观点 | 为什么冬天看人效？那是组织检测器啊！

作者|穆胜 来源|穆胜咨询(ID：hrm-yun)

最近和穆胜咨询的售前部门举办了几次交流会，得到了一些有趣的市场反馈信息。这些信息并没有让我感到惊讶，但它们让人感到非常深刻——面对寒冷的冬天，不同企业的处理方法确实决定了他们未来的生存空间。

我们收到了两种类型的反馈：

一是积极参与。在这个经济寒冬里，我们的课程很快就填满了学生，一些企业甚至派了很多人组队，甚至老板亲自带队。有代表性的观点是「此时人力资源部不抓人效，还等什么时候抓？此时，除了人效管理，还有更有价值的工作吗？」

另一个是相对负面的。很多企业的HR都觉得自己上课不错，但是以后还是有机会再参与的。现在还有更重要的事情。至于是什么，无非是关注关键人才缺口、干部管理、绩效指标下沉等等。

其实后一种观点是很多老板或者HR的惯性思维——如果生意不好，就要找关键人才突破业务困境，然后干部要重新创业，重新开始，这样业绩指标才能下沉。

逻辑上看起来是正确的，但是这种想法存在一些问题。

找到关键人才？自言自语就像以前不想找一样？以前找不到，现在可以马上找到？

干部们又开始创业了？类似的口号还不够大吗？以前效果不大，现在可以唤起那些沉睡的干部？

下沉业务指标？这么多年来，绩效管理一直是人力资源工作的“高发区”，人力资源行业的共识是“生于招聘，死于绩效”。以前下沉不了，现在下沉了？现在下沉是科学下沉还是粗暴下沉？

……

头痛绝对不是问题的最佳解决方案。很多工作都很重要，但一定要找到大纲的关键，找到“杠杆解决方案”。给出的建议是——人效管理才是真正的关键，才是这个杠杆解决方案。

在经济寒冬中，企业的战略态度必须是防守反击，企业的组织态度必须是，而人效管理是最好的组织检测器。

通过人效管理，企业可以盘点最有希望的业务，进行有针对性的重新布局，将宝贵的“确定性增长”放大到完美；

通过人力资源管理，公司可以发现组织的低效责任和低效业务单位，从而进行有针对性的“除冗”，挤出人力资源投入的浪费，避免裁员到主动脉；

通过人工效率管理，公司可以发现干部在管理能力上的差距，不仅让先进干部获得了更大的舞台和鼓励，也让后来的干部有了真正的压力，以免总是唠叨抱怨资源不足。

通过人力资源管理，公司可以从简单的压制业务指标的粗暴方式转变为既考资源投入又考业绩输出的灵活方式。单向评估业绩输出会导致业务部门无限期索取资源。这个时候，如果不给资源，人们就会平躺，这是完全不清楚的。如果不太可能考虑业绩暴涨，至少要控制投资的浪费。

……

公司将通过人力资源管理发现一个事实——组织中的浪费是因为一些部门(责任、部门、团队和个人)不接触市场，不接受客户反馈，不接受有市场压力的部门的派遣和评价。他们的利益与市场的起伏无关。他们对寒冷的经济冬天没有感觉。他们“打卡拿钱”。

当企业利用人力资源管理武器暴露这些浪费时，公司的组织和人力资源工作就有了方向。此外，常规的育儿选择是后勤，与冬季无关。

最后，我会给你一句话来鼓励你。——越是经济寒冬，越需要新的变化，人力资源人员的积极行动，才能精炼组织，而人力资源人员的默守陈规，就是组织的“末日按钮”。

编者按:本文转载自微信微信官方账号:穆胜咨询(ID：hrm-yun)，作者：穆胜

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