致敬劳动者 江夏法院发布2026年劳动者权益保护典型案例

2026年5月1日 —

五

一

劳动节快乐

劳动创造价值，奋斗成就未来。每一位劳动者的耕耘付出，都是推动社会向前发展的坚实底气，劳动者合法权益的保障，更是法治社会建设的核心内容之一。在五一国际劳动节到来之际，江夏法院特意整理发布本次劳动者权益保护典型普法案例，希望通过对真实司法案件的解读，把抽象的法律条文转化为劳动者可以直接参考使用的维权指引。

案例一

用人单位依据未告知劳动者也未落实执行的规章制度解除劳动关系，属于违法解除

李某入职某技术公司担任外贸专员，入职时签订了《员工保密廉洁协议》《核心技术与关键岗位人员保密协议》，协议约定李某不能以任何形式泄露公司机密，也不能将机密资料、相关密码交给第三方。

2024年4月，李某向公司文控专员申请获取加密版物料清单，之后按照公司流程申请解密，成功拿到了解密版的物料清单。当天，采购部员工A向李某索要部分物料内容，李某就通过电子邮件把解密版物料清单发送给了包括A在内的5名采购部员工，同时抄送给了公司其他相关员工。

该技术公司认为，李某索要超出自身岗位权限的物料清单，还将文件发送给没有获取权限的其他人员，造成公司机密泄露，属于严重违反公司保密及管理制度，因此解除了与李某的劳动关系。双方就违法解除赔偿金问题产生争议，诉至法院。

法官说法

完成公示和告知程序，是用人单位规章制度能够对劳动者适用的前提条件，而涉及劳动者切身利益的保密制度，更是需要确保劳动者明确知晓相关内容才能生效。

本案中，某技术公司确实制定发布了《物料清单管理规定》，但该制度出台于李某入职之前，李某入职之后，公司既没有将这份管理制度明确告知李某本人，也没有组织员工开展制度培训宣贯。李某虽然签过保密协议，但协议只是对保密义务做了概括性约定，并没有明确提及《物料清单管理规定》对应的保密范围和权限要求，因此公司依据李某并不知晓的制度来认定李某行为违规，缺少合法依据。

除此之外，即便用人单位已经制定了规章制度，如果长期没有严格执行，也会降低劳动者对遵守该制度的注意义务，不能随意以严重违反规章制度为由解除合同。最终法院认定，某技术公司解除劳动关系的行为违法，判决公司向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例二

具备用工主体资格的发包方，应当对违法发包招用的劳动者承担用工主体责任

2024年11月，赵某经案外人向某介绍，进入某建筑工程公司承接的就业基地项目务工。工作期间，赵某的工作内容由向某直接安排管理，劳动报酬也由向某直接发放。2025年2月，赵某在工地作业时不小心从脚手架上跌落受伤，治疗结束后没有再返回原岗位工作。某建筑工程公司没有为赵某缴纳工伤保险，赵某起诉到法院，要求某建筑工程公司承担用工主体责任。

法官说法

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第四条规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

本案中，某建筑工程公司把案涉工程项目分包给了不具备用工主体资格的自然人向某，赵某由向某招用，接受向某的管理并由向某发放报酬，法院依法确认由具备用工主体资格的某建筑工程公司承担用工主体责任。需要提醒的是，赵某所受伤害是否构成工伤，属于劳动行政部门的法定职责，应当由劳动行政部门依法作出认定。

案例三

用人单位出具的离职证明，内容应当符合法律规定

王某2023年1月入职某医药公司，担任法务一职。2025年1月15日，某医药公司向王某出具辞退通知，载明辞退理由是公司经营出现严重困难，不再设置法务岗位。同年2月7日，某医药公司向王某出具《解除劳动关系证明》，却在证明中写明辞退理由为“经常迟到早退、无故旷工，严重违反公司规章制度”。王某不认可这份证明的内容，认为不实辞退理由会影响自己后续求职，于是起诉要求某医药公司重新出具符合真实情况的离职证明。

法官说法

《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

出具离职证明是用人单位的法定义务，离职证明的作用是方便劳动者重新求职以及申领失业保险待遇，不是用人单位行使管理权、对员工作出负面评价的载体。本案中某医药公司出具的离职证明，记载的辞退理由和之前出具的辞退通知内容不符，而且超出了法律规定的离职证明应当记载的内容范围，因此法院判决某医药公司重新向王某出具符合法律规定的离职证明。

案例四

因履行工作职责受伤，是工伤认定的核心判定标准

2025年4月21日10点左右，张某在某公司生产车间操作破碎机时，右手被机器刀片打伤，当天被送往医院治疗，诊断结果为指骨骨折、指神经损伤、腕部和手部多处损伤。当地人社局2025年7月24日作出工伤认定决定书，认定张某受到的事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”规定，认定为工伤。某公司不服，认为张某是违规操作才发生事故，起诉请求撤销该工伤认定决定。

法官说法

《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。……

根据《工伤保险条例》的规定，劳动者在工作时间、工作场所因工作原因受伤，是认定工伤的必要条件，其中，因履行工作职责受到伤害，是工伤认定的核心要素。劳动者违规操作导致受伤，并不是法律规定的不予认定工伤的情形。为充分保障劳动者的合法权益，如果用人单位无法提供有效证据证明劳动者受伤并非因工作原因导致，就应当依法认定为工伤。最终法院驳回了某公司的诉讼请求。

（文中漫画由AI辅助生成）

供稿 | 综合庭

排版 | 张 彤

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