公司派人冒充猎头“钓鱼裁员”？法庭判决
为使老员工主动辞职，公司公司
竟然以“业绩不达标”
以“违反考勤规定”为借口
还故意扮成猎头“钓鱼”
那是什么情况？
一起来看↓
公司派人假冒猎头
“钓鱼裁员”
陈女士在一家制药公司销售了6年，一直负责常州和宜兴的药品推广。2023年12月7日，公司突然通知她:“你的业绩不达标，从大客户经理调到零售经理，12月15日去南京报到。”此外，陈女士的工资将从几万元降到3000多元。
陈女士不同意，继续在常州工作，因为她家在常州，公司拿不到业绩不达标的证据。同年12月26日，公司以陈女士违反考勤为由，通知她解除劳动合同。
事实上，早在11月份，公司就派人员假冒猎头，打电话说要提供新的职业机会，诱惑他们主动向原公司提出辞职。
2024年1月16日，在“钓鱼”诱惑离职，异地调岗失败后，公司向陈女士发出了第二份解除劳动合同的通知。陈女士觉得很憋屈，于是一纸诉状就把公司告上了法庭。
法院审理：
企业存在许多违法违纪行为。
当地法院认为，在这种情况下，被告首先通知原告跨市调岗，然后两次向原告发送解除劳动合同的通知，整个过程中存在许多违法违规行为。
◆ 随意调岗是不合理的
根据相关法律法规，用人公司可以根据生产经营需要，依法享有自主用人权利，合理调整劳动者的岗位和地点。但调整权的行使应遵循重要性和合理性的原则，不得滥用权利或以不当方式解除劳动关系。
在这种情况下，被告公司以业绩不达标为由要求原告陈女士跨市调动，必然会影响劳动者的生活。公司既没有协商，也没有补偿，更没有业绩不达标的证据，这是用工自主权的不合理行为。公司以此为由解除劳动合同，不符合法律规定。
◆ 诱导不正当离职
劳动合同的解除应以真实合法为基础，用人单位不得通过欺诈、胁迫等方式迫使劳动者做出违背真实意愿的决定。
在这种情况下，被告扮演猎头的角色，诱惑员工主动辞职，其本质是试图避免解除法定劳动合同的过程和应承担的法律责任，违反诚实信用原则。因此，公司缺乏合法事实依据，不符合法律法规，以这种不正当的方式推动解除劳动合同。
◆ 消除程序有缺陷
两次解除劳动合同的通知都没有以书面形式通知工会，这是一个流程缺陷。
综上所述，法院认定被告公司在判决生效之日起5天内非法解除劳动合同，向原告陈女士支付赔偿金。
“软裁员”需要“硬约束”
为了强迫劳动者辞职而自编自演一出戏，这家企业可谓大费周章。根据《劳动合同法》，如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，对用人单位造成严重损害，被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同；当劳动者存在“不能胜任工作，仍然不能通过培训或调整工作岗位”的情况时，用人单位可以提前30天书面通知劳动者自己或者额外支付一个月的工资，然后解除劳动合同。在这种情况下，公司无法获得陈女士业绩不达标的证据，也无法证明陈女士兼职。他们甚至通过欺诈、诱导等不正当手段强迫陈女士辞职，试图避免解除法定劳动合同的过程和应承担的法律责任，这不仅严重侵犯了劳动者的权益，也违反了诚实信用的原则。
近年来，这样的“软裁员”并不少见。一些企业管理者通过言语和行为暗示员工“自行辞职”，或者动员其他员工独立跑步；一些雇主关闭了员工的工作系统权限和门禁打卡权限，使他们无法开展工作...但在各种压力下，一些工人知道自己的职业发展没有希望，不得不“退休”，主动提出离职。
公司与员工之间，应该是相互信任、合作共赢的关系。劳动者为企业发展贡献智慧和力量，公司为劳动者提供合理的报酬和良好的职业发展空间。一些短视的公司将员工视为可以随意计算的目标，专注于如何规避法律义务，降低人工成本，而不是通过提高竞争力和优化管理来实现高质量的发展——这不仅伤害了员工的感情，也伤害了其他工人的“恐慌”，破坏了劳动关系的和谐稳定。随着暴露和暴露，企业自身的形象和声誉将受到损害。
面对“钓鱼裁员”等“软裁员”行为，有关部门要切实履行职责，加强监督，畅通投诉举报渠道，迅速介入调查劳动者反映的问题，让违法公司无处藏身；通过不断细化劳动法律法规，定期公布违法经典案例，进一步明确公司就业自主权的界限。为了应对“软裁员”，工人本身也需要增强法律意识和维权意识。当公司受到不合理对待时，他们应该注意收集和保留有效的证据，如工资表、岗位调整通知、与企业沟通的记录等。，以便在必要时通过劳动仲裁、民事诉讼等合法渠道维护自己的权益。
法院对本案的判决，有效维护了劳动者的合法权益，也提醒了很多用人公司。归根结底，公司的长远发展最终取决于劳动者的主动性和创造力，是赢得人心、赢得市场的正确方式，而不是“钓鱼裁员”。
原题：“公司派人假冒猎头“钓鱼式裁员”？法庭判决
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