陈春花：让年轻员工更快成长，让组织更正向
2020-07-07
导读：期望理论是我最喜欢的激励理论，因为运用这个理论，可以直接与工作绩效相关，同时它也是培养年轻人的有效方法。
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一个关于期望理论的实验
期望理论是一个非常好玩的理论。我还记得第一次听老师介绍这个理论时，讲的一个研究设计。
一组研究专家决定做一个实验，他们来到一所小学，在新生入学的第一学期，举行了一场全校选拔赛，在600多名新入学的学生中，选出60名最优秀的学生。学校的50位老师也进行了一次选拔，选出其中最优秀的5人。然后把这60名学生和5位优秀老师组合在一起，成立了一个优秀班级。
6年后，这些学生要毕业了。在最后的毕业考试中，60人成绩优异，全部进入该地区前200名。5位老师也在这6年的教学中取得非常骄人的成绩，获得各种教学奖项。
这个时候，研究小组公布了6年前选拔赛的标准，其实这些人都是随机抽取的。但是经历了6年，60名学生和5位老师真的成为最优秀的学生和老师。
这就是期望理论，这个理论告诉我们，人会成为他所期望的样子。
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如何用好期望理论
期望理论的运用需要三个基本的条件：第一，期望价，也就是设定的目标。必须让成员相信这个绩效目标是可以实现的；第二，媒介，需要有获得信任的载体和措施，我们称之为媒介；第三，对于期望目标的评估，确信这个目标。
这三个条件缺一不可。简单地说，期望理论其实就是设计一个绩效目标，并让人们确信这个绩效目标，最终实现这个绩效目标。
在上述的故事里，全校最优秀学生和老师是目标，选拔赛是媒介，5位老师和60名学生确信自己是最优秀的是对这个目标的评估。
期望理论是培养年轻员工主要的方法，年轻人都对自己有很高的期望，可塑性很强，你期望他成为什么样的人，他就可以成为什么样的人，关键是如何运用期望理论。
运用好期望理论要注意三件事：
第一，设计的目标不要太高。不要设计一个根本不可能实现的目标，因为无法达到的期望等于没有期望。
曾经出现过这样的情况，组织确定了一个全员的目标，这个目标太宏大和高远，结果95%的人认为根本无法实现，同时又知道不能开除95%的人，所以人们都不在乎这个目标，也不要求自己朝着这个目标去努力。一个没有人相信会实现的目标，是一定不会有激励效应的。
第二，需要有媒介。媒介就是建立公信程度，要设计一个让人们认为公平可信的载体。
第三，承诺要兑现。不管最后多少人达成期望，都一定要兑现当初的承诺，这样才可以激励人们向更高的期望努力。
当你能够做到这三点，运用好期望理论时，你会看到人能爆发的力量是非常强大的。
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我对期望理论充满感情
我其实是在一个农村里长大的。在那里，我遇到了一个特别好的班主任，可以说我的人生是因为她而改变的。
虽然我们身处偏僻的农村，但老师每天都会跟我们讲，外面世界多么美好。她总是不断鼓励我们，你们一定能走到外面去，看到更大的世界。她总是帮助我们发现我们内在的潜质，比如她会在班级里组织小乐队，让有才艺的同学可以有机会表现；她组织讲故事会，让会讲故事的同学有机会表现；她会带我们进行画画写字比赛，跑步比赛，爬树比赛，作文比赛，作业本展示等等，这一系列的比赛和活动都是为了让每一个同学得到展示的机会，我们也就都有了各自发展的可能性。
我们的班级一共83人，无论是中考，还是后来的高考，我们这个班都创造了这个地区的升学记录，而在几十年毕业后的今天，我们的同学们都在各自的岗位上，成为优秀者，在内心里，我们都认为和这位老师对我们的期望有关系。
她就是运用期望管理，天天跟我们讲、有空就跟我们讲，你们一定可以做到，你们一定能打开视野，你们一定可以成为优秀的人。
所以我一直对期望理论很有感情，你如果能够动用期望理论，是可以让年轻人很快成长，而且让这个组织很正向。因为你在其中嵌入了梦想，就会把年轻人的期望值拉高，大家就会朝着这个方向发展自己。
所以我觉得期望理论是非常重要的，你能把它用好，就会对直接绩效产生很好的影响。（全文完）
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