为何企业里优秀员工常最先离职？

自己离开对他们而言也是一种良心上的安慰。

在知乎上看到一个特别有意思的职场话题：

为什么优秀员工往往最先离职？

这让我想起多年前的一个真实案例。几年前，我入职了武汉本地一家互联网 + 医美行业的公司，当时这家公司发展势头很猛，每天有新增用户，每月有新员工入职，创始人还对外宣布“三年攻占全国市场，五年成功上市计划”。

结果，不到两个季度，公司现金流全面断裂，拖欠合作商和员工工资，创始人携款跑路，还上了行业黑名单，而我在事情发生的前一年就主动离职了。

从某种意义上说，我避开了一场不必要的风波。

其实，当时很多人都知道公司有问题，但大家都选择视而不见，自我麻痹，觉得公司不会倒闭。

我不是吹嘘自己有多厉害，没离开的同事也不一定不够优秀。

但事实就是这么残酷，所以借这个机会重新讨论这个问题，希望能给大家一些借鉴。

优秀员工的离职，是对公司发展敲响的警钟

这里和大家互动一个问题：

在一个公司里，除了创始人，谁最期盼公司发展良好？

大概率是优秀员工，因为只有公司发展好，他们的付出才能体现个人价值，跳槽时也能有更好的议价权，为未来争取更高的职业发展空间。

所以，一个企业里拼命工作的大概率是优秀员工。可能有人会说：

“别人都在摸鱼，就你玩命地工作，显着你了是吧？”

根据我多年的职场经验，优秀员工更懂得为自己的未来积攒筹码。很多公司里既有习惯性摸鱼的员工，也有习惯性自律的员工。

在如今的大环境下，提倡“加班”被认为是“内卷”，提倡“自律”被说成是“工贼”，但现实就是如此。

优秀的人最后拥有更多主动权，可以随时离开。

相反，那些对公司忠心耿耿的人，不一定是因为喜欢公司，可能是因为在外部没有更好的选择，或者能力无法应付外界的更高要求，只能留在公司。

我记得之前一家智能制造设备公司的领导说过：

愿意离开这家公司的都是发现了问题的人，而不愿意离开的恰恰是最没有用的一批人。

就我的工作经验来看，确实是这样。

以前我进入一家国企类的教育公司，入职第一天，我想下班后了解公司业务和产品，部门老员工就过来“敲打”我，让我下班早点回去，别在公司待着。

后来我发现，她们从不加班，工作任务能推就推，推不过去就拖到明天，或者甩给我这个新人。

整个公司看起来很稳定、安逸，每个人都很忙，但其实都在摸鱼。这导致部门工作效率极其低下，一天的工作能拖一个星期。大家接到任务的第一反应就是：

这事不归我做啊？凭什么要我做。

后来，公司因为这个部门没有产出，优化了业务线。我很庆幸自己能早点离开，没让职场宝贵时间被浪费。

其实，后来我才明白，优秀员工的离职是对公司发展敲响的警钟。

只有真正为公司考虑的员工，才会花时间观察和判断公司是否在发展，发现问题后，能改就提意见优化，大势已去就选择离开，这对他们来说也是一种良心上的安慰。

你要承认，有些人确实和你追求的不一样

如果职场环境让你不知如何选择，我想起《得到头条》李南南提出的 3 种公司模式，你可以代入自己。

家庭模型

你可以把公司当家，但可能要干一辈子。通用电气的 CEO 杰克·韦尔奇说过：

“忠诚这东西，一点意义也没有。”

我理解他说的不是绝对判断，而是相对排序。有句话说得好：“忠诚意味着你背叛的砝码不够而已。”

