董明珠自述如何“狠”管自己：拒帮哥哥走后门，十几年不来往

来源丨笔记侠（ID：Notesman）
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笔记君说：

近日，22岁女孩成为董明珠秘书的新闻，登上各大平台的热搜。

22岁女孩孟羽童先是在一档节目中被董明珠选中，接着在参与一场活动时，董明珠公开表示，希望将女孩带在身边，把她培养成第二个自己。董明珠是谁？公开资料显示，董明珠，1954年8月，出生于南京一个普通人家，被人称为“格力女王、空调狂人”，女企业家，出任格力董事长。

董明珠曾在公开场合发言：“格力电器走到今天的时候，我们遇到很多诱惑，但是格力没有去做，格力坚持自己不浮躁的心，一旦一个企业浮躁之后就难以再回来了。”“挑剔”冷静的企业家，遇到年轻热血的孟羽童，一个是自信、霸气、理性，一个是青涩、懵懂 、稚气 ，如此反差，让人们对这位刚刚毕业的女孩更加感兴趣，但也不禁引起了大家的反思，年轻的孟羽童被董明珠选中，是因为董明珠看重了她的什么？

似乎是看重了她的能力。可能力这种东西，玄之又玄，尤其是面对陌生的人，看不见、摸不着。但同时，识人、看人能力对企业家来说却是重中之重，如果用人不善则意味着：一招不慎，满盘皆输。那对企业来说，什么样的人才，才是被需要的？

董明珠掌管的格力，员工最多时超过了10万。她是如何让众多的员工听从她的号召？她说，没有人才，一切归零。那么在她的眼中，怎样的人算是人才？借由孟羽童，我们一起来看下董明珠的人才观和管理观。

一、你招不来人才，因为你没有认清什么叫人才

1.什么样的人算人才？

要想知道什么是人才，你先问自己是人才吗？如果你不是人才，你绝对招不来人才，因为你的思想没有认清什么叫人才。

我们往往把人才定义在技术领域里面，但是一个企业的人才，绝对不局限于技术领域。只有当企业的每一个岗位里面都有人才时，这个企业才真正算是拥有人才的企业。

扫地的算不算人才？很多人可能觉得不是，但是在我的眼里，他是。

所有人到格力参观完以后，都会说格力的管理很厉害，走了整个公司一百万平方的地方，没找到一个烟头，看不到一粒灰尘。

这个时候，你认为这个扫地的是不是人才呢？当然是！

以前我们招来了一个清华的博士后，当时全国这个专业毕业的博士后只有两个。这个人给我带来了什么？

我们跟他说你懂技术，能不能从成本上给我们做研发。因为我们有材料的亏损，所以他来了之后我们就希望能有突破。

结果他做了一款叫小蜜蜂的空调，这个空调在使用的时候不知道是开了还是关了。这是按照偷工减料的思维去做的。虽然给我们降低了大概40块钱的成本，但是我们觉得这40块钱的成本宁可不降。

所以，这样的人才我不认同。

我们通常有一个误区，认为无论什么岗位，员工学历越高越好。其实，绝大多数人都各怀其才，关键是如何使用。

不同的岗位需要不同的员工，每个人都可以是必不可少的人才。

以我为例，刚进格力时，没有卖空调的经验，但有吃苦精神，有钻研市场的冲劲，经过一段磨炼摔打后，很快便打开了市场。反过来，如果我当初从事技术或财务工作，虽然也不会干得太差，但绝不会取得今天这样的成就。

