网络招聘30年，一卷效率的“战争史”
2021年即将结束的时候，领英中国区总裁陆坚迎来了一个离奇的一天:领英上的猎头想挖他做后端开发。他的经历很快被邀请成为万达电商首席执行官，因为美团王兴。、猎豹创始人傅盛被挖出当安卓工程师的乌龙事件，冲上热搜榜。
吃瓜的围观者一边感慨“情节奇幻”，一边狠狠共情——原本被群发招聘信息的不仅仅是自己，大佬们也会受到伤害。
对于HR和猎头来说，“广撒网”这件事实际上是基操，因为在招聘中，低效匹配平等地“摧毁”了求职者：
在这里，农民工通常只属于金字塔顶端的人；普通人得到的更多的是“没有信息”。招聘人员也是如此。大企业的简历比较软，中小企业经常没人问。
通过这种方式，头部应聘者和面试官难免会面临被骚扰的问题，以及大量的工作选择。
事实上，自从互联网诞生以来，“招聘和找工作”的故事就会发现，全球在线招聘行业经历了30年的风雨，服务质量一直不尽如人意。
但是这个行业从来没有离开过公众和投资者的视线。人力资源服务的刚需特性决定了玩家能够维持稳定的用户和营收规模。TO 行业属性B，决定了行业蛋糕的巨大(2023年全球市场规模达到290亿美元)，也能穿越周期。
但是提高匹配效率，也一直是行业换代迭代的动力，从海外到国内，从Monster、以Job无忧为代表的未来 Board(职位广告版)模式，以Indeed为代表的搜索模式，以领英为代表的社交模式，以及ZipRecruiter。、新一代平台，如BOSS直聘，每一代后来居上的平台，都有一定的颠覆意义。。
这一产业的发展历史，本质上是一部围绕双边选择和匹配效率的“战争史”。
卷“撮合效率”，是招聘网站的命运。
对于2005年刚满一岁的Indeed来说，500万美元是一笔丰厚的融资，但不能与Monster一年的广告费用相匹配。
Monster作为世界上第一个招聘门户网络，将报刊杂志上的“豆腐块”招聘启示搬到了网上，成立6年来占据了美国60%的在线招聘市场。Monster在1999-2004年牢牢地把握着超级碗赞助商的位置。
所以，当Indeed为融资做准备时，Monster的品牌知名度已经超群，不仅不怕Indeed的竞争，而且主动终止与超级碗的合作。
但是结果，蚂蚁震动了小象。
此后，Monster的市场份额加速下滑，而Indeed很少做广告，独立访客数量一路飙升，在2010年超过Monster，成为美国最大的招聘平台。
两者命运的交换，积极第一次对应互联网招聘平台的“效率之争”。
Monster的职位来自公司的主动发布，数量相对有限。考生在不同的招聘平台和企业网站上浏览工作很麻烦。
而且Indeed深知“借力”——除了企业自己发布的职位外，平台上还“爬”了许多其它招聘平台和企业网站的招聘信息。举例来说，求职者可以在Indeed上搜索Monster的职位。
这样，Monster就加强了引流渠道。对于Indeed来说，平台上可供选择的岗位不仅增加了，还在行业、地区、薪资等多个维度进行了搜索。充满了“一站式”体验，对求职者的吸引力也在上升。
更多的候选人，将吸引更多的面试官在平台上发布职位，启动双边效应，Indeed将迎来爆炸式增长。
但是，虽然Indeed方式已经完成了“一站式”求职，但本质上还是和Monster一样主动搜索，匹配效率低下的问题依然如影随形。
毕竟，求职者、招聘者往往不知道自己的真实需求，让他们主动去搜索，他们可能不知道自己的需求是否合理。
这就像志愿参加高考一样。学生的痛点不是不能搜索大学或专业，也不是对报名人数不满意，而是不知道自己适合申请哪所大学或专业。
在常规思维下，是选择大众感觉良好的目标。举例来说，常见的“公司拿着螺丝的价格，到处找造火箭的人才”；应聘者一心一意“人往高处走”，按排名将名企全部投入。
在这种情况下，头部企业和顶尖人才都有可能“擦身而过”，更不用说大多数中长尾应聘者和中小企业了。
招聘行业甚至流传着一个经典的笑话:一个大企业HR每天可以收到几百份简历，主管看到HR不堪重负，直接把一半的简历扔进垃圾桶，开导了目瞪口呆的HR。："运势也是能力的一部分."
