麦当劳中国22%股权将被出售;瑞幸咖啡进军无人零售

早知道
2020-01-09

上天九云,和50万企业家做生意。

天九云邀您关注今天的商界早知道

  

大背景

【央行即将上线二代征信】

两位消息人士表示,央行拟于1月20日左右上线“二代”个人征信查询功能,但二代征信报送功能或将延迟至5月上线。

征信系统与个人买房申请房贷、消费贷款等密切相关。与“一代”相比,二代征信解决循环贷、信用卡大额专项分期、共同借款人、企业为个人担保、个人为企业担保、逾期后还款信息等一代征信无法覆盖的信息。(21世纪经济报道)

监管部门持续加强APP侵权整治。

【工信部再点名15款侵害用户权益APP 瑞幸咖啡、天涯社区在列】

1月8日,工信部发布通报,点名15款App存在问题,拉勾招聘、天涯社区、一点资讯、瑞幸咖啡名列其中。工信部要求相关APP在2020年1月17日前落实整改,逾期不改将面临处置。

此前,第一批通报的41款存在侵害用户权益行为的APP中,未按要求完成整改的人人视频、春雨计步器、微唱-原创音乐三款应用,已于1月3日被下架。

 

警示录

保健品营销不能再靠“骗”

【束昱辉获刑9年】

昨日,天津市武清区人民法院对被告单位权健自然医学科技发展有限公司及被告人束昱辉等12人组织、领导传销活动一案依法公开宣判。权健公司被判罚金人民币1亿元,束昱辉获刑9年,罚金5000万元。

然而陆风已基本退出市场,江铃控股也已易主。

【路虎历时五年胜诉 最高法裁定陆风X7外观抄袭】

陆风X7与路虎揽胜极光的知识产权纠纷尘埃落定。近日,最高人民法院作出行政裁定,驳回陆风X7生产方江铃控股针对外观专利的再审申请。这意味着最高法认定陆风X7在外观上抄袭路虎。

路虎揽胜极光是捷豹路虎在2010年推出的车型,2014年,江铃控股推出陆风X7,甫一上市行业就认为该车型与揽胜极光极为相似。两家公司的知产纠纷就此展开。(财新)

【乐视网致歉会:公司存在被终止上市风险】

乐视网昨日召开公开致歉会,乐视网董事长兼总经理刘延峰表示,融创为乐视网第二大股东,其作为财务投资方与上市公司间发生的交易均已按照相关规定予以审议、披露。上市公司2019年前三季度合并范围归母净资产、归母净利润为负,主要是因为公司发生违规担保案造成的,不存在融创掏空乐视网的嫌疑和情况。

 

新战略

快餐黄金时代已过?

【起价21.72亿元!麦当劳中国22%股权遭出售】

8日,北京产权交易所信息显示,麦当劳中国最大股东中信股份计划转让麦当劳中国22%股份,转让底价为21.71亿元人民币。中信资本回应称会积极参与此次竞标。按现有股权结构看,若中信资本获得这部分股份,则意味着中信系仍将执掌麦当劳中国。若中信资本未能获得这部分股权,麦当劳中国的股权结构或将发生较大变化。(中国证券报)

【火山小视频升级为抖音火山版,百亿流量扶持创作者】

1月8日,火山小视频和抖音正式宣布品牌整合升级,火山小视频更名为抖音火山版,并启用全新图标。品牌升级后抖音火山版仍将保持独立运营并加大投入,在双端提供100亿流量扶持创作者。目前,火山小视频日活跃用户超过5000万,抖音的日活跃用户已经突破4亿。

【吉利奔驰合资公司“智马达”落户宁波 注册资本54亿元】

吉利控股1月8日宣布,公司与跨国汽车巨头戴姆勒旗下梅赛德斯-奔驰股份公司的合资公司正式设立,注册资本54亿元,公司名为“智马达汽车有限公司”。总部落户于宁波。生产电动车品牌smart,是合资公司智马达的主营业务。smart品牌创立21年,至今尚未盈利,在售车型属于微型车。在战略布局中,smart计划在2020年转型成为100%电动化品牌。(财新)

