2020年最牛互联网公司！今日头条的张一鸣，是这样当老板的

2020-12-17

来源丨和牛财经（微信号：mumushengyi）

作者丨张一鸣
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和牛财经注：文章整理自张一鸣2014-2020年间的管理心得。

我认为一个公司不是设计出来的，它是长出来的，就像一棵树。人和人之间有两种关系，一种叫组织关系，一种是信任关系，一个公司的文化作风会被这两种关系所影响。

当初在微软工作时，觉得比较轻松，工作效率比较低，一个团队的投入成本，都够在外面开一个创业公司了。他们的组织关系和信任关系已经被确定，每个人不能够清楚地看到自己产生的结果，不能够清楚地体现在组织内，汇报和工作不匹配。

那么怎么建立一个有效的组织？怎么在公司从小变大的过程中，应对管理上面临的挑战？

现在，我们倾向于“Context，not Control”的解决方案。

Context是指决策所需要的信息集合，包括原理是什么，市场环境如何，整个行业格局如何，优先级是什么，需要做到什么程度，以及业务数据和财务数据等等。就是说让团队成员更多地知道上下文，他就会更多地自我驱动。

Control则包括了委员会、指令、分解和汇总、流程、审批等等。

团队的创造力需要内部透明

我们认为好的组织包括：

一、优秀的人。

二、“充分Context，少量Control”的管理模式。

多数公司在管理时遇到的问题是相似的，包括：如何选择人，如何任用人，如何激励人。

在选择人才时，我们认为最合适的人有三个标准：超强学习能力、视野开阔、心智成熟的成年人。至于学历、相关经历、title不那么重要。

选择越高级、影响越大的人才，越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。

聪明的人有事做就好管理，公司快速发展要有很多事情做，聪明的人更多的精力是在想，怎么做好事情。

在用人方面，我们会把公司的目标分享给大家，把公司的情况尽可能透明地分享给大家，让每个人知道他工作涉及的，以及要配合的内容。

我希望每个人，第一，他有判断力；第二，他自己定目标。

但这个的前提是你要让他知道context，我们更不鼓励把这个任务层层分解，更多地会告诉他，公司的大目标就是这样，你现在处于这个角色，你的兴趣能力是这样的，那你觉得你做什么事情更有助于达成公司的大目标。

在激励人才上，我认为，人才机制主要包括三个要点：一是回报，包含短期回报长期回报；第二是成长，他在这个公司能得到成长；第三，他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。

对于回报，我想期权不是最关键，期权无非是获得超额的回报，实现财富自由。所以，我们认为重点要把激励放到提高年终奖的比例上，所以我们希望非常突出的人有机会能够拿到6-100个月的年终奖。回报要保持足够高的天花板，任何时候能够吸引创造超级价值的人才加入奋斗。

我们在公司里树立一个高标准的工作观念，高标准有利于提高工作效率。优秀的人喜欢做有挑战的事情，喜欢交付高标准的结果，喜欢跟优秀的人共事，喜欢参照别人比别人做得更好，所以内部就会有很好的的氛围。

聪明的人会自己发挥，自己去想。你的人越优秀，自我要求越高，主动意识越强。你的规则就可以越少，优秀的人不需要太多的规定。

在执行过程中，能否坦诚沟通是公司团队管理的主要问题。保持公司内部的透明度，以及信息交换的效率和速度，就能更有效地管理。

做CEO要避免理性的自负

在我们看来，Control往往会带来一些危险。人类在判断自己的理性控制能力时会有一种幻觉，对于聪明理性的人更是如此，常抱有理性的自负。CEO们往往有过成功的经验，尤其在公司早期成功过，且CEO没有上级，很少被人challenge，容易觉得自己英明神武。但是大家忽视了一点，行业是不断发展的，你所具有的知识虽然丰富，但在行业不断变化中依旧是有限的。

自上而下的宏大战略往往都是灾难，业界也发生过不少真实的例子。

乔布斯也犯过同样的错误。第一次离开苹果做NeXT的时候，他提出一个非常理想的做计算机的模式，包括优雅的操作系统，完全面向对象（ObjectOriented）的语言，但是最终也没有卖出多少台。

中国也有这样的例子，曾经盛大易宝的理念也很宏大，但在和当时无论是文娱行业、互联网带宽，还是政策环境的情况都不匹配，所以最后失败。

Control除了会带来战略上的问题，还会因为追求控制感而导致企业反应迟钝。

相比Control，强调Context的管理模式的好处在于：

第一，分布式运算；

第二，可以更快速地执行；

第三，充分的外部信息输入；

第四，参与感激发创造力；

第五，可规模化。

当然，在企业发生紧急情况和面对重点项目时，在创新业务和新部门的早期，以及不匹配的职位安排等方面，也需要Control。

我们不提倡在公司里称呼管理者为“某总”，比如一个新来的人开会，坐着好几个“某总”，那他可能就不敢说话了，形式会禁锢想法。所以我们内部的说法是叫不使用敬语，我们是比较平等的，有一条界限，CEO做决断，至少要做到，不要让大家不敢说话，不然就没有信息吸收了。