领导力一点都不悬乎！做到四点就能成为一个好领导

来源丨领教工坊（微信号：ClecChina）授权转载

作者丨沈东军

编辑丨魏含聿

沈东军：“傻瓜化”领导力，离不开这四项修炼10月31日，领教工坊将连续举办了八届的“中国企业家私人董事会年会”，升格成为“美好企业嘉年华”，呼唤并陪伴企业家们攀越第三座大山，共同坚守心中那片永不磨灭的边地美景。

会上超过800名一把手企业家及核心高管，与黄奇帆、姚洋、王梓木、王石等多名商界领袖、经济学家、趋势专家、知名学者共聚上海，共话当今民营企业最关心的议题，共商后疫情时代的新生之道。

本文整理自领教工坊组员企业家、莱绅通灵董事长兼CEO，南京大学商学院博士后，澳门科技大学工商管理博士，香港科技大学EMBA，比利时国王勋章获得者沈东军以《TMT领导力提升的四项修炼》为题的演讲，内容经本人修订发布，与您分享。

莱绅通灵是一家传统零售珠宝企业，过去叫做通灵珠宝，后来收购了比利时王室珠宝品牌莱绅，整个品牌进行战略升级，成为了现在的莱绅通灵。

今天我要分享的题目是《TMT领导力的四项修炼》。我到这里是本着学生的心态来汇报这段时间取得的一些成绩，那么我就把我参加领教工坊时的一些心得体会与大家分享一下。

领导力到底是由什么构成的？

即便读过MBA、EMBA，自己也看了非常多的书，但是关于领导力这门课程，总感觉很多专家都把领导力说得很悬乎，一直没有找到诀窍。

例如，有人说领导是一门艺术，有人说领导者需要性格是内向的，也有人说领导者一定是谦虚的，还有人说领导一定要有激情。

我一直在思考一个问题，如果我招来一个人，他不是这样的人怎么办？我是不是一定要找一个有激情的领导者？

我发现，很多领导者根本没有激情，但也有很多领导者很有激情，所以出现了很多互搏的情况。

有一位北大教授，提出西方领导力包含很多要素，我看了以后觉得非常头痛，越看越糊涂。

我后来仔细地想了一下，他们可能是把对人性或人格的要求添加到领导力里面——人间最美的品质作为领导者都需要持有。

现实工作中，其实不仅仅TMT要有领导力，我们每一个中级管理人员，甚至初级管理人员，哪怕要管理家中的保姆，你也要有一定的领导力。

其实今天的社会就是工业化的社会，所谓工业化的社会就是追求效率的社会，投入得少却可以获得更多，就是效率。

从这个意义上来说，每一个人，即便你不需要管人，但也依然需要有领导力，也就是说，领导力是今天所有人的标配，是对我们每一个人的要求。

我作为一个企业家，看了那么多的书，听了那么多老师的说法，我在思考有没有一个办法把一把手的领导力、TMT的领导力傻瓜化、结构化，用最简单的方式把不需要的东西去掉，留下领导力中间的内核。

提升TMT领导力需要有它的结构

在领教工坊若干位老师的带领下，我受到非常大的启发，在这个过程当中我提出了领导力要结构化、傻瓜化。像外向、内向、激情，这些是人性中天生的，是没有办法培养的。

我提出了领导力的四项修炼，我认为只要把这四点做到了，就一定可以成为一名好的领导者。在这个过程当中，我自己就是一个实践者。

Q

那具体是哪四项呢？

领导自己

几乎所有人都当然的认为，领导嘛一定是领导别人。其实领导者第一个领导的对象就是自己。

领导和管理最大的区别是，管理是通过管理工具去控制或者驱动别人做事。领导是通过自身的影响力去影响别人，甚至是去感召别人。

管理，大部分时候别人是被动工作。领导，别人往往愿意主动工作。

领导自己的最低目标是，要求别人做到的事首先自己要做到。

最早的时候，我在一家小企业工作，我的领导让我印象最深的有两件事情：

第一件关于禁烟，他每次强调从“此时此刻”开始不允许在办公室抽烟，但是说完不超过两个小时，自己就拿出一根烟带头抽起来，整个规则全部被破坏。

另一件关于打牌，上班时间常常因为没有业务，大家聚在一起打牌，这位领导先是规定从“此时此刻”开始谁也不许打牌，但没过两天，这位领导又闲不住把牌拿出来玩，他说：反正也没有业务，我们来玩一把。

其实，作为领导者，他最先忘记的就是要领导好自己。而领导好了自己，其他人就都容易领导了。要想别人主动工作，领导者即使做不到有人格魅力，但是让下属做到的事，至少自己要做到。

