彭剑锋：这三种类型的人才短缺，阻碍了企业数字智能转型

下面的文章来源于华夏基石管理评论 ，作者彭剑锋

作者 | 彭剑锋 中国人民大学教授、博士生导师华夏基石股管理咨询集团董事长

来源 | 评论华夏基石管理，管理智慧

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这个主题选得很好，比较有洞察力，数智化时代，人才管理的确面临着前所未有的挑战，我总结了十个方面。

首先，企业家和高层领导的挑战

这是一个巨大的挑战。企业家和高层管理团队是最大的人力资源和最稀缺的人才。如果高层领导缺乏新的领导能力，他们的认知模式、数字智能思维、数字智能技能和数字智能管理能力无法系统提高。如果他们不亲自推动数字智能的转型升级，企业很难推动数字智能的转型升级。

企业转型升级需要企业家和高层领导团队的意识和思维转变，以及改革领导能力的提高。

面对数字智能时代，我认为中国企业家和高层领导团队面临两个普遍问题。一是无论是国企还是央企，领导团队的年龄结构都在老化，缺乏目的性和连续性的接班人团队培养；二是能力结构单一，知识结构陈旧，数字智能的概念和技能严重短缺。

二是数字智化时代三类人才短缺。

数字智能时代，市场竞争的是综合竞争能力，打的是立体协同战，跨界融合战，而且，更需要整合能力。

这一条件下，企业面临的人才问题，较为突出的表现为三类人才短缺。

首先，跨界复合型领军人才短缺。美国在 20 世纪 80 20世纪90年代末进行的军事改革，首先是实现海陆空一体化作战，培养混合旅长。市场竞争也是如此，需要具备“海陆空一体化”立体战斗能力的指挥官。然而，由于教育体系的专业划分过于细致、知识碎片化、公司组织化程度差、协同意识淡薄等诸多原因，我们现在严重缺乏具有这种能力的复合型人才。

第二，顶尖技术创新人才严重短缺，包括研究大数据模型算率算法的人才也严重短缺。正如刘辉主席所说，李健熙在上个世纪 80 时代提出，在一个天才人才可以达到20万人的时代，我国这种顶级、颠覆性、创新性的人才，现在真的渴望和稀缺。近十年来，各界人士都在反思和探讨，为什么我们国家的教育体系不能培养出顶尖的技术创新人才。

第三，新型国际人才短缺。我们的人力资源体系如何实现跨文化管理？如何实现人才的国际化？ , 本土化，以实现全球人才为己所用？这些都是中国企业出海面临的巨大挑战。

三是人工智能、数字智能后的人才替代问题

未来很多一般的知识型工作估计会被 AI 取代后的人才如何退出，现在的人才如何进行能力升级？这种差别很大。

但是我仍然相信科技革命会带来替代，也会带来新的就业机会，因此不必恐慌和不安，有可能是 AI 取代之后，会给人类带来新的福祉，比如一周只用工作。 3 天到 4 天。

想象一下，什么样的人会被取代？在我看来是掌握的 AI 技术人员取代缺乏 AI 有技能的人，拒绝使用 AI 有技能的人。所以，我一直倡导企业积极拥抱。 AI，运用好 AI，学习碳基人与硅基人合作的机制。

据悉，深圳市福田区政府正在制定政府数字员工管理条例，政府准备请求 2000 一个数字员工，这些数字员工都有身份，领工资。

四是个人能力与组织能力的矛盾冲突

这个典型的例子是董宇辉和新东方的分手。在这个时代，个人可以利用平台崛起为超级个人和明星员工。此时，他们面临着如何评价和分配价值、如何平衡组织能力和个人能力之间的矛盾。

董宇辉事件最初的导火索是团队中的编辑在社交平台上发布不满。他认为董在直播中背诵的“短文”原本是集体创作的，但荣誉都属于董，更不用说董的收入是编辑的几倍。从那以后，背后的问题一点一点地暴露出来。在粉丝的帮助下，公司内部事件成为了公共事件。

这个例子是数字智化时代人才管理的典型挑战之一，就是如何处理超级个人和组织之间的矛盾。当一个人比一个组织大，组织控制不了一个人的时候，这个时候肯定会有分歧，会有竞争的局面。

五是人力资源管理将进一步走向多元化、个性化、开放式

过去，人力资源管理是统一的、规范的、功能化的、系统化的。然而，人力资源的职责是支持战略，促进业务，为员工服务。人力资源越来越上升到精英人才的管理，这意味着要进一步多元化和个性化。人力资源管理系统不再是一个封闭的内部系统，而是建立一个全球性的开放结构，使人才流动和聚集。

六是未来硅基人与碳基人如何融合的问题

数字化、智能化的人都在工作，硅基人和碳基人协调工作的场景已经出现，当硅基人逐渐成为生产力要素，成为组织新的劳动力后，一些企业面临着硅基人和碳基人如何结合和协调的问题。

七是人才带来主义的短期行为与长期价值主义的矛盾

选人比培养人更重要，这是互联网公司倡导的，一度受到青睐。现在回想起来，有问题。公司不培养人，只是选人挖人。 , 那就是拿来主义。

但是到目前为止，企业必须承担培养人的责任。如今，基于数字智能的人才成长路径和发展路线与过去不同，需要机制创新。这种传统的人才培养路径和培养方式，以岗位职责和岗位要求评价为核心，面临着创新问题。

八是在人才激励方面，物质激励与精神激励的平衡问题

如何体现人力资源的价值？如今，人力资源不仅要分享利润和权利，还要分享感情，分享金钱、权利和感情，精神激励现在变得越来越重要。

由于你所面对的人对精神的需求更强烈。尤其是 90 后、00 之后，往前几代人都是穷怕了，骨子里更看重利益，但是 00 后代不同，他们没有饿过肚子，也没有追求奢华，所以你光是花钱是无法鼓励他们的，他必须感兴趣和愿望。

当今企业人力资源管理的对象是 60 后至 00 最后五个跨代的人都有。如何区分鼓励，如何结合长期激励和短期激励，如何搭配物质激励和非物质激励？此外，在过去，整个组织仍然是官员，这是一种权威的领导人才的方式。现在的人需要兴趣，需要个性，需要感觉更好。这些都是非常现实的管理问题。

九是人才资本化、金融化的问题。

人力资源只有与金融资本相结合，才能体现其价值。济南人力资本研究院的一个项目是关于人力资源金融和人才的。 IPO 项目 , 也就是说，对人力资源进行评估，然后不需要资产作抵押，银行可以借助人才的价值来支持创业。

十是二代继任者人才的问题

这是一个关键问题。近年来，我一直在关注这个问题。我发现中国家族企业应该研究印度尼西亚和马来西亚的中国家族企业。他们中的许多家族企业已经传承和发展了100多年，从未断代。

马来西亚和印度尼西亚的中国人追求家族文化，但他们与现代企业制度相结合。例如，金光集团的第二代继承人已经 80 多岁时，公司保持了数千亿规模的稳定发展，家庭团结繁荣。家里有企业家、科学家、艺术家，有各种各样的人才，值得研究和借鉴。

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