一流领导者如何让员工对进步上瘾，激活团队爆发力

来源丨领导者管理笔记（ID：GoToLead）
作者丨张三丰真人
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OKRs体系闻名于世。在很长一段时间内，它都是公司进行规划与协调最先进、最好的工具。但是，现在出现了一种新的方法：目标科学思维（ Goal Science Thinking，以下简称 “ GST ” ）。这是一种基于OKRs系统的方法，该系统结合了人类行为心理学，同时注重加强互动和促进习惯的形成。基本上，它使用了所有的技术和技巧来让人们养成良好的习惯——只是通过重新构想来帮助大型团队保持业务目标的顶端。

BetterWorks的首席执行官克里斯·达根（Kris Duggan）分享了GST如何使公司的目标更加面向数据驱动，更加具有协作性，并最终获得成功。

01、为什么目标管理是 GST 的核心 

BetterWorks的一项研究显示：目标设定如何影响公司的成长。下面是一些更有趣的发现：

采用标准化目标设定方法的公司，每年财务业绩优异的可能性是其他公司的3.5倍。

 

只有7%的员工了解公司的商业战略，以及公司希望他们如何帮助实现目标。

 

一般员工一次只能为实现3-5个目标努力。

 

在一年的时间里，只有一半的高层领导会修订目标。

 

在一年的时间里，三分之一的管理层员工会修改他们的目标。

 

在一年的时间里，五分之一的一线员工会修改他们的目标。

因此，就算管理者尽可能多地强调流程，将员工与公司层面的目标联系起来，这并没有什么帮助。

02 、GST 关键原则：所有目标对所有人都可见 

公司里的每个人都能看到其他人的目标。没有什么秘密或事情要隐藏。员工不再受等级制度的限制，可以直接申请看到上级的目标，甚至其他部门领导的目标。

有趣的是，BetterWorks发现，员工看上司目标的次数比看自己目标的次数多20%。

显然，员工需要那种理解和透明度。在传统体系中，这是不可能发生的。只有管理者才能看到下属的目标。

“向每个人公开目标，对公司保持一致和统一是必要的。”

一个有效的目标，需要由员工发起和拟定，由上级审查，并由双方同时对目标进行跟踪。

如果真正的做到目标的透明化，你可以看到你的目标是与你的老板的目标，公司的总体目标，以及你团队其他成员的目标是相关联的，而不是与之对立的或毫无关系的。

GST和OKRs系统最大的区别在于前者的目标来源于不同团队、不同部门的多个渠道。

例如，达根发起一个目标，是作为沟通部门的负责人要发布一些关于公司的文章，所以销售部门需要与市场部门敲定具体发布的信息，市场部门需要与工程部门配合才能真正了解产品。

目标的透明化不仅允许这种协作发生，而且还允许记录和监测。

“我们发现，由跨职能员工制定的目标往往更有利可图，公开的目标比保密的目标多达成率高了 10.4% 。”达根说。

目标的一致性也是至关重要的。

BetterWorks建议每季度设定一次目标，让整个公司都参与到这个过程中来，这样他们就能在自上而下和自下而上之间找到平衡。行为科学家加里•莱瑟姆(Gary Latham)发现：

参与制定目标的利益相关者最终会超过目标预期——这是每个公司都应该满意的结果。

03、引入社会机制来建立“目标肌肉” 
 

“一些公司拥有强大的‘任务肌肉’，可以把很多小事做好，并认为自己非常高效。但是它们的“目标肌肉”很弱。他们在所有事情的背后没有一个成熟的意愿和方向。如果这是你的公司，那你就会像制造了一个拥有粗壮手臂和瘦弱大腿的人一样，失去平衡。”达根说。

建立“目标肌肉”的最好方法是经常有效地使用目标系统来完成你的优先事项，并一遍又一遍地重复这个过程。

一个季度内被浏览10次以上的目标比只被浏览一两次的目标实现的可能性高出21%。建立一个确保定期审查的机制是非常值得的。

其中最强大的工具之一是社交强化。无论您使用什么系统来记录和跟踪您的目标，强烈建议您引入同行评审机制，对目标和关键结果提供定期的互相反馈。

这些可以是问题、建设性的意见、表扬或鼓励。什么类型并不重要。重要的是，它刺激人们一次又一次地回到他们的目标，然后促使他们倾听周围的人在说什么。

关于目标任何形式的认可都是推动行动的巨大动力。每当人们回到他们的目标去阅读同事的评论或者只是一个“赞”的时候，他们就会看他们写的东西，思考项目的状态，以及他们做了什么。

另一种保持社交关系的方法是鼓励团队中最有影响力的成员设定一个雄心勃勃的个人目标，并邀请同事加入。

在BetterWorks，一位工程师设定了每季度做2万个俯卧撑的目标，并通过电子邮件向愿意提供帮助的人发出邀请。十多名志愿者最终完成了24,000个俯卧撑，比他们的目标多出20%。

04、让员工对进步上瘾 

另一种形成“目标肌肉”的机制是让员工对进步上瘾。

“量化生活运动——FitBit和Jawbone等活动记录仪——表明，人们希望得到频繁的、可量化的、直观的，最重要的是图形化的反馈，”达根说。

当员工收到这种积极的视觉反馈时，他们就能形成新的行动，从而采取更可衡量、更一致的方法来实现目标。”

同样，您只需要以简单、清晰和易于理解的方式在你的目标系统中呈现已完成的部分。

当人们能够取得进步并看到它是如何发生的时候，大脑的快乐中枢，也就是喜欢看到社交媒体转发和竖起大拇指的那部分，就会被激活。

如果你让他们用这种简单的方法记录自己的进展，他们会越来越频繁地使用它，更频繁地思考自己的目标，并努力实现目标。

达根总结道：

“GST是一种工具，而不是一种信仰。但如果你正确使用它，它可以彻底改变公司，并产生意想不到的后果。”

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