领导自己是很难的事情，对我而言也一样。我经常发脾气，有时候是焦虑、是控制不住，每当这个时候，我也会抱怨自己。

后来我就想了一个办法，我在办公桌放了一个小道具，一发脾气就敲一下。

这个道具是佛教里面的法器，它的作用实际上就是让我们回到当下，回到此时此刻。当我们有情绪的时候，必须要提醒自己，我们的抱怨、发脾气其实解决不了问题。

现在，我开会时会把这个放在桌子面前，有时我会敲一下，并且对我的员工说：

你们看，我想发脾气就敲一下。

领导力必须要从领导自己做起。

这样的小道具，在我家里还有许多，卧室放了一个，书房里放了一个，起居室桌子也上放了一个。实际上，我买了100个，送给了很多公司的管理人员。

今年是一个特殊的年份，是一个大灾年，也是一个转折年，我在这件道具上刻上了日期，我们共同铭记走过了2020这样一个重要的年份。

领导自己的另一个表现就是率先垂范，要求领导躬身入局。

下属在遇到困难的时候，最需要的是上级的肩并肩作战，不能做到躬身入局的上级，最多是个管理者，而很难成为员工心目中的领导者。

领导要有感召力，当我们自身能够放下身段、能够改变自己的时候，你的员工是完全可以感受到的。

领教工坊有一个说法：

领导要敢于示弱，要承认你也有胆怯、有不知道，你也有害怕、也有需要别人帮助的地方。

过去我们总是觉得自己是万能的，是什么都知道的，但当我们把自己放下来的时候，我们和员工就平等了。在这一点上，我认为领导力的第一项修炼就是领导好自己。

使命探寻

其实，“使命”是所有参加领教工坊的兄台一定不陌生的词，这里我想说一个“但是”：当我们想和员工讨论使命时，这是一个有挑战性的事情。

从我内心感受来讲，我非常清楚每一位员工想有成就，必须有使命。如果我们的员工没有使命，这个企业一定是没有办法发展的。

然而我又非常担心，一个员工一个月的工资就只有一、两万块，还谈什么使命？我觉得肯定会被员工嘲笑：你和我谈什么使命？

因为使命总是与一个非常远大的事情联系在一起，好像是一个虚无缥缈的事物。

但自从莱绅通灵推进了公司使命以后，整个公司发生了变化：我们的战略有了焦点，我们的工作有了方向，我们的行动有了一致性。其实每一个人就是一个微小的企业，就看你想不想把自己经营好。

Q

使命到底是什么？我们过去总是讲到使命是利他的，但是我对使命的理解是什么呢？

使命就是让人生的能量聚焦，是人生能量的管理。每个人的能量都是有限的，如果不聚集能量，能量就会跑冒滴漏，大部分能量就在不经意中浪费掉了。

对企业来说，使命是企业的起点；对员工来说，使命是成功的起点，是对人生能量的管理。

德鲁克说，使命探寻包含了三个问题：

●你的事业是什么？

●你的事业将是什么？

●你的事业究竟应该是什么？

实际上，这是对我们每一个企业使命的追问，这也是我们每一个人可以问自己的三个问题。你这个人的事业是什么？你的事业将是什么？你的事业应该是什么？我认为至少我们每一位TMT都应该有使命。

