刘强东：有这7种特质的人，我一定重用

2015 年，京东员工数超过 10 万。

刘强东说在一个演讲中说：所有的失败，都是人的失败。

1992 年，刘强东从苏北农村考上中国人民大学，1998 年，在中关村创立京东，2007 年拿到 1000 万美金的第一轮融资，2014 年带领京东赴美上市。

一路走来近 20 年，京东早已从一个三五人的小团队，变成超过 10 万员工的商业帝国。

确保这样一个庞然大物高效运转，一套成熟的管理机制不可或缺，但更源头上是：

刘强东会重用什么样的人？

他设计了一套怎样的标准来判断一个人能否和京东长期绑定在一起？

大量阅读了关于刘强东的经典书籍、演讲、内部讲话、报道后，我帮你梳理出以下 7 条：

首先，我不喜欢夸夸其谈的人，如果一个人说话特别好听，我绝对不要。

我们团队里面，包括我在内，没有特别夸夸其谈的。大家说话水平都一般，说不出来什么高深、伟大的话。

其次，一个不擅长高谈阔论的人如果成功了，那么他靠的一定是脚踏实地去做。

刘强东自己确实也是这样，只有坦诚和实干，没有夸夸其谈。

高瓴资本的张磊在聊为什么投刘强东时说：

「当时淘宝已经非常大了，所以大部分互联网创业者都在讲自己要走轻资产模式，其实都是专挑投资人爱听的话说。只有刘强东坦诚实在，一直说自己就是要做重资产模式」。

当时刘强东想要 5000 万美金左右，但张磊说，「我要么一分钱不投，要么就投你 3 亿美金。」

所以，刘强东希望大家也都是简单平实、吃苦耐劳、愿意贡献自己汗水和智慧的人，然后大家一起把事情做了，仅此而已。

招聘管理者，我会分析他的从业经历，一定要从基层做起的人。

举个例子，如果一个人一直念书念到博士，然后直接进入一个超大型企业做工程师，这样的人我不太敢用。

另外，如果是招聘高管，他必须要有国内企业工作经验。纯外企经验的，我们不要。如果他大部分时间在外企或国外工作，那我觉得团队融合和方面会出现问题。

如果是招聘管培生，我们非常严格。

我们有专门的管培生招聘委员会，5 个副总裁亲自把关选人，每个人关注点不一样，有的可能关注生活层面，有的可能关注精神层面，有的可能关注学业层面，综合判断，然后招进来从基层开始培养。

我会亲自给管培生讲很多东西，从最基础的讲起，甚至连怎么走路、怎么吃饭、怎么敬酒都会一一告知，事无巨细，面面惧到。

我最不能容忍的就是说谎。在京东，只要有人说谎被我发现，哪怕他是副总裁，我也一定会将他开除。

京东曾经有个高管，因为上班打卡这样一件小事，被我开除了。

我们对总监级别以上的高管，迟到、请假这些事是不做强制要求的，更不会因为迟到而惩罚。但我们内部有这样一个制度，就是在年底和升职加薪时，对员工有个综合分析，包括参考过去的考勤记录。

这个高管为了追求一份完美的考勤记录，便让秘书帮他打了两回卡，其中一次还是因为要送孩子去上学。

可能对很多公司来说，这并不是什么大惊小怪的事情，更何况还是高管。但在京东不行，我确认了这件事，并且这个高管承认之后，我马上就把他请走了。

这是京东的一条红线，谁也不能碰。

关于诚信，我也通过自己言传身教，让京东人学。为此，我损失一个亿也在所不惜。

2010 年底，我在宿迁出差。时任老虎基金中国区总裁的陈小红给我打电话，沟通投资京东的问题，我们在电话中把价格都谈妥了。

结果，合同还没签呢，另外两家来自香港和上海的基金负责人相继赶到宿迁，把合同捧到我面前，而且只要我签了字，价格就会比老虎基金给我的高 30%。

当时，京东的首席财务官和我的助理都在身边，他们看着我，问我该如何处理。

我当时反问他们：「京东价值观第一点是什么？」 

他们回答很干脆：「诚信。」

既然我们将诚信放到了如此高的位置，那么我必然不可能在答应了老虎基金之后，再和其它基金合作，别说价格上涨 30%，就是上涨 300% 我也不可能同意。

那 30% 可是意味着一亿元人民币啊，但我从不后悔，这是我对员工言传身教的过程。我不仅告诉员工应该怎么做，还要身体力行，做到前面。

刘强东还强调做人要正，这是京东人的精神内核。

事实上他在这方面是吃过亏的，刘强东第一次创业是开餐厅，失败了，当时收钱的小女孩跟大厨谈恋爱，俩人把公司所有的钱都给贪了，这给他很大的教训。

无独有偶，刘强东的老对头马云第一次创业也在这方面踩过坑。1992 年，马云创业做海博翻译社，当时翻译社的出纳每天都从公司账上挪走一两百元，好几个月都没人发现。