每个人都是人才，关键是企业能否给他提供一个人尽其才的岗位。

而且，我认为对人才的评判，不能以资格是否老来决定他能不能当领导。而是应该取决于这个人有没有挑战精神，有没有勤奋的精神，有没有奉献的精神。

如果有，就给你机会，就给你平台。

我现在用了一个82年出生的大学生，他进了格力以后，非常勤奋，敢于挑战。所以现在格力有一个很核心的部分就是他在掌管，而且他还不是一本大学毕业的。

另外，对于人才，道德是第一位。人才要忠诚自己的岗位，如果没有道德，他就不是人才。尽管你懂技术，但我认为，你依然不是人才。

一个人不爱企业，或者他只为自己的利益考虑，对于企业来说他就不是人才。

没有人品的人才不能用。

格力有一个技术人员，每天都有人请客吃饭。很多人到我们这里都说原来格力是这样的，一个普通的技术人员，竟然天天有人请吃饭，他的工作精力没有用到技术上。

而我们的产品能不能用，是技术系统说了算。这样一来。我们的技术系统不是以产品标准来设定你符不符合要求的，而是给了我多少好处来设定。

所以我当初坚决把他开掉。我对他说，你这样做，别人会怎么看我们格力，会说格力不注重人才，这样影响多坏？

我认为这种人不是人才。

2.人才从哪里来？

技术怎么来？要靠人才。人才在哪里？就在自己的企业里。

我们过去讲，技术可以买别人的，或者合资的，但在当下要重新定位和选择的时候，我们选择的是自主创新。

那么，我们对于人才培养的概念是什么？就是坚持自主培养人才。

以前很多企业自称我拥有好多外国人才，好像有外国人才这个企业就好，但是，我就是要打破这个观念，告诉你，应该是我们拥有多少自己的人才。

格力没有一个外来高薪聘请的人才。

我们中国有巨大的人才库，关键是我们怎样培养，有很多的年轻人可以成为技术开发的核心人群。

企业家的一个最重要的责任，就是培养人才。我们每年招一两千个应届大学生，我们来培养他，有的培养了十年，这一两千个大学生优秀的、认同企业文化的人，他们就会留下。

现在我们格力的人才队伍，平均年龄没有超过三十岁，但是有几千专利是我们发明的。虽然我们没有被评上专家级别的人，但是他们创造了所谓专家没有的技术，这就是我们的竞争力。

而且我们还搭建了一个很好的人才培养平台，技术不断升级，一直是行业领导者。

比如，格力的光伏空调，这个产品拥有世界上最领先的技术，但它的开发团队平均年龄只有28岁，这就是中国人才！

所以，我们为自己感到骄傲！

3.人才被挖怎么办？

当然，在培养人才的过程中，格力也遇到了很多很多没有办法克服的难题，比如“挖人”的问题。

我们培养了人才之后，别人来挖我们的人，甚至在我们门口组团来挖。格力有上万人的研发队伍、9个研究院，60多个研究所，我们在不断创造领先技术的同时，也愈发意识到人才的重要性。

遇到“挖人”的，怎么办呢？有人就说，“董明珠，你涨工资。”

我说，你错了，如果这个人是为了钱，你怎么加薪，也不能解决问题。所以如果有人要离开格力，我会说，请走。

我认为，最重要的是倡导价值追求。我们要让每个员工明白，他们在工作上的奉献与企业、国家是连在一起的，过分追求名利和金钱的人离开反倒是件好事。

而且，时代在进步，你今天拥有技术不代表明天也能引领，所以我们不断创新新技术。

所以从这个角度讲，被挖走的人带的是旧技术，我们还不断创新，这个时代人才是大把的，关键要有好平台，没有好平台人才也可能不是人才。

其实，从长远观点看，挖人也没有太大用处。

第一，挖来的人不会长久。一个人能被你挖来，就能被别人挖走，除非企业满足他的一切要求，而这在事实上是办不到的。

第二，挖来的人很难融入企业。成熟的企业往往有自己的企业文化，自己的风格。中国空调厂家在技术上、业务上有很多相似之处，但要长期发展，就要有一大批熟悉企业、对企业有感情的员工。合格的员工不只是技术上合格，还要求思想感情的合格，这样的人靠挖是挖不来的。

