未来能做什么比过去做过什么更兴奋。

此外，世界变化如此之快，许多所谓有经验的人所拥有的经验知识如果不及时更新，很快就会被淘汰。为了生存和发展，我们必须快速学习。而这意味着我们需要能够很好学习的潜在候选人。

正如保罗·格雷厄姆（Paul Graham）所说：

"专家往往是错误的，因为他们是旧版本世界的专家"。

事实上，Box的早期营销团队的大多数成员都负责他们以前从未接触过的工作，正是由于这一点，Box的营销团队才能够成为硅谷众多公司中最成功的营销团队之一。
 

02

支持员工在工作之外的个人成长

无论是工作内还是工作外，优秀的管理者都要尽可能多地了解你的团队成员，为他们实现工作目标和个人目标提供必要的支持。

我不是说你应该过度询问团队成员的个人问题，比如在新员工上班的第一天就问他们很多个人问题，但你可以通过问一些问题来了解他们，比如 "在这个阶段，你想尽快实现工作之外的哪些个人目标或价值？" 这有助于创造一种开放的沟通文化，员工会更愿意与你分享并寻求你的指导帮助。

在Box的早期，我发现并不是每个员工都会把所有的精力投入到工作中；有些人可能想去读MBA，有些人可能想在个人健康方面投入更多时间。他们的很大一部分时间和精力也都花在了实现这些个人目标上。

此时，优秀的管理者可以支持他们的个人发展和目标实现，为他们提供建议，在他们需要时尽力为他们介绍合适的联系人，并在工作安排上给予他们一定程度的灵活性。

03

信息传播的透明性

克里斯·叶（Chris Yeh）是Box公司的产品负责人，他在公司的信息透明化方面做得很好。

每次高层战略会议结束后，克里斯都会召开全体员工会议，传达战略会议上讨论的议题。

除此之外，他还询问每个员工有哪些事情让他们分心或困扰，然后将重要问题的反馈集中到高层管理上。

克里斯的做法帮助团队中的每个成员感觉到自己的意见对公司很重要，自己密切参与到公司的战略决策中，是其中的一部分，他们所作的事有自己见解的贡献，因此干劲十足。

04

建立信任，避免微观管理

过度的微观管理往往会滋生恐惧和办公室政治，而且不利于激发创造力和动力。这也让人质疑你的管理能力：如果一个管理者不善于授权，就无法带领团队成长。

差劲的管理者想要控制审查和评估每个人的工作的过程，无论是内容还是设计，对每一个细节都指手画脚，一言不合就让他们重做。

这种类型的微观管理会让员工中产生一种不被信任的感觉，他们觉得自己对自己的工作没有丝毫话语权。因此，员工创造力和激情也就无从谈起，只有挫折和灰心。

作为一名管理者，你需要一个健康的工作反馈流程。在评估和审查团队成员的工作时，你只需要在宏观方向上提供建设性的反馈，而不是试图亲自干预和控制任何细节。

我在Box时就不对工作细节进行指导，我鼓励大家尝试从错误中学习，这样他们会更有动力去工作。在我加入公司的两年半时间里，营销团队中没有人主动离职。

05

充分认可和肯定那些无名英雄的贡献和价值
 

如果哪个员工为公司做了一轮很好的媒体宣传，或者做了一笔大的订单，或者成功举办了一次线下活动，大家通常都知道是谁的功劳，也会充分肯定他们对公司的贡献和创造的价值。

但是要想大家都能认可在背后默默奉献的无名英雄的价值就要难得多，比如为了确保公司业务顺畅开展而在节假日都要默默加班的财务团队。

人力资源团队也是一个经常被忽视的团队，没有得到应有的认可和肯定。一旦销售团队拿到大订单，销售代表就会给其他部门的成员发邮件，感谢他们在销售中的大力支持。但基本不会提及并感谢人力招聘部门在背后的默默付出，这就会让人力资源团队有被忽视和不被认可的感觉。

另外，为了让员工感觉到自己的工作得到了认可，一定要明确指出哪些工作得到了认可和肯定，而不是简单敷衍的表扬 "做得好"，这样他们才会由衷的高兴，也更有成就感。毕竟，我们希望每个员工都能热爱自己的工作，也希望每个管理者都能让员工热爱自己的工作。

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