招聘平台在顾客的不满中第二次“效率之争”开始了。
领英几乎同时诞生于Indeed，主要是推广社交方式，让招聘双方都能像经营朋友圈一样经营自己的领英。这样不仅可以让信息更加透明，还可以通过人脉增强对彼此的了解，提高匹配效率。
此外，金字塔尖群体、Monster和Indeed未解决的稀缺人才失衡问题一般都需要“人脉”的加持，在领英这里得到缓解。
随着领英的崛起，Monster在美国的总求职流量份额从2011年的25.6%下降到2016年的9.9%，而领英则开启了用户数量快速增长的时代。
但是，在这里，占大多数次优企业和次优人才的匹配问题仍然悬而未决。
当前浪还没有被拍到沙滩上时，候选人和面试官只能选择“忍”，直到被业界忽视的“技术”引入——ZipRecruiter以移动场景为切入点，通过算法主动向用人单位推荐候选人。
这种情况在当时仍然以搜索和网站为主的在线招聘平台之间，引起了震动，第三次“效率之争”拉开帷幕。
ZipRecruiter的宣言是：“传统的招聘网站聚焦于美国100万家企业，我们聚焦于中小企业。
匹配也和以前不一样:申请人完成简历后，可以点击“一键申请”，在推荐系统的支持下提交简历。系统会“估计”申请人在市场上的大致水平，有针对性地推荐公司和职位。
这里的公司，也是类似的“一键发布” 智能化推荐方式。
因此，在一定程度上突破了搜索模式中“强者优先”的游戏规则，不仅让中小企业和普通应聘者有更多的机会被看到和选择，而且匹配效率更高。
回到志愿填报高考的例子，如果Indeed是让考生搜索自己的专业和学校，那么领英就是让朋友和学长推荐专业和学校，而ZipRecruiter就是“张雪峰”，他比用户自己更了解自己的实际需求。
BOSS直接招聘网站也是如此，也聚焦于中小企业，因为它起源于移动互联网，增加了直聊功能，效率进一步提高。在过去的10年里，它逐渐成为国内行业的佼佼者。
不过，推荐 直接聊天的方式仍然不是行业进化的终点。AI浪潮来临后，平台的数据处理能力会通过上一段楼梯来提升，求职双方的推荐会更加准确。国内外招聘围绕AI掀起了新一轮的较量。
而且永无止境的“技术内卷”，也意味着企业的造血方式必须与时俱进。
提供“上帝”服务的能力决定了平台上限。
与一些人的感知不同，招聘网站实际上是靠公司付费生活的，即企业的招聘需求越旺盛，招聘网站就越赚钱。相反，如果工人多，工作岗位少，招聘网站就不好过了。
一般来说，企业是招聘网站的“上帝”。然而，在2022年底，Indeed做了一件相反的事情:“变相罚款”那些不能读完简历的公司。
起源于Indeed新推出的“按效果付费”定价模式（PPA）——申请者在申请某一职位时，公司只需支付相应的费用，超过72小时未拒绝接受，则所有申请均收取费用。
PPA是Indeed最初的想法中“一举多得”的交易：
- 笼络中小企业：降低支付门槛，同时避免支付无法收到简历的尴尬；
- 增加大型企业客单数量：减轻简历筛选的工作量，同时收取更多费用；
- 平台端：增加变现方式，提高变现效率。
在此之前，Indeed的实现逻辑类似于谷歌、百度等搜索平台，都是基于流量和曝光度。与Monster搭建网站、切割页面、向企业收取“三费”(广告费、简历查看下载费、摊位费)的方式相比，付费的实现效率已经按照曝光率上升到了更高的水平。
然而，搜索模式也决定了Indeed很难摆脱客户群体中的“大企业依赖”。毕竟只有大企业才会在意自己是否长期挂在搜索结果的前排。中小企业是市场的主体。以美国为例。98%的企业是员工不到50人的中小企业，只有0.15%的大中型企业超过1000人。
对于需要养家糊口的Indeed来说，这显然不是一件好事——目前Indeed总公司Recruit的市值为880亿美元，根据贡献的收入比例，Indeed所在的部分估值约为260亿美元，背负着增长的大旗。