怎么找到使命？我们可以从价值、擅长、稀缺、趋势、意义这五个维度进行思考。

●价值。任何组织的使命一定对它的客户具有价值，职场人的使命一定是立足于为客户提供独特的价值。

● 擅长。当我们探讨自己职场使命时，要考虑自己的学习经历和过往的工作经历，总之要确定自己擅长的方向。

● 稀缺。一个人要想提升自己的职场含金量，不仅要能为企业提供价值，还要能提供市场上稀缺的价值。

空气和水对每个人都有价值，但是价格却不高，就是因为它不够稀缺。莱绅通灵为什么把使命定义为王室品位？因为王室品位，既有价值，又很稀缺。

●趋势。职场使命是一个人事业发展的长期命题，甚至是一生的追求。

一旦确立必须全力以赴，所以我们要思考自己所确立的使命是否符合未来趋势。如果我们的使命只是立足于当下，没有考虑未来，那么随着时间的发展，我们的价值或许会丧失。

●意义。当我们确定一个职场使命后就要全情投入。

使命会成为自己人生的重要组成部分，所以自己选定的职场使命一定是自己喜欢的，必须是对自己和社会都有意义的，否则很难坚持长久。

在莱绅通灵，我们真正地做到了和每一名员工探讨他的使命是什么。我们把使命理解为是一种能量管理，从构建使命开始，帮助员工成长。

成为导师

领导者是下属当然的教练，甚至是导师，可是教练和导师的区别是什么？

教练传授专业的知识，即具体的工作和业务的知识。导师是除了教授具体的业务以外，还传递价值观和方法论。

另外，教练是基于当下的业务，而导师是基于未来的发展。就此而言，我认为领教工坊的领教都是最优秀的导师。

成为导师还要培养下属习惯的养成，而不仅仅是业务的指导。

大部分的管理者都是“目标导向”的人，给员工制定KPI，通过KPI去驱动员工“自我管理”。

KPI固然是重要的，但是如果员工优良的工作习惯没有培养出来，绩效是通过打鸡血似的激励达成的，KPI一旦达成，激情容易松懈，不利于公司长期发展。

而员工如果养成了良好的工作习惯，他们能在引领绩效这个“果”达成的“因”上下功夫，业绩的保障会是持续的。

所以我认为，参加领教工坊有一个非常大的好处，领教工坊不仅仅是传授知识，因为每两个月要来一次，说句心里话，读过EMBA的人，哪个不知道使命、愿景、价值观呢？

但领教工坊帮助我们形成一种习惯，帮助我们真正感知到它的意义，而不只仅仅是知识和技能的积累。

要成为导师，自己必须是一个热爱学习的人，好的领导一定是一个终身学习者。

在我们公司，我们有非常多的培训，这些培训不仅仅是老师在台上传授知识，学员们也有很多机会上台分享，他们中很多都是基层员工。

今年我们把各类共识营开到一线，做共识，做战略的共识、价值观的共识、GSA的共识、品牌解码的共识，每一位员工都有机会参与。

我自己也在公司开设了“私塾课”，讲授一些哲学、认知科学、系统思考、批判性思维、公司战略、领导力提升、组织管理等课程。

每一期都有二十名学员，目前已经开到了第五个班。学员都是由跨部门、跨职级的同事构成，“同学”间的讨论，没有厉害关系，没有等级差别，可以畅所欲言。

及时反馈

我参加领教工坊很重要的一个原因就是听了朱老师的一个讲座，他说：

你这个企业里面连271都没有，在我们公司，就把这个271做得非常极致。

271是一种极端化、结构化的反馈机制，并不适合每个组织每个管理者。但是它确实可以起到意想不到的效果，因为这种排序包含着对2的“鼓励”和1的“惩罚”。

领导者要根据员工的情况及时做出反馈，而不是等到年终评估的时候告诉员工绩效结果，你哪里没做好，你哪里需要改进。

及时反馈就是要求领导者随时观察员工的表现，针对员工表现出来的情况给出反馈。

这就有点像我们上学时的各种小测验，老师根据每个学生测验后的结果分析哪些知识点学生没有掌握，不同学生掌握的情况是怎样的，并根据这个结果给出学生反馈，比如哪些知识点需要再强调。

老师不可能一学期都上完了，然后没有任何的测试，等到期末考试之后再来反馈，这时候就已经太迟了。

如果等到年终再来给员工进行反馈，员工这时候其实很难接受任何有建设性的反馈意见，也难以采取任何能改善现状的活动。

那些不能给下属做及时反馈的领导，主要有三个原因：

●第一，他们并没有真正关注下属的工作，也就是没有入下属的局，所以无法反馈。

●第二，因为不懂下属的业务，所以没法给出反馈。

●第三不愿意“得罪”下属。

对下属提出负面反馈是需要勇气的，如果领导者没有帮助员工成长的初心，即使发现下属有问题，一般会选择得过且过，最后用绩效考核来代替反馈。

每个领导者必须牢记，绩效考核的目标是帮助员工达成目标，而不是简单考核工具。

作为领导者，对下属的业绩和成长及时反馈，是一种美德，也是一种责任。领导和被领导者是相互成就的关系，我认为大多数的领导课程把领导和领导力说得稍微有一点悬乎。

作为企业家，我们就是要把领导力结构化、傻瓜化，只要做到这四点，一定会大幅提升自己的领导力。

最后，我来讲三件小事。

其实每一个家庭里面都有一个领导，这个好领导可能是爸爸，也可能是妈妈。为什么我们会听他的而不听她的？其实这个里面就包含了领导力提升的问题。哪怕你不管人，你在家庭里面就是孩子的领导。

第二件小事，是关于我在家养猫的。我家的猫咪过去都是保姆喂养，虽然我是它的主人，但是它不听我的。

养猫原本是快乐的，但猫咪和我不亲，是很令人沮丧的事情。于是我把喂猫的活儿从保姆那里抢过来。自从我开始喂猫以后，猫咪见到我就卖萌。

这个故事告诉我们：提升领导力很难，提升领导力也很容易。提升领导力，要有“利他”之心。

这是领导力的四项修炼中最核心的。我们要真心帮助员工成长，如果我们有一颗利他的心，那么员工一定是能够感受到的。

我要说得第三个事情是，两年前我加入领教工坊的时候经常流泪，流泪的原因是焦虑，为生意焦虑。我现在也经常流泪，几乎天天都有流泪的时候，但大部分都是因为员工的成长而流泪。

我看到员工在成长，他们每天都在努力地工作，每天都在为这个企业奋斗，我为他们的用心而感动、而流泪。

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