徽商银行一纸公告,引起业内广泛关注。

【徽商银行或入股新包商银行,揽入四异地分行亦可期】

1月7日晚间,徽商银行公告披露,董事会于1月7日召开会议,审议通过相关决议,将新设一家省级地方商业银行,即入股新的包商银行,并收购现有包商银行的资产负债,很可能是四家异地分行。

若计划落地,徽商银行一方面,相获得四家异地经营牌照,但包商银行过往经营混乱,不良高企,积累的风险比较多,未来新网点的经营能力也令人担忧。(21世纪经济报道)

【瑞幸咖啡进军无人零售,无人零售机铺设数量不设上限】

1月8日,在瑞幸咖啡无人零售战略发布会上,瑞幸咖啡首席执行官钱治亚表示,无人零售的特点就是资产比较轻,同时无人机器比较灵活,而且也不受营业执照的一些办证限制。对于无人零售机的铺设数量不设上限。同时,瑞幸抛出可转债、增发ADS两项融资计划,用于门店扩张、无人零售业务等。

 

大公司

【搜狐迟到一次罚款500,回应:希望员工对工作有激情】

搜狐发给员工的“考勤新规”邮件曝光,新规要求员工9:30前到岗,迟到一次罚款500元,最高处千元处罚。昨日,搜狐表示,对考勤的处罚力度进行大幅提升,其核心是希望员工能对工作保有激情和野心,时刻保持高度敏感,积极参与讨论工作,更加敬业、勤奋和有效率地工作。

会玩!

【周鸿祎公布年会特等奖免裁券:可抵消一次裁员】

360董事长兼CEO周鸿祎在朋友圈透露,今年360年会设置特等奖为“免裁券”。据周鸿祎所发配图显示,获得“免裁券”的员工可“抵消一次裁员”,有效期为2020年1月1日至2020年12月31日。该券还标明“仅限本人使用,不可在暗网交易”。

【四高管同时离职收关注函 惠程科技:不影响生产经营】

因董事长、董秘、财务总监等多位高管在同一时间辞职,惠程科技受到了监管层的关注。1月8日,惠程科技回复深交所关注函称,近日发生的高级管理人员变动对具体业务开展不会产生重大影响,公司已聘任新的总裁、财务总监和董事会秘书,日常经营、财务管理以及信息披露等具体事务均有专业人员负责,目前公司生产经营决策机制不存在重大障碍。

你有多少好友?

【微信放开5000人好友上限:新好友不能看朋友圈】

1月8日,媒体测试发现,微信好友超过5000的微信号,可以继续添加新好友,但是添加时都会出现“仅限聊天”的提示,当第5001位朋友添加成功后,手动设置看朋友圈也无法设置成功。(三言财经)

网友:啥时候回国?

【贾跃亭称国产FF还在奋力前行】

1月8日,贾跃亭在社交平台转发了关于FF全球CEO毕福康驾驶FF 91的图文,并称国产特斯拉已经下线,FF还在奋力前行。贾跃亭曾表示会认真考虑FF 91在中美两地大规模量产。

 

观海外

【乌方修改坠机事件声明】

昨晚,乌克兰驻伊朗使馆对坠机事故的声明作出修改。在此前的声明中,乌克兰客机在德黑兰坠毁事故原因是引擎故障,排除恐怖袭击可能。但乌方最新声明称,事故原因将由调查委员会公布,在此之前的任何声明都不具有效力。(央视)

