企业人才留不住？老板轻易放下招聘权、新人招新人是大忌！

来源丨创业家

在如今企业发展过程当中，企业人才管理变得尤为重要。员工觉得不受重视而离开、高薪招聘的人才待了一月就走人、为了机会频繁跳槽等情况也时有发生，甚至有企业流失率高达30%。

其实，当人才流失率过高时，问题早已在源头暴露，在企业招聘中犯了大忌！

招聘环节出了错，无论之后再努力，讲培训、讲考核、讲员工留存、讲员工发展都没用。就像餐饮、美妆、生鲜，还是家具、电器等等行业一样，如果源头出了问题，那之后不论想做什么都是做不成的。

现在很多企业在招聘中，最容易犯的两个错误就是：

第一：老板轻易下放招聘权，将权力完全下放到人力资源部。

第二：让新干部、新人招新人，试图短时间内一口吃成大胖子，拉壮丁式完成团队扩张。

老板轻易放下招聘权

阿里巴巴在公司规模达到500人的时候，马云依旧坚持面试每个入职者，不论是公司高管，还是前台、保安，这件事也为阿里后来的发展奠定了很好的基础。

现任阿里集团首席人力官、菜鸟网络董事长童文红就是马云当初面试的，她入职阿里的岗位只是前台的接待，就是这样一个职位也要被公司的CEO面试过后，才能正式入职，包括阿里当时的内部保安，马云也要亲自面试，阿里现任某位产品高级总监，就是马云当时面试的保安。

同样，如果这两人都只是上属领导、人力资源部的人面试，最好的情况下，前台接待可以做到行政经理，但保安却一定做不到产品经理的位置。

现在很多企业老板，当公司员工超过一百人时，他就基本上不再亲自招聘，将招聘的所有权力都下放到人力资源部。这种情况下，公司很可能就陷入到恶性循环中，如果公司招来的人有问题，没有人能承担起重任，老板整天就要忙东忙西，可能企业也离倒闭不久了。

让新干部、新人招聘新人

当初，共享单车ofo为了高速扩张公司，出现上午才招进一个总监上班，下午就让这个总监代表ofo去招人的情况。甚至还有公司出现更厉害的情况，新干部才跟公司签完合同，还没有去公司报到，就可以代表这个公司去招聘新人了。

当然，在很多企业比较普遍的情况是，新人这个月进到了公司，下个月开始帮助公司招新人。虽然可能已经入职有一个月了，但他真的很了解公司的文化吗？真的熟悉了公司的业务发展吗？真的明白了自己的岗位需求吗？不明白。

"轻易地允许新干部、新人马上再招新人"，这是很多公司犯的更可怕的错误，而且通常都不自知。新人、新干部招新人，也是很多公司组织文化迅速被稀释掉、干部迅速垮掉、团队迅速垮掉最本质的原因。

企业招聘的四大标准

第一：至少跨两级招聘。不管这个公司业务部门有多大有多新，都要执行跨两级，甚至可以阶段性的跨更多级。跨两级指A、B、C依次分为三个等级，C向B汇报，B向A汇报，也就是A的招聘任务和面试要到C这里，这是跨两级。

第二：新人、新干部不能马上招新人。新人对公司的文化、业务发展、岗位需求等等，了解程度都不深，而过早的让刚到位的干部招新人，只会适得其反。

第三：关注非凡能力模型。不仅要关注新人与岗位的匹配度，也要关注专业能力以外的事情。

第四：打造人才地级差。创造落差的方法来招人、选标准、做标准，平凡的人也能成就非凡的事。

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