第三，挖来的人涣散队伍。自己培养的人才对企业有感情，员工也信服。有的企业好不容易挖来一个营销人才，“含在嘴里怕化了，放在手上怕飞了”，即使操作违规，炒机，虚报工程机数量也只能睁只眼闭只眼。这个人后来会殃及整个网络，甚至毁掉整个销售队伍。

我们有一个规定，只要是从同行业企业出来的，无论你多能干，原则上不收留。

而事实上，从格力走出去的人没有见到一个成功的。

二、要管别人，先管好自己

“企业的领导者不能和员工的思维错位。要让那些为公司作出贡献的员工有安全感，让他们有发展的平台，有施展才华的舞台。我们不能按照自己的关系、个人的印象好坏来决定是否给他们机会，机会应该对所有人敞开。”董明珠曾公开表示。

在她看来，好的管理者，一定是做到以下2点。

1.管理人，就要得罪人

1995年，我们遇到了最大的困境——整个营销队伍集体离开。当时公司叫我回来当部长。我本来不情愿，一是得罪人，二是收入少。

但是我反过来又想，如果企业没有了，我还能做销售吗？所以我决定回来。当时格力内部没有规章制度，也没有行为标准，因此：

第一，腐败问题非常严重。

首先，格力的最高领导，他从广西带来的人自以为有后台，为所欲为。给其他人慢慢造成了一个氛围，觉得这些人不能得罪。

当所有人都是察言观色地办事，这个企业还会有希望吗？

其次，有人说一讲到格力电器，只有两个字——太黑。比如招聘，一个普通工人都要500块钱才能进来；还有搬运工，旺季时，谁给我一箱水就给谁先上货，最后发展到谁给钱就先给谁上货。

不同层面都有腐败，企业的品牌形象怎么可能好吗？

第二，日常工作懒散。

那时，企业淡旺季特别明显，淡季时，员工就坐在办公室喝茶、聊天、吃零食，没有任何压力。我认为人的一生一定要有压力才活得有意义，在挑战之后获得的成功才有价值。

所以，我做了两件事：

第一，成立纪检办。

把每个岗位的标准挂在墙上，员工上班的第一件事就是参照标准检讨你的行为。比如上班不准吃零食，刚开始大家觉得董姐只是说说而已。

有一天他们正在吃的时候被我发现，一人罚款50元，带零食来的那个人罚100。那时后勤人员最高工资也就800块钱。但下班后，我私下给了他100元，不过我跟他声明，不是你罚的钱，是我给你的钱，因为你家里困难，不忍心再雪上加霜。

这件事看起来很简单，但细节决定成败，我们对小事不重视，等到出大问题时再想解决就难上加难。

第二，与“关系”作斗争。

我们总经理从广西带来一个人，开票的。所谓“县官不如现管”，没人敢得罪。但我查账发现了重大问题。

一个经销商拿了500万的货，但1年以后才交钱，这意味着我们对他有特殊政策。所以我立了一个规矩，财务通知发货，你才能开单。

我认为作为领导干部带来的人，应该比别人的要求高一倍。有一天他被我逮到有一个经销商没给钱，他把货给发了，而另外一家有钱在帐上，没有发货。

我不管他如何解释，罚款100，全公司通报，工资降一级。

第二天老板就找我，说不应该降他工资。但我跟他讲，我要是权力够大，就开除他了。不是我跟你过不不去，是他和你过不去，我维护企业的利益，就是维护你的利益。

你要不就免我职，我大不了还做销售。而作为老板，他会吗？他免了我，就是免了整个公司的信心。

所以无欲则刚，你叫我干，我就把事情干好，把权力用足、用透、用好。有人说我比较好斗，确实。但不跟这些行为斗，我回来做部长还有什么意义？所以应该说我是老板最好的打手。

2.谈管理，对自己“狠一点”

