小公司，管理越少越好

导语：为什么小公司应该做减法？要在哪些地方做减法？具体该怎么做？本文与你一起探讨。

我一直认为：每一个人，都要有极简思维。

经营公司也是如此。尤其是小公司，更要在战略、制度、组织上，做减法。

今天，我们一起来聊聊这个话题。

一

在战略上做减法

很多老板总是想要的太多，看什么赚钱，就做什么，有时候做四五件事。

雷军最早也是这样的，他最早办了一个三色公司，做过装机，软件开发，倒手电子元器件，连打印的活儿都接，做得很多，但陷入了困局。

后来，雷军得出了结论：其实大到公司布局，小到定义一款产品，要不断收敛，克制贪婪，少就是多。

苹果也是如此，乔布斯离开苹果后，苹果的产品越来越多。1997年，乔布斯被请回苹果，乔布斯大刀阔斧砍掉了不同型号的产品，砍掉了70%。

用专注这一招，让苹果从1997年亏损10.5亿美元，到1998年盈利3.09亿美元。

尤其是公司还很小的时候，你的人力和资源是有限的，反而要集中优势兵力，在某一处以多胜少。

所以偶尔会有一些老板告诉我，他的业务做到了一千万、两千万，要做第二曲线，我都会建议他，暂时不要做。

中国任何一个行业，最少都有一年几千亿的规模。与其胡乱折腾，还不如先把现有的业务做好再说。

因此，要时刻提醒自己，找到最重要的事，专注一点，再专注一点。

二

制度做减法

国有国法，司有司规，公司需要制度，哪怕公司只有三两个人，都需要有制度和管理。

但制度，也要做减法。

很多公司看似有流程和制度，但最后都变成了一道道“关卡”。

前一期《刷新》，我和创维前CEO杨东文对话，就说到了这一点。

业务人员要和经销商打交道，或者在终端门店和客户打交道，肯定会涉及到一些社会的交往。

会请客吃饭，一定会产生一定的维系情感的营销费用，可能会没有票据。

以前的会计、财务就是一刀切，不给报。或者报销很麻烦，业务人员有时候甚至要贴钱，员工的积极性就不强了。

杨东文做CEO后，就采取了一些变通的方法。

将业务人员的销售收入的一定比例，当差旅费，承包给他。

把流程优化一下，问题就解决了。

很多公司，有着各种各样的制度，比如要做各种各样的表格，每天一半的时间都在填这种、那种报表，拜访客户时间反而没了。你看，变成了形式主义，对业务没有任何帮助。

之所以如此，是因为很多管理者，没有认清楚制度和流程。

制度、流程、管理是手段，而不是目的。它们核心是为了帮助我们规范流程，提高效率的，是为我们服务的，不能让管理大于经营。

尤其是当前的时代，不能简单做传统的管理，比如一些公司，当业务不好的时候，就管得很细，关心有没有打卡，有没有迟到，迟到了就罚款。所以会有“管理一严，就有人辞职”的表象。

其实相比较，更应该关心员工的效率和产出，关注他的经营结果。

三

组织做减法

在组织上，也需要做减法。我认为这3点很重要。

1.打造牛的团队

做决策，一定要听大多数人的意见，和少数人商量，自己一个人做决策。

和少数人商量，就意味着你要有非常核心的决策团队。

在公司还很小的时候，这时候，资源很少，不一定能吸引到非常全面、背景又很强的人加入。

怎么办？

就是要摆脱大公司思维，不要信仰最牛的人，而是要打造最牛的团队。

你可以用你的愿景，找某一方面牛的人加入，他在某一个方面比你强，他能够独当一面，能和你互补。

在我们公司，招聘高管，如果他没有在某一个方面超过我，我是坚决不会要的。

所以招人， 一定不能省时间、省精力，反而要花大量的时间去找合适的人，做到互补，搭建出牛的团队。

在搭班子上严格，看似是做加法，本质是在做减法。

2.追求人效

在公司还很小的时候，商业模式可能还没有跑通，人员要精简。

因为你的业务没有发展起来，这时候，更要关注的是人效，能招一个人，就不要招两个人。

当你模式跑通了，业务需要扩张，才需要考虑加人。

这时候公司人数较少，层级也很少，为了拿到结果，为了效率，更需要管理者躬身入局，带头冲在业务一线，提高团队人效。

3.招募优秀人才

小公司不需要太多人，但需要能真正做事的人。那么应该招什么样的人？

在我看来， 用人，要看这4个特质：自驱、靠谱、皮实、自省。

第一个，自驱。

在生存阶段，公司需要的是能干活的人，所以需要他自驱，招聘时，我非常喜欢自驱的人。

有自驱力的人，他们对自我的要求很高，不需要听别人的指令，就会主动发现问题，设计解决方案，并将业务推向新的方向。

没有自驱力的人，你苦口婆心跟他讲一大堆，但他油盐不进。就只能靠抽鞭子，你抽一下，他就动一下，管理太累了，在公司拼命打粮食的时候，把精力用在“教育”员工上，是最大的浪费。

第二个，靠谱。

靠谱是非常难得的品质。

在之前的文章里，我也写到过。所谓靠谱，其实就是做到闭环。

①思考闭环。

就是他有主动性，不是你让他做什么，他就做什么。而是会主动思考，举一反三。

②能力闭环。

不是盲目承诺，而是他一旦答应了的承诺，就会兑现。

他遇到困难，不会逃避，而是要想方设法做到，保质保量地完成。

③沟通闭环。

就是有始有终。一件事往往需要很多人协作，不是让事情在你这一环断掉，能做到凡事有交代、件件有着落、事事有回音。

你是靠谱的人，别人就能对你放心。

我认为，靠谱，是对一个人最好的褒奖。

第三个，皮实。

我们在用人的时候，要识人低处、评人高处、用人长处。

为什么要识人低处？

就是要看他在低谷的时候，在面对困难时，是什么心态，以及会采取什么样的方式来应对问题。

很多员工比较玻璃心，你骂一下他会哭，这个人如果很脆弱，管理者也不敢培养他。

那这个时候他很痛苦，管理者也很痛苦。所以不要去招那种玻璃心的人。

皮实这一特质非常重要，他脸皮厚，能放得下面子。心气足，受得了委屈。

只有心力强大、皮实的人，才能爬得上去、培养得出来。

第四个，精进。

选人，能力和态度哪一个更重要？

其实更应该看重态度。

有能力，但没有态度，他的能力就发挥不出来。

而一个人有了态度，能力可以慢慢达到。

有态度的人，他不仅愿意解决现在的问题。更愿意精进，解决未来的问题。

过去的态度，决定了现在的能力。现在的态度，决定了未来的能力。

这样的人是可怕的，因为他会不断积累优势，变得越来越优秀。

具备自驱、靠谱、皮实、精进这四类品质的人是千里马，遇到这样的年轻人，千万不要放过。

这就是在组织上做减法。

最后，小公司，管理越少越好，要做减法。战略上做减法，少就是多；制度上做减法，为经营服务。组织上做减法，提高人效。

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