PPA是Indeed的希望，但是产品上线后，每天电子邮件爆炸的大企业不仅增加了大量的工作量，还“罚款”。中小企业收到的简历没有那么多，但是招聘人员很少，无法及时确定。最后，他们承担了更重的招聘负担。
在层压下，Indeed不得不中断PPA服务。
与Indeed相比，社交模式的领英赚钱能力有所提高，但是被困在大客户“一亩三分地”中的程度也更深。
早在2005年，领英就推出了先进的订阅服务，开始了“网络建设”业务:普通用户只能看到自己的关系朋友，“可能认识的人”被隐藏，付费用户可以看到“朋友的朋友”，甚至“朋友的朋友的朋友”。(猎聘也是类似的实现逻辑)
在支付人脉的诱惑下，截至2007年，领英高级订阅服务收入占总收入的53%。
但是，如上所述，“人脉”更多的是金领、白领、头部企业的游戏，占大多数中小企业的需求很少，也无法支付。
领英主动选择做生意，所以只能对中小企业的蛋糕垂涎三尺。中小企业推荐的招聘网站天生就是这个市场的掘金客。
基于较高的匹配效率，ZipRecruiter依靠岗位发布、曝光、匹配、点击等费用，日子过得小而精。
然而，在过去的两年里，美国的整体招聘环境充满了寒冷，企业已经削减了招聘预算，这导致ZipRecruiter的使用成为“被削减”的对象，收入也出现了一定程度的下降。
国内BOSS直聘也有付费，但是免费还是主调。
归根结底，国情和市场都在这里，BOSS直聘不能像ZipRecruiter那样使用即付费；服务于中小企业的特点，也使其无法像Indeed那样销售搜索结果。
在此背景下，BOSS直聘采用了“稀缺”的定价方式。
当招聘需求不强时，系统会降低价格，甚至直接免费提供工作。一些创业公司HR分享了他们的经验，并建立了30个基础团队，而不是在平台上花一分钱。
当招聘人员需求旺盛时，平台会公布相关岗位的收费。比如今年房产中介转行多，机构一般招工难，BOSS直接聘用房产中介的招聘费率已经达到100%。
换言之，国内推荐平台的支付机制，根据应聘者和面试官之间的供需状况灵活变化。
这也要求平台积累更多的用户和岗位，引导双边网络。否则，如果天平向任何一方倾斜太多，这个“价格指导”就会失败。比如去年ChatGPT大火的时候，AI提示词工程师的岗位被抢了，但是市场人才储备远远不够。无论公司购买多么好的“牛人推荐”道具，平台都无法改变更多的简历。
目前BOSS直接招聘依靠蓝领和下沉市场，建立了一定的“缓冲带”。去年全球招聘网站收入压力大的时候，交了一份合格的成绩单。
但是ZipRecruiter、无论是领英的订阅，还是Indeed的推广，还是BOSS直聘的稀缺资源配制，都不能算是最后的结局。
未来网上招聘服务的长期迭代方向，仍然是针对招聘的确定性，即让雇主付钱，就会有合适的人使用。
现在招聘网站是按曝光付费，按效果付费，将来可能会按结果付费。
Recruit在2023财年财务报告中披露了一组数据：2023年，全球在线招聘服务产值为290亿美元，而全球人才派遣、猎头、临时就业等服务产值约为2240亿美元。
也就是说，网上招聘还有近10倍的商业潜力，而这10倍的机会，来自于对“确定”的掌握。
总结
在“淘金潮”中，挖金的不一定赚钱，卖铲子的也不一定赚钱。
招聘业是一项“卖铲子”的业务——就业的刚需特征，决定了无论大环境如何，行业内的企业都难以饿肚子。
然而，经过30年的互联网招聘，一代又一代的高效率，巨无霸公司并没有像电子商务、外卖、出租车等双边平台那样诞生。因为“人找人”的生意远比“货找人”“车找人”复杂。
这个行业还需要继续自我革命，匹配效率和商业模式的变化也预示着这可能是一场永无止境的变化和洗牌。
本文来自微信微信官方账号的“表面内容”（ID：excel-ers），作者：周霄 编辑：曹宾玲付晓玲，36氪经授权发布，张冉冉。
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