识别“职场囚徒”，被忽视的增长动力

大量的组织行为理论和激励理论正在讨论如何激励员工，提高工作效率。然而，这些理论通常关注的是鼓励高绩效员工和淘汰最后一名员工，这是组织业绩的两极。

关注周围的公司，我们会发现还有这样一群员工：

他们可以满足公司的绩效评估要求，但他们没有进一步提高绩效的动力。他们既不是企业希望加强激励的高绩效员工，也不是需要淘汰的序列。他们对企业不满意，但不会积极宣传自己的公司。

表面上看，这类员工可以胜任自己的工作，但如果公司都是不努力工作，对公司没有积极评价的员工，不仅会阻碍公司吸引新一批人才，还会削弱公司的盈利能力。这类员工可以称之为“职场囚徒”。

01 识别“职场囚徒”

“职场囚徒”往往被公司人事部门忽视，研究表明，这些人通常是业绩黑洞。他们不仅业绩普通，还会影响公司积极的企业文化，将不良情绪涌向公司其他部门。据怡安翰威特最近的一项调查显示，在全球范围内，约8%的员工属于“职场囚徒”。这个比例看起来不高，但是如果一个大组织有5万名员工，那么它的“职场囚徒”人数就会达到4000人左右，这是一个相当庞大的群体。

如果能有效管理“职场囚徒”，就能提升组织绩效。要实现管理，首先要确定哪些员工属于你的组织中的“职场囚徒”。我们可以用员工的奉献模式来评价哪些员工属于“职场囚徒”。

员工敬业模式包括宣传、留任和努力三个维度。宣传是指员工愿意与同事交往，尤其是顾客对公司的高度赞扬。留任是指员工有强烈的愿望成为公司的一员。努力工作就是评估员工是否愿意为公司的成功而工作。与业绩两极的员工不同，“职场囚徒”在专业模式三个维度上得分最低，“职场囚徒”几乎不愿意为企业付出更多的努力。但是他们对公司更有感情，在某些情况下，他们也愿意宣传自己的公司。与此同时，我们发现，“职场囚徒”最显著的特点就是在留任维度上表现出强烈的愿望(图) 他们非常不愿离开他们所在的企业。

02 囚徒是从哪里来的？

“职场囚徒”不同于低绩效员工。他们不是没有足够的能力，而是没有做出应有的努力。因此，对于他们来说，公司不应该简单地将其列为淘汰的目标，而应该找出“囚徒”形成的原因，以便对症治疗。

就行业属性而言，“职场囚徒”在大多数行业中都有分布，并未体现出一些特定行业的现象。从人口数据因素来看，“职场囚徒”最典型的特征体现在任期内，长期就职的员工比短期就职的员工更容易成为“囚徒”。值得注意的是，成为“囚徒”主要与工作时间有关，与其他人口数据因素如性别、种族或年龄几乎无关。

如图 2工作不满半年的员工成为“囚徒”的可能性为6.7%；在6个月到1年之间工作的员工，可能会下降到5%。此后，随着就业时间的增加，员工成为“囚徒”的可能性逐渐增加，员工就业超过26年的可能性增加到17.1%。这类老员工也许认为他已经恪尽职守了很长时间，应该不劳而获。她们也会觉得自己有资格占据自己的位置，但是不会奉献创新的想法，也不会觉得有必要做出改进。这就是说，组织中的老员工越多，“囚徒”就越有可能出现。而且“囚徒”问题也不会自愈。

从就业时间的角度来看，职业通道设计不合理是造成“职场囚徒”的原因之一。我们发现“职场囚徒”一般都是公司的中层管理者，他们在一个岗位上呆的时间太长，对业务已经很熟悉了。同时，他们失去了进一步提升业绩的动力，因为他们没有晋升的希望。另外一种情况是“业绩优秀”的高绩效业务人员担任中层管理者，这类员工也很容易成为“职场囚徒”。这是因为他们的业务水平很高(比如销售、科研、开发)，但对管理并不熟悉。如果企业不给予他们必要的支持，这样的人很容易因为不能完全胜任工作而感到疲惫。但是，另一方面，作为中层管理者所获得的声誉、收入等实际好处，使他们不愿意主动离开自己的企业或职位。