要管别人，就先管好自己

在管理上，董明珠的“狠”文化是很出名的。

杨澜专访董明珠，董明珠提到，“不论企业是国营的还是民营的，这个企业都是社会的。企业走得越高，管理层就越要放弃一些东西，不放弃就无法带出良好的企业文化。”

当杨澜问到：“把权力关进笼子，谁在掌握这把钥匙？谁来约束掌门人？”时，董明珠说，首先不能让自己犯错误；其次，在决策前期做很多调查，领导人要让部下敢于说话。

对于“不能让自己犯错误”这一点，有媒体这样评价：董明珠似乎有一种无与伦比的力量让下属产生那种对领袖的天然崇拜，敬畏、追随她；更重要的是，她没有道德瑕疵，活得像格力的制度一样天衣无缝。

要管人才，就先管好自己人

“现在，我完全可以介绍亲戚到格力工作，或者用熟人来做上游配套，企业内部不会有人说我什么的，但是这种行为会为企业的文化建设带来隐患，可能导致产品、乃至整个企业得不到社会的认可。我无时无刻不在管理着我的管理团队，规矩、有序。”

董明珠还有一段被她经常提及的“狠”管自己的例子：

那时，格力还有销售的淡、旺季，旺季会被催货，一位经销商找到我的哥哥，请我哥哥帮忙拿货，给提成。我哥哥很高兴，打了个电话给我说要来拿货。我说你又不是经销商，你来拿什么货啊？他说有好处啊，有提成。我一听就说你不要来，把电话挂了。

然后我马上打电话给经销商，问他是不是通过我哥哥要货，他说是啊。他也很高兴，因为觉得接上头了，但是我给了他一句话，说现在通知你，格力开始停供你的货了。

他觉得不可理解，因为你格力厂没有任何损失，而且通过你哥哥拿到货，你哥哥也能得到好处，公私都有好处，你为什么不干呢？他想来想去想不明白，跑去找我哥哥说，你这个妹妹是不是你亲妹妹啊？

我哥哥也不理解。他说，你手上有这个权力，又不让你违法，你就为我们家里做一点点事，让我们有一点点发财的机会，你为什么不给？我跟我哥讲，一个人拥有权力的时候，这个权力不是为自己和家人服务的。

半个月后，那个经销商写了个保证书给我，说绝不再找我哥哥了。那一年格力跟他做了七千多万，如果按照那个百分之二比例提成，我哥哥当年就可以拿到一百几十万。

“但要知道，我哥哥这样发财了，所有的商家将如何看格力电器？他们以后还用心去做市场吗？他唯一要做的一件事，就是天天找格力电器勾兑关系。”

现在，我完全可以介绍亲戚到格力工作，或者用熟人来做上游配套，企业内部不会有人说我什么，但是这种行为会为企业的文化建设带来隐患，可能导致产品，乃至整个企业得不到社会的认可。

从经济来说，我们企业没有受到任何伤害，因为卖给谁都是一个价，而且卖给他，经销商也赚钱，我的哥哥也能得钱，是三赢的局面。

但是，我这样做了以后，所有我的下级，我的下属，我们的经销商，都会用另外一个思维来看：

第一，我的员工会想：你当部长都可以做，我们也给我们关系好的经销商，大家合伙，大家都发财，可能会形成这样一个效应。

第二，经销商会想：到格力只要找关系就行了，它就没有制度了，变成了一个关系学。

第三，我要是这样做了以后，我怎么再去让我的员工遵守纪律。可能最终是所有的商家，无论是他用什么样的手段，拿到你的货，但是他从内心里面，他不认可你企业，他对你企业没有信心，我们最大的损失，是没有信心，没有诚信。