【戈恩:愿意在任何地方接受公正的审判】

北京时间8日晚21时,弃保潜逃的日产汽车前总裁兼CEO卡洛斯·戈恩在黎巴嫩召开新闻发布会。戈恩表示,日方的四项指控都是污蔑,自己愿意在任何地方接受公正的审判。他强调,尽管他认为日本政府高层并未参与其中,但鉴于自己在被拘押期间受到的“迫害”,不相信自己会在日本受到公正的审判,日本的法律体系侵犯了他的人权,不会在这里说明离开日本的过程。戈恩表示,自己是清白的,有充分的文件能够澄清自己受到的指控。

【负债5亿美元!美国人不爱喝牛奶了?继迪恩食品后,这家百年乳企也破产了】

美国最受欢迎的乳制品公司之一、拥有160多年历史的博登乳业审请破产保护,成为过去两个月申请破产的第二家大型牛奶生产商。

博登乳业称,申请破产因负担不起公司债务和企业养老金。美国人牛奶消费量整体下滑、家庭奶场关闭导致原奶价格上涨,让公司业绩受到影响。破产申请文件显示,2019年1月至12月7日博登乳业净亏损4240万美元,目前资产1亿美元,负债高达5亿美元。

【大企之道】

为什么很多员工升职后,反而做不好工作了?

作者:胡浩

很多管理者会有这样的疑惑:某个人在做基层员工的时候表现非常出色,但升至管理层之后就变得默默无闻甚至不称职。实际上,这种情况在企业中非常普遍,根源在于晋升的管理者会自然而然地依靠过去做下属的经验来从事管理。要想解决这个问题,需要培养管理者的“称职思维”。

1、屁股决定大脑,这是真的吗?

因为在低岗位的突出成绩而被选拔晋升高岗位,就自动获得了高岗位所需的能力,就成为称职的新岗位人员了吗?

答案当然是否定的,却一直没有被企业重视。大多公司整体模式还是“屁股决定大脑”,晋升后不称职的情况并没有改变。 

2、彼得原理:称职,很难一直延续

彼得原理,是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的现象研究后得出的一个结论:

在各种组织中选拔人员时,总是在比所需岗位低1-2个等级里的称职人员进行晋升提拔,因而人们总是趋向于被晋升到其并不称职的地位,也被称为“向上爬”理论。

最大的原因,在于企业高层管理者们混淆了“升职”和“胜任”的区别。

无论组织还是个人,都习惯于用过去的成绩和经验来试图赢得未来,但这就是最大的问题。

过去的称职,不代表就能延续到新的岗位上。

3、让重要岗位的人变得称职

我不是要去改变传统的人员提拔模式,而是试图通过“彼得原理”来提醒企业和管理者们,要意识到重要岗位人员不称职现象的存在,无论当初采取了多么科学、严谨的选拔体系,无论这些人过去是多么的优秀。

从组织层面上来讲,我建议要做两件工作:

一:明确不同层级不同岗位的胜任素养要求

在一些大型企业里,花费了数百万咨询费来进行素养模型库的制定,但却将成果束之高阁,并没有让成员看到自己当下应该满足的素养能力要求,也没有看到向上和横向变动时,需要准备的素养能力要求。

企业必须要让成员看到自己的发展通道,明确当下岗位的胜任要求以及向上、向下发展时所需要具备的能力。

二:晋升,一定要进行人岗匹配评估

人岗匹配的比率通常可以被看作是员工个人对该等级的胜任程度。

当然,不是每个企业都能够聘请专业顾问来制定科学完善的岗位素养模型,并能够进行岗位匹配度测评,但一定要意识到:当前各职位的人员以及最新任命的人员,都有可能是不称职的。

必须要让他们知道:新的岗位,要求和过去已经截然不同,你必须提前准备!


本文仅代表作者观点,版权归原创者所有,如需转载请在文中注明来源及作者名字。

免责声明:本文系转载编辑文章,仅作分享之用。如分享内容、图片侵犯到您的版权或非授权发布,请及时与我们联系进行审核处理或删除,您可以发送材料至邮箱:service@tojoy.com