很多员工不想离开，可能只是因为没能力离开。

婚姻模型

把公司当成伴侣，在职时这么想没问题，但离职后，大概率就像情侣分手，老死不相往来，甚至可能结仇。

在某些招聘网站上，入职时想为公司卖命，离职后却把公司说得一无是处的案例屡见不鲜。

学校模型

来公司就是学习的，周围的人都是你的老师。员工这么想也可以。

但问题是，每家公司都愿意培养员工吗？万一培养好了员工就走了，公司岂不是不划算？

其实，关于现代公司和员工的相处方式，领英的创始人里德·霍夫曼提出过“联盟”的概念。

也就是，即使员工离职了，和企业之间依然是一个联盟式的共同体。

现在说的球队型组织，把后背交给队友，都是从联盟这个概念衍生出来的。

回到武汉多年，我依然庆幸自己当年选择去深圳开启职场生涯。

在深圳，我能系统学习 4A 公司的营销模式和理念，和优秀职场人共事探讨，有多元化的职场体验，多年后还能和老同事合作新项目。

职场多年，我最大的感受是：

你要承认，有些人确实和你追求的不一样。

有的人只想糊弄过今天，有的人有清晰的职业规划；有的人按钱干活，有的人会优化工作流程；有的人能推就推工作，有的人会提升职场能见度；有的人把公司当成干活拿钱的地方，有的人把公司当成未来发展联盟。

你追求什么样的职业目标和理念，未来的发展路径大概率就是什么样的。

每个职场人都要为自己的选择承担后果，结果各不相同。

不可否认，优秀员工通常有更高的发展目标，对环境更敏感，一旦公司发展匹配不上自己的价值，或者环境内耗、安逸、腐败，他们大概率会率先离开。

团队最理想的状态，是保持最大静摩擦力

回到最初的问题：

为什么优秀员工往往最先离职？

可以从内外两个角度分析：

首先，外部是公司的硬件问题。

情商管理专家特拉维斯·布拉德伯利在领英发表文章说：

如果领导犯了错误，哪怕只是不能让员工在工作中特别投入，最先离开的都是最好的员工，因为他们有更大的选择权。

比如公司发展无法匹配个人价值、业务开展遇到瓶颈、环境内耗、管理制度落后等，都是优秀员工离职的诱因。

其次，内部原因是自身选择问题。

优秀员工对自我要求和感知度更高更敏感，一旦组织无法提供更好的发展平台，或者无法匹配自己的发展速度和高度，他们会选择外部更好的机会，因为在无法成长的环境里是限制发展。

以前我认为优秀员工喜欢领导赏识，价值能最大化发挥。但读了《详谈》中李翔采访链家创始人左晖的对话后，想法改变了。

左晖说在一个组织里：

谁都想身边的人得力好用，但身边全是得力的人，组织就会僵化，每个人都没有成长。管理者没进步，手下的人也进步不了，又不好意思跟管理者说。

所以，默契的封闭组织不是理想状态，最理想的是保持最大静摩擦力的状态，总有不顺手的人，总有要带的新人，总有被挑战的危机感。

这才是着眼长远看利弊。

谁有能力制造这种摩擦力？

左晖认为是自己。

他觉得自己不停地给大家找不痛快，要求组织折腾每个人，恰恰是在给组织提供价值。

这段话让我感受最深的是：

真正优秀的公司会主动追求不安定性，而有些公司会追求“眼前的稳定感”。

于是上下迎合，大家都表现得对公司忠诚，看似一团和气，实则浑水摸鱼。

这种默契的封闭组织环境，或许是优秀员工最快离开公司的原因。

毕竟，看着自己心爱的事物走向深渊，却无法挽救，离开或许是最无奈的选择。

写在最后

优秀员工的离职，是企业的危险信号，但有些企业不这么认为，觉得他们有眼无珠，真的是这样吗？

我想起刘润老师写的一段话：

企业拼命栽培员工，员工有了竞争力，在人才市场和竞争对手那里很受欢迎。

同时，企业拼命对要离开的员工好，想让他们留下来。

我相信很多公司创始人看过这篇文章，

只是大部分企业都做不到这一步。

这大概是公司留不住优秀员工的根本原因。

本文来自微信公众号 “Ray 先森”（ID：RayZhang1993），作者：Ray 先森，36 氪经授权发布。

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