所以当时把我哥哥拒绝了。

“我哥哥就很郁闷很生气，结果这个经销商，反过来还打电话问他，说这是你亲妹妹吗，我哥哥当时就写了一封绝交信：我没有你这个妹妹。

我哥哥是真的不理解，十几年都不来往，因为他一封绝交信已经给我，是不来往。去年他生病的时候，我去看他，他后来讲了一句话，我觉得也是蛮感动的。

他说我今天终于理解你了，你付出那么多，你当时能给我方便不给我方便，他说我也能够理解，如果我们都去拖你的后腿，可能格力电器没有今天。”

三、未来的人才，一定是一个可持续的人

优秀的企业家是不拘泥于现在的人，他们的目光看到远方，看到那些不确定性。董明珠曾在一档节目中公开表示“我并不是比别人聪明，而是比别人能够吃苦”，她还表示“未来，我们需要成为一个可持续的人才。”

1.我并不是比别人聪明，而是比别人能够吃苦

对比很多企业家来说，我是老的那个。但是我人老不要紧，但是我的心不能老。因为创始人最大的特点是具备巨大的挑战能力，还有巨大的、不怕牺牲自己的精神在支撑着我们。

其实我们最大的能耐并不是比别人聪明，而是比别人能够吃苦，无论我们遇到多么大的困难，无论面对什么样的挫折，都能挺过去。

我曾见到很多创始人，有人说，他很少见孩子，孩子不知道喊他爸爸；有人说要把所有的资产贷掉，不能不给员工发工资；有人说，团队瞬间天翻地覆，只剩下两三个人。

面对这一切，该怎么办？

迎接挑战是创始人的特质，我们和别人是不一样的。

创始人愿意去尝试、去挑战，因为创始人的成功能成就了一批人，即使我们失败了，我们也为别人开辟了一条路，如果我们成功了，也就意味着我们给别人带来了更好的生活。

2.未来，我们要做一个可持续的人

大家都没有认识到现在互联网时代是一个跨时代的变化，从生活这个角度来讲，它是对传统的颠覆，是因为互联网工具让我们改变了。

我们更多的年轻人现在对互联网的理解是在通道上，在网上买卖东西、做传播就认为是个互联网时代，这实际上错了。互联网是一个新的时代，每个领域里都融入了互联网的工具或者精神，现在更具有挑战性。

为什么现在的年轻人非常活跃？这实际上是一个时代的进步。其实我们很多过去的人，用传统时代的思维看当下的互联网，就有很多的抵触。

但现在互联网又给我们带来一个问题，年轻人失去自我的现象比较多，更多的是急功近利、浮躁，恨不得在网上一夜暴富。人生一定要有一个正确的价值观，不是说你富有就是一个成功人士。

在供给侧改革的时代要拎清自己的位置，更多的是因为你的存在让更多人得到改变。其实我们是否富有，不是你急功近利去要就会有，可能某个时间段真做成了，急功近利得到了，但那是不可持续的。

因此，我们要做一个可持续的人。

我相信这个舍得和回报是成正比的，只有把“舍”在前面，你才能“得”在后面，如果我们把这个词颠倒过来就面目全非了。

我们更多时候思考的是我能得多少，以自我为中心的时代一定要打破。我们每个人愿意去帮助别人，这个世界就和谐了，你自己也就成功了。当你一只手伸出去的时候，你得到的是同样无数只手伸向你的时候，你是不是最成功的？

现在在互联网时代，年轻人在今天还要为社会发展去尽微薄之力的时候，我们更需要的是包容，更重要的是要自我挑战，而不是跟别人挑战。

我们一定要对互联网有一个全新的认识，不是网上销售叫互联网，现在很多人出来站台发言都是说网上销售成功的人叫互联网，它不能代表互联网。

最后两句话送给未来的年轻人：

第一，我们都要做一个真正能够推动社会发展的人。不要急功近利，只看到眼前的一寸，我们要有更长远的眼光来看自己的事业。

第二，我们在前进的过程中一定有挫折，但是大家要坚守下去，不要妥协，哪怕你失败了，再从头来。坚守是我们最重要的底线。

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