如何建立员工对股权激励的认同感？

为什么员工对股权激励毫无感知？

为什么企业“忍痛割肉”出让股权，员工们却觉得只是在画大饼？

为什么员工对股权激励无法产生认同感？

为了回答以上常见的股权激励问题，富途安逸将结合丰富的实操落地经验，深度剖析员工的内心诉求，重新解构企业与员工的关系，帮助企业真正理解员工，使股权激励发挥出最大的效用。

    员工到底关心什么？

由于股权激励是一份延迟满足的长期奖励，如果想要达到应有的效果 ，企业需要让员工真正认可这份股权的价值。 

对员工来说，他们关心的重点有三部分， 第一、他们能获得股权的价值是多少？第二，这些股权何时可以变现？第三，这里面有哪些风险？

在现实案例中， 富途安逸发现经常看到的是，大部分公司对于以上问题都没有给员工很好地解答，这就导致拿到股权的员工困惑丛生，却反馈无门。 

由于无法得知全面有效的信息，很多员工胡乱猜疑，产生不合理的预期，最终影响激励计划的实施效果。 

这可能导致两种结果。 

一种是员工对股权的价值预期过低， 他们觉得这就是公司画的一张饼，自己并不在乎，因而也就不会为了这个股权而努力奋斗。 

另一种是员工对股权的价值预期过高，以为财富自由近在眼前，等到公司上市才发现自己“被骗了”，从而心生不满。

    三大要点让股权激励的价值被看见

出现以上结果是我们不想看到，却常常会发生的。所以，股权激励切忌自high，想要真正达到效果，需要做到以下几点： 

第一点，就是授予时要有仪式感。 不是给一张纸签个字就结束了。 

员工对股权价值的理解很大程度上来源于公司的重视程度。如果公司在股权授予的处理上非常随意，如何让员工去相信股权的价值？ 

所以，股权授予一定要有足够的仪式感。这里包括： 

首先，一定要在一个正式的场合。 虽然由于每个人获得的股权激励的价值不同，为了不造成员工之间的攀比与质疑，不宜公开授予，但是也应该选择一个正式的空间和不会被打扰的时段集中处理此事。 

其次，在场的人员也要体现出重量级。 包括公司的创始人、联合创始人、法务、HR等与股权授予相关的人员都需要在场。 

最后就是要针对员工关心的“股权的价值、变现的渠道、相关的风险”等问题给出细致解答。

包括：员工手里的股票数量是多少？每股当前值多少钱？行权价是多少？解锁条件是什么？何时可以变现？离职时的股权怎么处理？有没有回购触发条件？等等。

同时也要说清楚股权的风险。股权从来不是确定的奖励，它未来价值几何与每一个员工息息相关。创业公司九死一生，如果对这个风险没有清晰认知，期许过高，大大概率是会失望的。 

第二点，是在授予后，要做好信息同步与预期管理。

比如公司业务发生重要转型，或者公司获得了新的融资，应该及时同步给大家。新的融资往往意味着增资扩股，总股本的增加虽然会使对应的股权比例被稀释，但员工拥有的股票数量是始终不变的，不仅不变，融资时公司估值提升还会带来每股价值增加，提升员工期权的账面价值，这些应该跟员工说清楚。 

此外，公司也需要有一套ESOP管理系统，用于数据管理。让每个员工都可以有自己的账号，清楚看到自己手里的股权情况，包括授予时间、解锁期限、解锁数量，当前估值等等，股权价值一目了然，员工可以更有安全感。

第三点，是通过回购让员工真的吃到饼。

由于手里的期权往往需要公司上市才会行权获益，在此之前，价值都是账面上的，如果公司迟迟不上市，员工心态可能会有点崩溃。不妨设置一些回购条件，让急需用钱的员工可以变现手里已经成熟可以行权的期权，这样让大家更能真实感受到公司股权的价值。

经过以上步骤，员工才能不怀疑、不忽视、不误解，正确理解股权的价值与意义，有动力与公司站在一起，共同冲锋陷阵。

    结语

所以，如何让激励达到应有的效果？ 

首先，授予时要有仪式感。其次，授予后要做好信息同步与管理，最后就是合适的时间做好回购变现。 

好的股权激励方案除了单纯 “给股权”之外，也需要更多人性化的沟通，毕竟股权激励的目的不是施舍，而是换取真心。 

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