第二，缺乏绩效管理，会导致“职场囚徒”的出现。现在，很多领先的公司都宣布取消绩效管理。例如，2013年微软宣布取消绩效评估评级制度，2015年埃森哲取消绩效评估。在企业管理中，这似乎意味着绩效管理的结束。但事实并非如此，任何企业都需要有效的绩效管理，只是管理方法和方法发生了变化。通过对“职场囚徒”的调查，我们发现，不到四分之一的“囚徒”认为，目前的绩效管理方法使他们能够“致力于实现”组织目标。而且有相同观点的“非囚徒”几乎是“囚徒”的两倍。而且“囚徒”和“非囚徒”对此的认知差异最大。看起来“囚徒”是醉翁的意思，而不是酒。想象一下，如果组织改进绩效评估，领导会更清楚地识别绩效差的“囚徒”，并为他们制定改进计划或解雇他们。

最后，薪酬设计不合理，还会滋生“职场囚徒”。工作时间越长，越有可能成为“囚徒”。对一份不尽如人意的工作来说，支持它留下的一个充分理由就是丰厚的薪水。通过调查，我们发现“囚徒”在整体工资满意度上的评分非常低。只有24%的“囚徒”认为“我为公司付出了相应的回报”，而“非囚徒”认同上述观点的比例高达46%。

从实际工资和“工资感知”的对应来看，工资越有竞争力的员工越有可能成为“囚犯”。随着工资水平的提高，“囚犯”出现在公司的概率也相应增加。超过60%的“囚犯”工资高于市场平均水平的两个百分点，而相应的“非囚犯”比例只有48%。这些结果表明，高于市场平均水平的工资是“囚犯”群体形成的原因之一。

03 激活“囚犯”

对“职场囚徒”来说，是一裁，还是重新激活？我们的建议是，重新激活“囚徒”将为公司带来更高的业绩提升。

“囚徒”可以晋升到公司中层，获得超过市场平均水平的工资。可见，他们不是无所事事的人，更多的是因为公司没有充分发挥自己的价值。根据Facebook的尝试，在积极的人力资源工作实施后，30%以前表现最差的员工将在下一年成为优秀员工。所以，对于企业来说，激活“囚徒”员工并不是一种切实可行的增长方式。

激活“职场囚徒”的第一步是重新评估他们的人才，识别他们的职业发展潜力，评估他们是否处于合适的岗位。在评估工作中，企业需要明白，这不是人事部门自己的事情，员工需要直接与企业管理层对话。企业管理层要明确向员工表明态度，管理层要让员工明白自己有潜力，但需要充分发挥。

管理层需要了解员工的喜好，重点关注影响专业精神的关键驱动因素，询问“囚徒”的经历，了解他们是否意识到了足够的认同，以及影响他们在工作和生活中自我成就感的因素，并讨论他们的职业发展规划。假如“囚徒”对这些话题不感兴趣，管理层就必须认真对话。例如围绕他们“是否担任当前职位”或“换工作是否更好”等话题进行对话。领导者的直接表态可以使员工更好地端正态度。

现在员工对职业发展的期望是“小步快跑”式的，希望每一两年都能得到提升或承担更具挑战性的工作。因此，企业需要改变过去漫长而单一的职业晋升渠道，为员工设计多路职业发展路线。企业应及时对员工是否适合现在的岗位进行评估，并考察员工离下一个岗位的距离，在能力上还存在哪些不足。企业需要制定相应的计划，并根据评估结果提供相应的培训机会，帮助员工发展。

对已经升职的员工，公司也要考虑是否需要提供辅助支持，以帮助他们适应新的职位，而不会因为不称职而感到疲倦。若企业垂直晋升渠道有限，企业可以结合自身业务创新，为员工提供跨境工作的机会。近年来，我们提到的公司要做“因特网” "，传统产业要加快转型等话题，都意味着大量的跨境工作。公司还应充分准备跨境工作，打通内部人才链，让员工获得不同的经验和机会，不仅可以开阔员工的视野，还可以帮助员工保持积极的执行力。

其次，企业应该重构绩效管理。近年来，我们对绩效管理的理解存在一些误解。绩效管理的问题不在于绩效是否应该管理，而在于如何管理。很多企业的绩效考核都是一年一度的填表，绩效考核的结果高度保密。员工自己只得到“优秀、优秀或不合格”的结果是远远不够的。

新一代员工希望了解自己与同事相比的表现，而不是知道自己的表现和工资奖励。因此，企业绩效管理需要提供360。°评估和信息反馈应公开透明。绩效评估应反映管理层和员工共同努力推进工作，而不是压低指标层。这样，任何级别的员工都可以与企业一起发展。

最后，对于一些无法激活的“囚徒”，企业仍然需要果断清理，防止组织被“囚徒”感染，陷入组织业绩的“黑洞”。

本文来自微信微信官方账号“中欧商业评论”，作者：孙未，36氪经授权发布。

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