如何在不宠坏团队的情况下，给员工更多的自主权？

来源丨领导者管理笔记（ID：GoToLead）

在有关疫情的各类讨论中，比较突出的一项内容是：员工们普遍更欣赏自主、自由和灵活工作的价值。

可以说，这便是对于结合在家和在办公室办公的混合机制的呼声越来越高的原因，也是有些人在没有得到自由的情况下，不仅辞职，甚至干脆放弃就业的原因。

然而，数十年的科学研究表明，自主权和任何其他东西一样，都需要适度。员工确实需要一定的自由，因为它代表着信任，但员工们也需要明确的方向、反馈和管理。

那种不闻不问、放任自由型的管理者（他们主要采取放手不管的领导方式）通常无法提高其团队的绩效，不过，如果管理者过于事无巨细也同样对团队不利。好的管理是一门平衡的艺术：一方面要鼓励、指导员工，另一方面则要让他们自由发挥他们的自然张力。

从这个意义上来看，疫情其实并没有带来多大的改变。如果非要说有什么变化的话，这场危机很好地提醒了管理者在激励员工和释放他们的潜力方面的一些基本科学知识。

    如果不能衡量产出，一切都将只是空中楼阁

管理者必须要能衡量员工的生产价值，否则给予自主权的做法会适得其反。说起来容易做起来难，一项工作越是复杂精密就越难评估员工的贡献。对于需要尖端技术的创新项目来说，衡量绩效是最难的。你需要大量的专业知识，不能依赖于自己的直觉，最重要的是，你需要一个框架和流程，清晰地说明衡量的标准。虽然看起来很难，但再难也没难到火箭科学的程度，所以只要付出努力，随着时间的推移，你一定可以维持这微妙的平衡。

衡量投入而非产出则是灾难性的：这会导致员工们开始表面假装工作而非真的工作。因此，管理者的首要任务是更好地衡量员工的实际产出。

    必须有固定的架构

大多数人都需要被告知自己“应该做”什么，而并非“如何做”，这是一个很简单的道理。如果你的员工是充分了解自己工作的聪明人，那么你的主要目标应该是给他们指明方向，设定目标，并确保他们理解目标的内容和原因，因为太多人其实并不清楚他们的目标，或者他们的角色。虽然这个问题并不是让人们回到办公室坐班就能解决的，但如果你失去了与员工的联系、如果混合工作的模式削弱了你为他们提供清晰架构的能力，你就很容易失去他们——无论是在感情上还是智力上。

    定期反馈

定期反馈这一点听起来显而易见，然而元分析研究表明，有 30% 的反馈干预未能提高绩效，甚至有 30% 的反馈实际上在降低绩效。一个管理者给员工提供的反馈居然恶化了他们的业绩，想想就很可怕。优秀的反馈是一门艺术，每个管理者都应该学习反馈学的内容（Angela Lane 和 Dimitris Gorbatov 有一本关于这个问题的书，每位管理者都应该阅读）。频繁的、具体的、客观的、可操作的、平衡的（不仅仅是表扬！）反馈会创造奇迹。无论是通过邮件、当面交流还是抖音，都没有关系，只要把信息传达出去，并确保它传达到了就行。

    营造安全感

正如我的同事 Amy Edmondson 的研究反复表明的那样，对于员工的士气、发展和绩效来说，没有什么比创造安全感更重要，在这种文化中，员工不惧怕冒险、尝试和学习。理想的团队是一个让每个员工都感到可以自由发言的团队，即使这意味着要质疑他们的上级和挑战现状。可能没有能比安全感更好的方式来定义自由了。无论人们在哪里工作，管理者都必须能听到他们的声音，让他们感到有说话的地方，让他们可以提出不同意见或者尖锐的问题。这是一种很普遍的需求。营造一个安全的氛围同时意味着你可以通过落实规则、结构、流程和约束来提高团队绩效，而不必牺牲士气或生产力。在某种程度上，团队就是个小社会：最自由的社会不是没有规则或法律的社会，而是有由规则和法律保护的自由的社会。

    监控进度，及时调整纠正

无论做什么都要做好犯错的准备，尤其是在刚起步的时候。即使你觉得已经做得很好了，也不要忘记或许还有更多的上升空间。通过试错、实验以及评估反馈、调整改变，事情总能更上一层楼。所有聪明的组织、所有聪明的管理者，都知道他们欠缺的地方在哪儿。即使他们相信自己有能力让事情变得更好，他们也会以一种健康的怀疑态度来面对改变。管理人员很难，但如果你愿意从错误中吸取教训，一切就容易多了。在任何领域，短期失败都是长期成功的最好方式。

    不能一概而论

任何文章、任何框架、任何哲学都应该遵循这样的规则。无论一个模型有多优秀，你都要意识到它并不适用于所有人。即使是在多元文化兴起之前，优秀的管理也总是包容的，因为它要求你把人们聚集在一起，把一个个人的团队变成一个高效的团队。

如果每个人都一模一样，那你就无法组建一个强大的团队；如果每个人都是不同的，你就需要以他们需要的方式来对待他们，每个独特的人都有自己独特的方式。公平的含义并非是用同样的方式对待所有人，而是遵循他们各自应得的和喜欢的方式。你无需在公平和信任上做出牺牲，相反，这是你巩固它们的唯一方法。因此，对这个问题的正确且完整的回答是：员工需要多大程度的自由总是取决于他们自己。上述规则在大多数情况下都适用。

    假设你解决了所有这些问题，那么越自由越好

是的，这是事实。员工是独立的个体，不管他们多么热爱自己的工作，工作也只是他们生活的一部分。对员工和团队表现出很强占有欲的管理者就像打翻了醋坛子的小情侣，强迫别人爱你是行不通的，而强迫他们爱自己的工作则更可笑。

但也不要认为你的管理能力与你给予员工的自由程度呈正相关。你的任务是释放他们的才能，释放他们的潜力，让他们在他们所做的事情上追求卓越。用加缪的名言来说就是：“自由无非是一个变得更好的机会。”

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